Введение
Актуальность данной темы ВКР выражена в том, что при переходе российского общества на курс устойчивого развития стратегическими задачами является активизация «человеческого фактора» и оптимизация подготовленного профессионально персонала.
Острота данной проблемы усугубляется тем, что большинство работников оказались не в полной мере подготовленными для работы в современных реалиях, потому что их профессиональные знания, культура, навыки и умения были сформированы в иной общественной среде, которая требовала иных деловых и личностных качеств. Сегодня утвердившийся стереотип профессиональной деятельности и поведения является во многом препятствием для проведения политических, экономических и организационных реформ и, как показывают результаты разнообразных исследований, способствует в российских предприятиях распространению таких негативных явлений, как имитация управления, карьеризм, нарушение дисциплины и т.п.
Вот почему вопрос профессионального кадрового развития является сегодня одним из главных, а рост уровня профессиональной культуры персонала по праву можно считать центральной задачей в содержании управления кадрами.
Повышение квалификации в последнее время становится все чаще объектом научных исследований. Например, общим вопросам формирования профессиональной культуры современного работника посвящены труды
М. Бакушева, А.И. Турчинова, М. Ярового и др.
Значительный вклад научных исследований по изучению профессионального обучения отдельных профессиональных и социально-статусных групп внесли
А.Я. Кибанов, П. Буквина, Ю. Горковенко, И.П. Марченко, Е.Б. Моргунов, Ю.Н. Пучков и др.
|
|
Объектом исследования выступает ООО Агентство "ЛУКОМ-А".
Предметом изучения является организация системы повышения квалификации персонала ООО Агентство "ЛУКОМ-А".
Целью выпускной квалификационной работы служит обоснование эффективного механизма повышения квалификации персонала организации.
В работе находят решение соответствующее задачи, с целью свершения установленной цели ВКР:
- рассмотреть понятие, сущность, принципы и методы организации повышения квалификации персонала предприятия;
- определить место и роль повышения квалификации в системе управления персоналом современной организации;
- охарактеризовать современные проблемы организации повышения квалификации персонала;
- провести анализ действующей системы управления ООО Агентство "ЛУКОМ-А";
- проанализировать действующую систему управления персоналом ООО Агентство "ЛУКОМ-А";
- исследовать организацию повышения квалификации персонала в ООО Агентство "ЛУКОМ-А";
- обосновать и разработать методику совершенствования организации повышения квалификации персонала в ООО Агентство "ЛУКОМ-А";
- разработать практические рекомендации по совершенствованию организации повышения квалификации персонала в ООО Агентство "ЛУКОМ-А";
- рассчитать социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию организации повышения квалификации персонала ООО Агентство "ЛУКОМ-А".
При написании выпускной квалификационной работы применялись следующие виды исследования: изучение и анализ научной литературы; сравнение, анализ, синтез, интервьюирование.
|
|
Источниковую базу выпускной квалификационной работы составили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации; внутренняя отчетность ООО Агентство "ЛУКОМ-А" характеризующие состояние, динамику развития и численности кадрового состава персонала; данные научно-практических конференций, результаты исследований диссертаций, материалы эмпирических исследований и материалы, посвященные проблеме исследования.
Глава 1. Теоретические основы организации повышения квалификации персонала организации
Понятие, сущность, принципы и методы организации повышения квалификации персонала организации
Сам работодатель, в настоящих рыночных условиях, определяет для своих нужд надобность профессиональной подготовки, дополнительного образования или же повышение квалификации для своих сотрудников. Работодатель сам в праве решить где будет проходить дополнительное профессиональное образование его сотрудников или же профессиональную подготовку, если она нужна, в собственной организации или учебном заведении различного уровня образования в порядке и на условиях, указанных в трудовом договоре или коллективном договоре (в согласии со статье 196 трудового кодекса Российской Федерации, которая регламинтирует права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному образованию своих сотрудников).
Во литературе также во фактической работы возможно отыскать несколько трактовок хода высококлассного формирования персонала
|
|
В литературных источниках и в фактической работе можно отыскать несколько толкований хода профессионального формирования персонала: обучение и повышение квалификации кадров, зачисление персонала в кадровый резерв, управление карьерой. Эти мероприятия напрямую связаны с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.
В настоящее время научно-технический прогресс охватывает все сферы общественного производства, требует периодических изменений в содержании и технологии работы и профессионализма от рабочих, а значит обучение персонала является важным и постоянным процессом.
Согласно определению А.Я. Кибанова, повышение квалификации является процесс обучения персонала, которое направленно на улучшение и повышение знаний, умений, навыков и способов общения в связи с увеличением требований к специальности либо повышением в должности [12, с.118]. Автор считает что квалификация является социально-экономической характеристикой сотрудника, подразумевающая под собой набор специальных профессиональных ЗУН, позволяющий работнику выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенной трудовой сфере. В свою очередь, повышение квалификации – это тип профессионального обучения, который направлен на последовательное усовершенствование профессиональных ЗУН, увеличение мастерства в различной профессионально-трудовой сфере.
По М. Бакушеву повышением квалификации является процесс подготовки сотрудников с целью улучшения ЗУН с тем, что повышаются требования к специальности либо повышением сотрудника в должности [3, c.15].
С.Н. Егоров считает повышение квалификации сотрудников – это основной путь получения профессионализма. Это процесс овладения ЗУН направленный и систематически реализуемый, во взаимодействии с преподавателями, специалистами своего дела, под управлением опытных наставников и управляющих. [8, c. 64].
Согласно мнению И.А. Бутенко, повышение квалификации персонала представляет собой процесс подготовки работника к выполнению новых производственных компетенций, назначению на новые должности. При этом организация расходует на профессиональное развитие огромные средства. Эти затраты оказываются капиталовложением организации в развитие своих работников, от которых она ждет отдачи в виде повышения производительности труда, повышение вклада каждого работника в достижении поставленных целей
[5, c. 138].
Новой стадии формирования рыночной экономики, новым технологиям и технике, а так же организации производственных процессов должны полностью быть в соответствии формы, содержание и способы подготовки кадров. Высокие требования рынка к степени профессиональной квалификации работников требуют коренной перестройки всей системы профессионального образования. Действующая система обучения должна быть мобильной, учитывать изменения в спросе на оплачиваемую работу, регулярно отвечать установленным требованиям с качественной и количественной точки зрения.
Важность обучения сотрудников обусловлена несколькими факторами [17, с.129].
1 - результативное деятельность организации зависима от качественной работы сотрудников, повышение качества работы возможно на основе увеличения профессионального уровня, сотрудников организации.
2 - следует гарантировать системное, организованное и последовательное внедрение сотрудника в профессиональную среду организации (в том числе пройти следующие этапы: отбор, адаптация, профессионально-квалифицированное развитие, служебное продвижение и т.д.), что представляет возможность наиболее оптимально применять и развивать возможности сотрудника.
3 - создание в системе профессиональной подготовки сотрудников элиментов саморазвития, а также формирования персонала, что считается одним из основных обстоятельств с целью стабиольного социально-экономического формирования государства.
4 – следует основательно понимать, что высококвалифицированный кадровый состав выступает одним из стратегически важных ресурсов формирования Российской Федерации.
Организация определяет цель деятельности в сфере повышения квалификации и состоит в необходимости обеспечения:
- определенного уровня подготовки персонала, соответствующего требованиям должностей;
- необходимых условий для обеспечения мобильности работников, как предпосылок по лучшему использованию и обеспечению занятости в организации;
- возможностей по продвижению работников, в качестве условия по формированию мотивации и удовлетворенности трудовым процессом.
Перечислим основные принципы подготовки и повышения квалификации персонала в организации [20, с.37]:
- реализация подготовки и повышения квалификации персонала в организации должны быть тесно связаны с потребностями работников и общей стратегией организации;
- основное внимание должно уделяться формированию у работников практических навыков;
- выбор той или иной формы повышения квалификации персонала должен опираться на мнение работников организации;
- получение возможности совершенствовать имеющиеся у работников навыки и овладевать новыми, призвано обеспечить готовность работников к переменам на рынке труда, а организации – к изменениям во внешнем окружении;
- на руководителя организации ложится ответственность за распространение передового опыта, как в конкретном подразделении, так и в целом в организации;
- основная ответственность за повышение квалификации персонала возлагается на менеджеров среднего звена.
Существует два вектора развития процесса повышения квалификации персонала:
- внутри организации, то есть собственными силами;
- вне организации, как внешнее обучение.
Основные цели повышения квалификации представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Цели повышения квалификации персонала
В современных организациях повышение квалификации представляет собой непрерывный процесс. Для организации данного процесса специалисты используют модель систематического профессионального обучения персонала.
Установление нужд в профессиональном обучении может предприниматься в разных степенях.
В соответствии с едиными производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы и необходимость сотрудников организации в целом, менеджером по персоналу должен быть проведен анализ. При этом обуславливается потребность в повышении квалификации определённых групп сотрудников согласно всем подразделениям уже после консультаций с линейными начальниками.
Необходимости в повышении квалификации сотрудника возможно определить общими усилиями менеджера по персоналу, линейного начальника и самого сотрудника, каждая из сторон имеет собственное видение вопроса о повышении квалификации, характеризуемое ее положением в организации, а также значимостью в ходе повышения квалификации
На этом уровне совершается подробный анализ нужд в повышении квалификации. Главное условие здесь – определить все функции и действия, которые реализовывают работники в ходе исполнения определённой деятельности.
Инновационные организации применяют огромное число способов развития профессиональных ЗУН своих сотрудников. Все способы повышения квалификации возможно поделить на две крупные категории: повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации сотрудников вне рабочего места.
Повышение квалификации на трудовом месте происходит непосредственно с обыденной деятельностью. Повышение квалификации на рабочем месте является менее дорогим и оперативным, упрощает вхождение в учебный процесс сотрудников, которые не привыкли к обучению в аудиториях, но может воспринимать приглашенного преподавателя с целью удовлетворения определенных нужд в обучении сотрудников. Порядок и цель повышения квалификации,при данном типе, могут терятся в связи с текущей деятельностью и строгими рамками по времени.
Важными способами повышения квалификации внутри организации считаются:
- копирование - сотрудник копирует действия более опытного специалиста;
- наставничество - обучения менеджера с собственным персоналом в процессе повседневной деятельности;
- делегирование - предоставление сотрудникам отчетливо очерченной области задач с возможностью принятия решений по определенному кругу вопросов, в процессе делегирования менеджер учит сотрудников в процессе исполнения деятельности;
- метод усложняющихся заданий - особый проект рабочих операций, который выстроен по степени важности заданий, расширения объема задания и увеличения трудности, завершающая стадия – самостоятельное осуществление задания;
- ротация - работник переходит на новую работу либо должность с целью получения дополнительной квалификации и расширения опыта как правило в период от нескольких суток до нескольких месяцев. Обширно используется организациями, требующими от сотрудников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими специальностями.
Повышение квалификации за пределами рабочего места содержит все ее разновидности за границами организации. Подобная подготовка даёт возможность разделять обучающихся на какое-то время с обыденным рабочим процессом. Повышение квалификации, в этом случаи, правильнее спланированно, дидактически основательно проработанно.
К числу ключевых способов повышения квалификации за пределами рабочего места принадлежат:
- лекции – классический способ профессионального повышения квалификации, позволяющий преподавателю изложить огромный объем учебного материала в небольшой временной промежуток;
- кейсы – настоящая или вымышленная управленческая ситуация с задачами с целью рассмотрения и анализа;
- деловые игры – совместная деятельность, содержащая анализ учебного примера., участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и оценивают последствия принятых ими решений;
- моделирование – воссоздание настоящих обстоятельств деятельности;
- ролевые игры – сотрудник определяет себя на чье-то место с целью извлечения фактического навыка также приобретает доказательство точности своего поведения.
Приведем способы повышение квалификации на рабочем месте. Данная модель подготовки реализуется с определённой постановкой задачи на рабочем месте.
Таблица 1 – Методы повышение квалификации на рабочем месте
| Метод повышения квалификации | Характерные особенности метода |
| Направленное получение опыта | Регулярное составление плана по повышению квалификации на рабочем месте, базой планирования является индивидуальный план профессионального обучения, в коем изложенны цели |
| Производственный инструктаж | Информация, внедрение в профессию, адаптирование, знакомство обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
| Смена рабочего места | Приобретение знаний также получение навыка деятельности в следствии регулярной смены рабочего места. В следствии данного за отведенный промежуток времени формируется представление о многогранности деятельности и производственных задач (специализируемые программы молодого поколения специалистов) |
| Использование сотрудников в качестве ассистентов, стажеров | Повышение квалификации также знакомство сотрудника с проблемами высшего и качественно другого порядка задач при одновременном принятии на себя определённой части ответственности |
| Подготовка в проектных группах | Взаимодействие, исполняемое в учебных целях в проектных группах, формируемых в организации с целью разработки крупных, ограниченных по срокам задач |
Таблица 2 – Методы повышение квалификации вне рабочего места
| Метод повышения квалификации | Характерные особенности метода |
| Чтение лекций | Пассивный способ применяется с целью изложения теоретических и методических знаний, фактического опыта |
| Программированные курсы | Наиболее интенсивный способ повышения квалификации, результативен с целью получения теоретических знаний |
| Конференции, семинары | Интенсивный способ повышения квалификации, участие в дискуссиях формирует логическое мышление также формирует методы действий в разных ситуациях |
| Метод повышения квалификации кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач | Прогнозирование организационной проблемы, которую решают участники группы. Даёт возможность обьединить теоретические знания и фактические навыки, развитие творчества в ходе принятия решений, предусматривает обработку информации, конструктивно - критическое мышление |
| Деловые игры | Обучение манере осуществлять себя в разных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать различные точки зрения |
| Методы решения производственно – экономических проблем с помощью моделей | Прогнозирование действий, совершающихся на конкурирующих предприятиях. Аудитория распределяет между собой роли конкурирующих фиктивных организаций. С помощью начальных сведений аудитория должна принять соответствующие решения для нескольких стадий либо услуг (производство, реализация, финансирование, кадровые вопросы и так дадее) |
| Рабочая группа | Эксперты разрабатывают конкретные решения согласно проблемам управления организации, сплотившись в рабочие группы. Созданные в рабочих группах предложения переходят к руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает в соответствии с ними решения также сообщает рабочей группе о принятии либо отклонении ее предложений |
Способы повышение квалификации за пределами рабочего места предусмотрены с целью приобретения теоретических знаний также с целью обучения мастерству вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.