сотрудников ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
Достаточно распространенным случаем на сегодняшний день является ситуация в которой организации уделяют внимания недостаточно чтобы выявить необходимости в обучении своих сотрудников. Данное в значительном объясняется сформировавшейся практикой оценки необходимости в обучении не на основе применения специальных процедур и методов, а по интуиции управляющего либо предложений поступающих от специализированных учебных заведений и центров.. Помимо этого, специалисты, которые занимаются организацией обучения сотрудников, зачастую не обладают методами и процедурами для результативного исполнения подобной деятельности.
Зачастую некоторые организации не прослеживают необходимость обучения сотрудника назначая его на новую должность или повышая в должности. Обучение же призвано подготовить сотрудника к деятельности на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.
Осуществление постоянного анализа необходимости в обучении разных категорий сотрудников необходимо с целью определения какие формы и методы обучения будут в максимальной степени соответствовать интересам организации. Данный анализ обязан следовать из стратегических задач всей организации также задач, которые ставятся перед структурными подразделениями. В случаи если такая деятельность не ведётся, в таком случаи подбор программ с целью обучения разных категорий сотрудников ведётся достаточно нерезультативно.
Анализ потребностей ООО Агентство "ЛУКОМ-А" в повышении квалификации своего персонала предлагается провести в трёх направлениях. Направления анализа представлены на рисунке 6.
|
|
| ООО Агентство «ЛУКОМ-А» |
| должность |
| персонал |
| цели организации, имеющиеся ресурсы, потребности в росте производительности и эффективности |
| задачи и требования должности, квалификация, необходимое качество исполнения работы |
| потребности в повышении уровня знаний и квалификации, собственные цели и интересы в самореализации и карьере |
| обобщение и анализ полученных данных |
| принятие решения о формах и методах повышения квалификации |
Рисунок 6 – Направления анализа потребностей ООО Агентство "ЛУКОМ-А" в повышении квалификации своего персонала
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создаст следующие проблемы для руководства компании:
- финансовые средства будут тратиться на оплату обучения, в коем нет потребности;
- снижается ныняшняя результативность деятельности, т.к. работники отвлекаются от основной деятельности, а эффективность обучения низкая;
- после окончания учебной программы увеличивается риск снижения интереса к обучению и повышению квалификации у сотрудников;
- замедляется профессиональный рост работников.
Необходимость в обучении разных категорий сотрудников организации обуславливается факторами, такими как требованиями работы либо интересами организации, также индивидуальными чертами сотрудников. Необходимость в обучении способно появляться в результате проблем сегодняшних либо может быть связан с планами, с будущими трудностями организации. На необходимость в обучении, в приобретении новых знаний также формировании каких либо профессиональных навыков оказывают влияние возраст сотрудника, уровень его способностей, рабочий опыт, особенности трудовой мотивации.
|
|
Проведённый анализ практической деятельности Управления по работе с персоналом ООО Агентство "ЛУКОМ-А" по обучению своего персонала, включая реализацию программ повышения квалификации, позволил разработать базовую схему реализации программ повышения квалификации сотрудников.
Разработанная в рамках ВКР базовая схема реализации программ повышения квалификации сотрудников ООО Агентство "ЛУКОМ-А" представлена на
рисунке 7.
Ещё на подготовительный период становиться необходимым определить стратегические интересы ООО Агентство "ЛУКОМ-А", сопряжённые с деятельностью по повышению квалификации сотрудников, с целью того чтобы обучение отвечало интересам компании В следствии предстает необходимым определить конкретные цели, не имея которых обучение теряет результативность для обоих сторон. Следующие задачи призваны решить сформулированные цели повышения квалификации:
- быть ориентиром при разработке содержания учебных программ;
- обеспечивать довольно четкое определение требований к обучающимся, и выделение ключевых ценностей в обучении;
- быть базой оценки результативности учебных программ, курсов, семинаров;
- обеспечивать наилучшее соотношение между необходимостью в обучении, содержанием и способами обучения.
| 1. Постановка целей повышения квалификации |
| 2. Определение потребности в повышении квалификации |
| 3. Планирование повышения квалификации персонала компании Определение сроков, содержания, форм, методов обучения и требуемых ресурсов |
| 5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в рамках которых осуществляется: разработка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации персонала компании; формирование учебных групп |
| 6. Реализация программы повышения квалификации Ресурсное обеспечение повышения квалификации. Реализация на практике утверждённых учебных программ |
| 7. Контроль качества обучения персонала. Оценка эффективности программы повышения квалификации |
| 4. Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников, инструкторов |
|
|
Рисунок 7 – Базовая схема реализации программ повышения квалификации сотрудников ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
К главным целям повышения квалификации работников ООО Агентство "ЛУКОМ-А" необходимо причислить:
· достижение более высокого уровня производительности и качества труда сотрудников;
· снижение издержек и потерь в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
· получение слушателями профессиональных ЗУН, которые отвечают современным требованиям к их деятельности;
· развитие у обучающихся установок и ценностей, какие поддерживают стратегию и цели организации и др.
Цели повышения квалификации имеют возможность значительно варьироваться в зависимости от таких переменных, как необходимость организации, демографические или квалификационные характеристики персонала, содержание профессиональной деятельности слушателей, финансовые возможности производственной организации. При изменениях рыночной ситуации, стратегии организации либо стратегии развития её сотрудников или других факторов цели могут меняться со временем.
3.3 Разработка практических рекомендаций по формированию годового плана повышения квалификации сотрудников ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
Предлагается сформулировать годовой план на следующий календарный год и ставить своей целью конкретизировать, усовершенствовать и детализировать стратегический план обучения сотрудников компании. В ходе годового планирования должна быть определена потребность в повышении квалификации (по специальностям, тематике и программа обучения) и установлен перечень учебных заведений и центров, задействованных в практической реализации данного плана. Исходной базой формируемого годового плана повышения квалификации сотрудников ООО Агентство "ЛУКОМ-А" должны стать:
- стратегический план обучения сотрудников;
- предложения службы управления работниками в части выбора направлений специализации, пропускных возмрожностей учебных заведений также сроков учёбы;
- анализ данных и заключений по последней аттестации сотрудников организации;
- предложения учебных заведений согласно теме, срокам и финансовым условиям организации обучения в планируемом периоде;
- потребность в обучении сотрудников организации (согласно профессиям и видам обучения), которая определяется для всех структурных подразделений, исходя из сроков внедрения новых технологий и оборудования, изменений условий труда и планов их развития.
В результате обобщения всех исходных данных годового планирования должны быть сформированы именные списки работников, которые должны принять участие в программах повышения квалификации в наступающем календарном году. Разработанные предложения должны быть изучены и проанализированы службой управления персоналом, соотнесены с возможностями: собственного учебного центра, учебных заведений и сети специализированных учебных центров. После завершения данного комплекса работ, полученная информация должна стать основой разработки плана обучения персонала ООО Агентство «ЛУКОМ-А» на предстоящий год.
Перечень разработанных практических мероприятий и ориентировочные сроки их осуществления при разработке службой управления персоналом годового плана повышения квалификации обучения работников ООО Агентство «ЛУКОМ-А» приведены в таблице 20
Таблица 20 – Практические мероприятия и ориентировочные сроки их осуществления при разработке службой управления персоналом годового плана повышения квалификации работников организации
| № п/п | Наименование практических мероприятий | Квартал (месяц) | |||
| I | II | III | IV | ||
| 1. | Сбор информации о потребностях в повышении квалификации персонала на предстоящий год. Осуществляется по структурным подразделениям | январь | |||
| 2. | Сбор информации о запланированных программах по обучению и переобучению персонала на следующий год – даты проведения, организационные формы, стоимость. Осуществляется по специализированным учебным заведениям | январь | |||
| 3. | Прием по структурным подразделениям списков сотрудников, подлежащих обучению в следующем году. | март | |||
| 4. | Акцепт программ мероприятий по проф подготовке, предлагаемых специализированными учебными заведениями | март | |||
| 5. | Обобщение и анализ списков сотрудников, подлежащих обучению в следующем году | апрель | |||
| 6. | Систематизация и анализ информации (предложений) от учебных заведений и специализированных учебных центров, содержащих информацию об учебных планах, актуальных для предприятия | апрель | |||
| 7. | Формирование общего списка сотрудников организации, подлежащих обучению в следующем году | май | |||
| 8. | Составление общего перечня программ обучения специализированных учебных заведений для включения их в план обучения сотрудников предприятия. | май | |||
| 9. | Контроль соответствия содержания сводной заявки на обучение и повышение квалификации текущим запросам организации. | июнь | |||
| 10. | Проверка соответствия заявки предприятия на обучение предложению от учебных заведений | июнь | |||
| 11. | Контроль исполнения мероприятий по пунктам 9 и 10. При необходимости корректировка списков и перечней | июль - август | |||
| 12. | Формирование проекта плана обучения сотрудников организации на следующий год | сентябрь | |||
| 13. | Согласование проекта плана обучения с заинтересованными учебными заведениями и специализированными учебными центрами | сентябрь | |||
| 14. | Согласование, корректировка и детализация проекта плана со структурными подразделениями | сентябрь – октябрь | |||
| 15. | По результатам выполнения мероприятий п.п. 13 и 14, при необходимости, корректировка проекта плана обучения работников организации (в разрезе форм и программ обучения, конкретных работников) | октябрь | |||
| 16. | Утверждение плана на следующий календарный год по обучения работников организации | ноябрь | |||
| 17. | Доведение готового плана обучения до сведения структурных подразделений, а также до соответствующих учебных заведений | ноябрь | |||
| 18. | Формирование согласно утверждённому плану обучения сметы расходов на обучение в следующем календарном году | ноябрь | |||
| 19. | Утверждение сметы на следующий год расходов на обучение | ноябрь | |||
| 20. | Заключение договоров на обучение с учебными заведениями и специализированными учебными центрами | декабрь | |||
| 21. | Выдача учебным заведениям и специализированным учебным центрам заказов на разработку учебно-методической и иной документации и заключение договоров с ними | по необходимости в течение года |
В ходе годового планирования повышения квалификации должны быть определены:
- пропускная способность учебных заведений и специализированных учебных центров, которые предполагается использовать в следующем году с целью повышения квалификации персонала компании;
- потребности организации в любой из разновидностей повышения квалификации;
- насколько в учебных заведений и специализированных учебных центрах продолжительна программа обучения по каждому из видов повышения квалификации;
- составы учебных групп согласно каждому виду программ повышения квалификации, учебных заведений и специализированных учебных центров;
- тематика занятий согласно любому из разновидностей программ повышения квалификации, учебных заведений и специализированных учебных центров;
- вид программы повышения квалификации, учебное заведение или специализированный учебный центр для каждого сотрудника, включённого в систему обучения персонала организации на следующий год. Определение учебного заведения призван обеспечить максимально возможную оптимизацию затрат на перемещение и обучение работников. Основным критерием их оптимальности является не их минимальность, а обеспечение наиболее эффективной подготовки с учётом целевой направленности обучения);
- особенности решения вопросов, связанных с финансовым и материально-техническим обеспечением программ повышения квалификации работников. При этом объём финансирования обучения работников должен учитывать как непосредственно затраты на оплату обучения (согласно смете учебного заведения), так и затраты на переезд к месту обучения и обратно, затраты на разработку учебно-методических материалов;
- план разработки сотрудниками собственного учебного центра организации учебно-методических пособий по соответствующим учебным программам и курсам;
- план разработки работниками организации и учебных заведений и специализированных учебных центров, включённых в систему обучения персонала организации на следующий год по соответствующим учебным программам и курсам, совместных учебно-методических пособий.
Годовое планирование завершается утверждением плана программ непрерывного обучения для работников организации и его распространением во все структурные подразделения и, при необходимости, в компетентные учебные заведения.
Годовой план который разработали должен предусматривать систематическое повышение квалификации для всех категорий сотрудников в рамках необходимых программ обучения по конкретным специальностям и темам.
Возможности направления сотрудников на обучение должны определяться финансовым состоянием ООО Агентство «ЛУКОМ-А» к моменту направления работника на обучение и заинтересованностью руководства компании и руководителя его структурного подразделения.
План обучения сотрудников организации не должен быть предписывающим. Это справочный документ, содержащий информационные материалы для соответствующих структурных подразделений, должностных лиц и отдельных сотрудников компании. При этом конкретные условия и особенности подготовки персонала ООО «ЛУКОМ-А» определяются договорами, заключенными со специализированными учебными заведениями и учебными центрами, совместными планами и программами.
Разработка рекомендаций по использованию методов оценки наличия необходимых профессионально важных качеств в требуемом объеме у сотрудников компании по итогам их участия в программах повышения квалификации
Важной частью процесса повышения квалификации персонала компании является осуществление контрольной функции. При этом контроль не отменяет и не дополняет реализуемых программ обучения. Контроль обеспечивает определение уровня:
- деловых и личностных качеств слушателей, их индивидуально-психологических качеств, уровня профессиональной подготовки до момента начала обучения,
- общей эффективности методов взаимодействия с персоналом, применяемых в процессе обучения,
- соответствия используемых форм организации обучения ожидаемому заказчиком уровню;
- общих результатов обучения слушателей после завершения обучения в плане общего уровня образования и профессиональной подготовки (переподготовки).
При этом систему контроля качества обучения, в том числе и повышения квалификации, персонала ООО Агентство «ЛУКОМ-А» следует рассматривать как систему научно обоснованной проверки результатов обучения соответствующих категорий работников. Действенная система контроля призвана помочь руководству компании решить следующие задачи:
- сделать процесс обучения слушателей более дифференцированным и учитывающим индивидуальные особенности слушателей;
- более оптимально организовать управление учебным процессом;
- в случае возникновения потребности осуществлять корректировку учебных программ;
- обеспечивать более рациональное и оптимальное комплектование учебных групп;
- своевременно производить анализ и оценку результатов усвоения учебных материалов слушателями;
- значительно увеличить ответственность слушателей за результаты обучения.
В приложении Е приведены разработанные в рамках ВКР профессионально важные качества персонала ООО Агентство «ЛУКОМ-А», методики оценки качеств, рассматриваемых как профессионально значимые, а также целесообразность проведения данных оценок в процессе осуществления контрольных мероприятий по видам контроля качества обучения (переподготовки) для оценки наличия необходимых профессионально важных качеств в требуемом объеме у сотрудников компании по итогам их участия в программах повышения квалификации.
Отбор данных методов был проведен по результатам анализа их целевого назначения и использования в процессе знакомства с современной практикой повышения квалификации сотрудниками ведущих зарубежных и отечественных компаний.
3.5 Расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации повышения квалификации персонала
ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
Основным критерием оценки результатов любого процесса или мероприятия, в том числе и связанного с обучением и профессиональной переподготовкой персонала, является оценка их экономических результатов, иными словами, стоимостная оценка. При оценке результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом была применена методика, учитывающая и оценивающая 17 непроизводственных факторов повышения экономической эффективности, возникающей при повышении уровня функционирования отдельных подсистем в общей корпоративной системе управления персоналом. Список отражен в таблице 21
от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации. Указанные факторы представлены в таблице 21.
Факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем корпоративной системы управления персоналом, которые можно отнести к производственным, представлены в таблице 22.
При оценке финансовых показателей для проектов по улучшению системы и технологий управление персоналом (определение экономической целесообразности проекта, выбор наилучшего варианта) может применяться к следующим общим показателям:
· чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);
· индекс доходности;
· внутренняя норма доходности;
· рентабельность инвестиций;
· срок окупаемости.
Таблица 21 - Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации
| Элементы системы управления | № п/п | Наименование непроизводственного фактора | Наименование подсистем системы управления персоналом организации | ||||||||||
| Линейного руководства | Планирования и маркетинга персонала | Найма и учета персонала | Трудовых отношений | Условий труда | Развития персонала | Мотивации и стимулирования персонала | Социального развития | Развития оргструктур управления | Правового обеспечения управления персоналом | Информационного обеспечения управления персоналом | |||
| Функции управления | 1. | Снижение затрат на выполнение функций | + | + | + | + | + | ||||||
| 2. | Повышение качества выполнения функций | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| Орг. структура управления | 3. | Снижение затрат на содержание управленческого персонала в результате совершенствования оргструктуры управления | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| Кадры управления | 4. | Повышение производительности труда руководящих работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 5. | Сокращение списочной численности руководящих работников | + | + | + | + | + | + | ||||||
| 6. | Оптимизация использования труда управленческого персонала | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| 7. | Снижение текучести кадров среди руководящих работников | + | + | + | + | + | + | + | |||||
| Технические средства управления | 8. | Улучшение и оптимизация использования компьютерных систем | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| 9. | Улучшение и оптимизация использования оргтехники | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | ||
| Информация | Снижение трудоемкости процесса переработки информации | + | + | + | + | + | |||||||
| Снижение себестоимости оформления документации | + | + | + | + | |||||||||
| Уменьшение процента ошибок в документации | + | + | + | + | + | ||||||||
| Методы организации управления | Общее повышение уровня корпоративной культуры | + | + | + | + | + | + | + | + | ||||
| Снижение уровня затрат на оргпроектирование | + | + | + | + | + | ||||||||
| Технология управления | Снижение трудоемкости процесса разработки регламентирующей документации | + | + | + | + | ||||||||
| Снижение трудоемкости процесса разработки методической документации | + | + | + | + | |||||||||
| Решения | Сокращение длительности цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений | + | + | + | + | + | + |
Таблица 22 - Производственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации
| Элементы производственной системы | № п/п | Наименование производственного фактора | Наименование подсистем системы управления персоналом организации | ||||||||||
| Линейного руководства | Планирования и маркетинга персонала | найма и учета персонала | Трудовых отношений | Условий труда | Развития персонала | Мотивации и стимулирова-ния персонала | Социального развития | Развития оргструктур управления | Правового обеспечения управления персоналом | Информационного обеспечения управления персоналом | |||
| Производственные функции | 1. | Повышение общего уровня качества продукции и услуг | + | + | + | + | + | ||||||
| 2. | Снижение процента брака | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| Организационная культура производства | 3. | Сокращение общей длительности производственного цикла | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| 4. | Повышение уровня ритмичности и согласованности работы производственных подразделений | + | + | + | + | ||||||||
| Кадры производства | 5. | Высвобождение списочной численности рабочих | + | + | + | + | + | ||||||
| 6. | Улучшение использования труда рабочих специальностей | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | ||
| 7. | Повышение производительности труда в основном производстве | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | ||
| 8. | Повышение уровня квалификации рабочих | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| 9. | Сокращение потерь рабочего времени | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| 10. | Снижение текучести среди рабочих кадров | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| 11. | Сокращение времени, необходимого для выполнения сверхурочных работ | + | + | + | + | + | |||||||
| Средства труда | 12. | Улучшение и оптимизация использования основных производственных фондов | + | + | + | + | |||||||
| 13. | Повышение общего уровня механизации и автоматизации производства | + | + | + | + | ||||||||
| Предмет труда | 14. | Снижение уровня сверхнормативных запасов материальных ресурсов | + | + | + | + | |||||||
| 15. | Общее улучшение использования материальных ресурсов | + | + | + | + | ||||||||
| 16. | Снижение затрат, связанных с хранением материальных ценностей | + | + | + | + | ||||||||
| 17. | Ускорение процесса оборачиваемости оборотных средств | + | + | + | + | ||||||||
| 18. | Улучшение качества разработки и повышение степени обоснованности норм | + | + | + | + | + | |||||||
| Методы организации производства | 19. | Повышение общего уровня трудовой дисциплины | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| 20. | Повышение культуры производства | + | + | + | + | + | + | + | + | ||||
| 21. | Снижение уровня производственного травматизма, общих и профессиональных заболеваний | + | + | + | + | + | + | + | |||||
| Технология производства | 22. | Повышение уровня применяемости прогрессивных технологий | + | + | + | + | + | ||||||
| 23. | Сокращение доли ручного труда, применяемого в технологических процессах | + | + | + | + | ||||||||
| Продукция | 24. | Рост валового объема производства продукции и услуг | + | + | + | + | |||||||
| 25. | Снижение уровня трудоемкости при изготовлении продукции и оказании услуг | + | + | + | + | ||||||||
| 26. | Снижение уровня материалоемкости продукции | + | + | + | + |
1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), определяется как совокупность текущих экономических результатов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) либо как превышение интегральных экономических результатов над интегральными расходами. Его величина вычисляется по формуле 1:
(1)
где Р – экономические результаты реализации мероприятий за исследуемый период, руб.;
К – затраты на реализацию мероприятий за исследуемый период, руб.;
t н – начальный шаг (начальный год расчетного периода);
t к – конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Р t – экономические результаты, достигаемые на t -м шаге (в t -м году расчетного периода), руб.;
K t – затраты, осуществляемые на t -м шаге (в t -м году расчетного периода), руб.;
– коэффициент дисконтирования.
Основные вычеслительные формулы оценки финансовых результатов (Р) мероприятий согласно совершенствованию системы управления персоналом в компании представлены в таблице 23.
Таблица 23 – Расчетные формулы оценки экономических результатов (Р) мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации
| Непроизводственные факторы | Расчет стоимостной оценки экономических результатов в сфере управления (годовая экономия) в рублях | Показатели, составляющие формулу |
| Повышение качества осуществления функций | 
|  - коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления до и после мероприятий;
 - Снижение затрат на осуществление функций
|
| Снижение затрат на оргпроектирование | 
| В – количество оргпроектов в год; ЦП – заработная плата за один день работы, руб.; Р – среднее количество проектировщиков, приходящееся на один проект; t1;t2 – время проектирования за год до и после мероприятий |
| Улучшение использования управленческого персонала |
| Кис – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от улучшения использования персонала. Определяется экспертным путем. |
| Снижение трудоемкости обработки информации | 
| Т - трудоемкость обработки информации ручным способом, чел.-ч.; Зм – среднемесячная заработная плата управленческого работника, руб.; Кд – количество рабочих дней в месяце, дн.; Ч – количество рабочих часов в день, ч.; Тм – трудоемкость обработки стой же информации на компьютере, чел.-ч. Св – стоимость одного часа использования компьютера, руб. |
| Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений | 
| m – количество управленческих решений;
 - длительность обоснования, выработки, принятия и реализации решения до и после мероприятий, дн.
Цу – стоимость одного дня работы
|
| Снижение текучести управленческих работников | 
|  - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд – количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника.
|
Затраты, необходимые для совершенствования организации повышения квалификации персонала, могут быть поделены на единовременные и текущие. Очень часто такие затраты выражаются в довольно крупных суммах, поэтому их учет в процессе оценки экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации [24, с.392] представляется обязательным.
Единовременные затраты на совершенствование системы управления персоналом в организации (Ку) включают составляющие:
Ку1 – предпроизводственные затраты;
Ку2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
Ку3 – сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;