Средняя численность работников (включая внешних совместителей и работников по договорам) «Сказка» 23 человека, из них женщин 17 человек, что составляет 72,9%. Средняя численность руководителей высшего и среднего звена управления составляет 9 человек, рабочих и других служащих 14 человек.
Рис. 2.1 Состав работников «Сказка»
В 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло снижение численности работников на 9 человек и управленческого персонала на 17 человек, что связано с естественной убылью сотрудников и последующим сокращением штатных единиц в связи с оптимизацией управления в условиях кризиса. Структуру среднесписочной численности «Сказка» можно представить в виде таблицы 2.1.
Таблица 2.1
Численность персонала «Сказка» за 2011 год
| Наименование | Количество, чел. | Удельный вес, % |
| ППП, в т.ч. | ||
| Руководители | ||
| Специалисты | ||
| Рабочие |
Следует отметить, что за период 2010-2011 г. было уволено 17 сотрудников.
Возраст сотрудников на 1.01.12 г. колеблется в пределах 23 - 55 лет.
Возрастная структура работников «Сказка» распределяется следующим образом (рис. 2.2.).
Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет - 53%, состав сотрудников до 30 лет и 40 - 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.
Рис. 2.2 Возрастная структура работников компании «Сказка»
,1% сотрудников «Сказка» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 47,9% работников имеют среднее профессиональное образование. Следует отметить, что в их число входят - уборщицы, грузчики, официанты то есть все сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование представляют собой неспециализированный персонал.
Классификация сотрудников по уровню образования представлена на рисунке 2.3.
Рис. 2.3 Классификация сотрудников «Сказка» по уровню образования
Организационная структура «Сказка» представляет собой линейно - функциональную структуру.
Рис 2.4. Организационная структура управления «Сказка»
Органами управления «Сказка» является генеральный директор. Согласно Уставу единоличным исполнительным органом является генеральный директор.
Анализ штатного расписания и фактического наличия работников «Сказка» позволил определить, что штат полностью укомплектован, в настоящее время свободных вакансий нет.
Следующим этапом работы стал анализ кадровой политики, проводимой в «Сказка».
Кадровую политику проанализируем по трем направлениям: анализ занятости; анализ обучения; анализ оплаты труда. По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям выстроим баланс движения кадров (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Баланс движения кадров в «Сказка»
| Наименование показателя | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. |
| Среднесписочная численность работников, чел. | |||
| Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, % | 37,6% | 43% | 43,1% |
| Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб. | 5899,5 | 6263,6 | 4 176,9 |
| Принято работников | |||
| Выбыло работников, всего | |||
| В т.ч. по собственному желанию |
На основе этих данных определим показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.
Результат анализа движения кадров «Сказка» за 2010-2011 г. представлен в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Анализ движения кадров
| Показатели | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. |
| Кп | 0,1 | 0,15 | 0,17 |
| Кв | 0,05 | 0,57 | 0,13 |
| Кт | 0,05 | 0,57 | 0,13 |
| Кз | 0,05 | -0,42 | 0,04 |
Одна из проблем на предприятии текучесть кадров, коэффициент текучести в компании растет. Как правило, для увольняющего работника нет своевременной замены и, следовательно, он уходит, не передав дел приемнику. В результате дополнительный объем работ ложится на оставшихся сотрудников и так порой перегруженных. А вновь принятый сотрудник, в свою очередь не получает от предшественника полной информации о текущем состоянии дел, тем самым вхождение в должность затягивается, проходит неэффективно, вызывая недовольство начальства, неудовлетворенность работника и способствует появлению у него мысли об уходе.
Сделаем вывод, что самый низкий коэффициент текучести у руководителей. Прежде всего, это объясняется тем положением, которое занимают данные работники в организации. Высокий коэффициент текучести у работников зала, технического персонала. Они чаще, чем другие категории работников увольнялись и принимались.
Общая политика развития предприятия и динамика экономических показателей его деятельности четко отражают ориентированность компании на инновационное развитие, внедрение проектного управления на предприятии, выдвижение различных проектных идей, их отбор и реализацию. Это формирует следующие ориентиры в работе с персоналом:
инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям);
внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов в компании, сама по себе проектная деятельность требует сокращения звеньев в коммуникационных каналах, сокращение цепочек подчинения;
оптимизация рыночной позиции предприятия нуждается в соответствующей поддержке со стороны кадрового обеспечения, а именно: развитии отдела продаж и повышения квалификации его сотрудников, активизации их взаимодействия с прочими подразделениями предприятия.
Для анализа кадровой стратегии персонала применим SWOT-анализ.
В настоящее время можно отметить следующие сильные и слабые стороны в сфере управления персоналом в «Сказка».
В «Сказка» практически отсутствует какая-либо система оценки результатов труда и мотивации персонала. В основном действует принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит низкая заработная плата сотрудников, отсутствие дополнительных стимулов.анализ управления персоналом «Сказка» на рисунке 2.5.
| Внутренняя среда: Сильные стороны | Слабые стороны |
| - Текучесть кадров - Наличие опытных управленцев - Высокий уровень компетентности руководителей - Хорошо оборудованные рабочие места - Социальная поддержка работников - Современное информационное обеспечение работников организации | - Необходимость обучения персонала - Ограниченная степень захвата внешнего рынка - Низкомотивированный персонал - Отсутствие оценки результатов труда - Отсутствие системы аттестации персонала - Отсутствие стратегических установок в области персонала - Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом - Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации - Отсутствие финансирования мероприятий по управлению персоналом - Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам - Отсутствие системы служебного продвижения |
| Внешняя среда: Возможности | Угрозы |
| - Повышение квалификации и обучение специалистов - Улучшение социальной защищенности работников - Внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи - Аттестация персонала - Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями - Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами - Выгодное местонахождение организации - Возможность привлечения большого числа кандидатов на вакантные должности - Высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами - Высокое качество продукции за счет использования квалифицированной рабочей силы - Благоприятный имидж организации у покупателей - Приятные в общении, доброжелательные сотрудники | - Слабая заинтересованность персонала в результатах труда - Миграция трудового персонала в другие организации - Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране - Неблагоприятные демографические изменения - Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами |
Рис. 2.5 - SWOT-анализ кадровой политики «Сказка»
Проведя анализ кадровой политики «Сказка», было выявлено, что основными причинами текучести некоторых категорий работников (продавцов, кассиров) являются низкая материальная мотивация персонала, недостачи на рабочих местах, перегруженность работников.
Почти 80% работников предприятия в той или иной мере удовлетворены системой оплаты труда на предприятии, хотя больше половины работников отмечают, что, несмотря на это, в систему можно включить некоторые дополнительные стимулирующие моменты. Распределение ответов отражает высокую готовность работников к внедрению систем стимулирования, ориентированных на повышение эффективности деятельности предприятия. Доминирующими причинами сложившегося уровня эффективности использования трудового потенциала являются низкая мотивация труда, низкая трудовая дисциплина, ошибки коллег в работе и низкий уровень согласованности их труда.
Таким образом, рассмотрев анализ кадровой политики «Сказка», можно сделать вывод о том, что в компании значительное количество слабых сторон во внутренней среде компании. Но, несмотря на это диапазон возможностей компании достаточно широк. На основании проведенного SWOT-анализа, программа управления персоналом должна включать в себя ряд мероприятий, реанимирующих кадровую политику и управление персоналом «Сказка».