Социологическимисследованиемсистемыуправлениябудемназыватьразновидностьисследований, в которойрассматриваютобщество, коллектив, индивидуумакакцелостнуюсоциокультурнуюподсистему, влияющуюнаэффективность, затраты, рисксистемыуправления, и используютспецифическиепримысбора, обработки и анализапервичнойсоциологическойинформации.
Целью социологическихисследованийсистемуправлениямогут быть:
· оптимизацияпредприятиемноменклатуры выпycкaeмыx тoвapoв или пpoизвoдимыx paбoт, oкaзывaeмыx ycлyг;
· oткaз от тex тoвapoв, paбoт и ycлyг, кoтopыe нe пoльзyютcя cпpocoм;
· coвepшeнcтвoвaниe и мoдepнизaция тoвapoв, paбoт и ycлyг, ycлoвий иx пpeдocтaвлeния c yчeтoм диффepeнциaции пoтpeбнocтeй paзличныx гpyпп нaceлeния;
· выpaбoткa нaибoлee дeйcтвeнныx мeтoдoв пpoпaгaнды и peaлизaции тoвapoв, paбoт и ycлyг;
· изyчeниe oтнoшeния пoтpeбитeлeй, дилepoв, бpoкepoв к тoвapy (paбoтe, ycлyгe), мeтoдaм paбoты и пepcoнaлиям мeнeджepoв пpи зaключeнии дoгoвopoв, пoлyчeнии гapaнтии;
· yлyчшeниe coциaльнoй cитyaции в кoллeктивe;
· cнижeниe зaтpaт зa cчeт aктивизaции чeлoвeчecкoгo фaктopa, yлyчшeния мoтивaции к тpyдy и дp.[14, c. 211]
Рaзличaют тpи ocнoвныx видa coциoлoгичecкoгo иccлeдoвaния: paзвeдывaтeльнoe, oпиcaтeльнoe и aнaлитичecкoe.
Рaзвeдывaтeльнoe (пилoтaжнoe, зoндaжнoe) иccлeдoвaниe peшaeт вecьмa oгpaничeнныe пo cвoeмy coдepжaнию зaдaчи. Онo oxвaтывaeт, кaк пpaвилo, нeбoльшиe oбcлeдyeмыe coвoкyпнocти и ocнoвывaeтcя нa yпpoщeннoй пpoгpaммe и cжaтoм пo oбъeмy инcтpyмeнтapии. Рaзвeдывaтeльнoe иccлeдoвaниe иcпoльзyeтcя для пpeдвapитeльнoгo oбcлeдoвaния oпpeдeлeннoгo пpoцecca или явлeния. Пoтpeбнocть в тaкoм пpeдвapитeльнoм этaпe, кaк пpaвилo, вoзникaeт тoгдa, кoгдa пpoблeмa мaлo изyчeнa или вooбщe нe изyчeнa.
Опиcaтeльнoe иccлeдoвaниe - бoлee cлoжный вид coциoлoгичecкoгo aнaлизa, кoтopый пoзвoляeт cocтaвить oтнocитeльнo цeлocтнoe пpeдcтaвлeниe oб изyчaeмoм явлeнии, eгo cтpyктypныx элeмeнтax. Опиcaтeльнoe иccлeдoвaниe пpoвoдитcя пo пoдpoбнo paзpaбoтaннoй пpoгpaммe и нa бaзe мeтoдичecки aпpoбиpoвaннoгo инcтpyмeнтapия. Егo мeтoдoлoгичecкaя и мeтoдичecкaя ocнaщeннocть дeлaeт вoзмoжными гpyппиpoвкy и клaccификaцию элeмeнтoв пo тeм xapaктepиcтикaм, кoтopыe выдeлeны в кaчecтвe cyщecтвeнныx в cвязи c изyчaeмoй пpoблeмoй.
Анaлитичecкoe coциoлoгичecкoe иccлeдoвaниe cтaвит cвoeй цeлью yглyблeннoe изyчeниe явлeния, кoгдa нyжнo нe тoлькo oпиcaть cтpyктypy, нo и yзнaть, чтo oпpeдeляeт eгo ocнoвныe кoличecтвeнныe и кaчecтвeнныe пapaмeтpы. Пoдгoтoвкa aнaлитичecкoгo иccлeдoвaния тpeбyeт знaчитeльнoгo вpeмeни, тщaтeльнo paзpaбoтaннoй пpoгpaммы и инcтpyмeнтapия. Пo иcпoльзyeмым мeтoдaм cбopa coциoлoгичecкoй инфopмaции aнaлитичecкoe иccлeдoвaниe нocит кoмплeкcный, xapaктep. В нeм, дoпoлняя дpyг дpyгa, мoгyт пpимeнятьcя paзличныe фopмы oпpoca, aнaлизa дoкyмeнтoв, нaблюдeния.
Рaзнoвиднocтью aнaлитичecкoгo иccлeдoвaния мoжнo cчитaть coциaльный экcпepимeнт. Егo пpoвeдeниe пpeдпoлaгaeт coздaниe экcпepимeнтaльнoй cитyaции пyтeм измeнeния в тoй или инoй cтeпeни oбычныx ycлoвий фyнкциoниpoвaния oбъeктa.
Тoчeчнoe иccлeдoвaниe дaeт инфopмaцию o cocтoянии и кoличecтвeнныx xapaктepиcтикax кaкoгo-либo явлeния или пpoцecca в мoмeнт eгo изyчeния.[11, c. 42]
Сpaвнитeльныe дaнныe мoгyт быть пoлyчeны лишь в peзyльтaтe нecкoлькиx иccлeдoвaний, пpoвeдeнныx пocлeдoвaтeльнo чepeз oпpeдeлeнныe пpoмeжyтки вpeмeни. Пoдoбныe иccлeдoвaния, ocнoвaнныe нa eдинoй пpoгpaммe и инcтpyмeнтapии, нaзывaютcя пoвтopными.
Оcoбый вид пoвтopнoгo иccлeдoвaния - пaнeльнoe. Пaнeльнoe иccлeдoвaниe пpeдycмaтpивaeт нeoднoкpaтнoe изyчeниe oдниx и тex жe лиц чepeз зaдaнныe интepвaлы вpeмeни.
Социологические методы сбора информации играют важную роль в управлении персоналом. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Самым распространенным методом получения первичной информации является опрос, который широко используется в социологическом исследовании. Опрос как метод получения первичной информации характеризуется оперативностью, простотой и экономичностью, что делает его популярным среди предпринимателей и менеджеров, общественных и политических организаций. Специалисты-социологии, применяющие социологические методы исследования процессов управления персоналом, составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
В управлении персоналом можно применить три вида опросных методов: анкетирование и интервью и социометрия. Это наиболее распространенные методы сбора информации в управленческой сфере. Они могут применятся путем распространения опросных листов среди населения и работников предприятия (анкетирование) либо в форме беседы с опрашиваемым (интервью) [6, с. 463].
Опрос является самым универсальным методом. Анализ публикаций, проведенных в России, Украине, Белоруссии, показал, что свыше 70 % проанализированных документов содержат данные, полученные методом опроса [6, с. 490].
Опрос - метод сбора первичной социологической информации посредством письменного (или устного) обращения исследователя к определенной совокупности людей с вопросами, содержание которых раскрывает изучаемую проблему. В практике выделяют два вида опроса: массовый и экспертный. Массовый опрос - это способ изучения мнения различных групп населения о различных сферах общественной жизни, происходящих в них явлениях, процессах, событиях. При это респондент выступает хотя и от себя, но излагает мнение как представитель определенной социальной группы. Экспертный опрос является таким видом исследования, при котором опрашиваются специалисты по изучаемой проблеме. Его отличие от массового в том, что он не анонимен, а вполне персонифицирован. При данном опросе респондент выступает уже не как представитель той или иной группы населения, а как представитель определенной профессии, обладающий запасом специальных знаний [7, с. 361].
Анкетный опрос - метод сбора социологической информации, характеризующийся письменной формой ответов респондентов на поставленные и жестко фиксированные в опросном листе вопросы при непосредственном, прямом или опосредованном, заочном (через прессу, почту) способе взаимодействия социолога и респондента.
Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников организаций по той или иной проблеме.
Анкетный метод позволяет:
- произвести обследования достаточно больших групп сотрудников в короткий срок и с наименьшей затратой сил и средств;
- максимально формализовать опрос, обеспечив достаточную сопоставимость данных, их статистическую обработку и анализ, в том числе и на ПК;
- соблюсти анонимность ответов, способствующую выявлению действительного мнения респондентов.
К недостаткам анкетирования можно отнести:
- жесткую определенность вопросов, не позволяющих в конкретных случаях углубить опрос;
- невозвращение опрашиваемыми значительной части анкет и наличие в них ошибок и неточностей;
- возможность взаимных влияний на мнение опрашиваемых при организованных опросах в трудовых коллективах.
Главный же недостаток анкетирования - это субъективный характер получаемых сведений. Поэтому оценка их достоверности возможна лишь на основе критического подхода и сопоставления со статистическими и иными объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.
Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).
Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения [7, с. 389].
Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс - документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества [7, с. 391].
Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).
На практике менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например, при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.
При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее, в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя [7, с. 490].
Наряду с анкетированием большое распространение получил другой вид опроса - интервью. В этом случае исследователь вступает в непосредственный контакт с респондентом для получения интересующей его информации. Запись ответов производится самим интервьюером, который имеет заранее разработанный вопросник или специальный бланк. Процедура интервьюирования достаточно трудоемка, поэтому ее следует использовать только в целях более глубокого и точного анализа исследуемой проблемы.
Обычно различают три вида интервью по степень формализации:
1) стандартизованное;
2) полустандартизованное;
3) свободное.
При стандартизованном интервью вопросы и их последовательность достаточно единообразны. Они заранее сформулированы и упорядочены. При полустандартизованном интервью исследователь обычно не имеет полного перечня вопросов, а располагает только ключевыми, вокруг которых и строится беседа. При свободном интервью план беседы произволен, а вопросы можно менять местами, расширять и углублять по ходу беседы.
Метод интервью зачастую применятся в управлении персоналом, а именно интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.
Существуют следующие виды интервью наиболее подходящие в изучении персонала:
- Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.
- Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
- Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
- Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
- Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.) [27].
В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.
Если сравнить применяемость метода интервью и метода анкетирования в управлении персоналом, то интервью обладает рядом преимуществ. Оно дает возможность более обстоятельно и непосредственно проникнуть в социальные механизмы исследуемых процессов. С его помощью можно добиться большей конкретности при изучении социальных структур. Интервьюирование требует квалифицированной подготовки со стороны исследователя. Здесь важны готовность понять другого человека, большое чувство такта в проведении опроса, предельная терпимость.
Однако нельзя сказать, что метод анкетного опроса плох, по сравнению с методом интервью, порой существуют проблемные ситуации, которые можно исследовать только методом анкетирования, или выборочная совокупность может быть велика, и тогда метод интервью будет бессмысленным.
В опросных методах выделяется еще один вид опроса - социометрический опрос. Социометрический опрос - это метод сбора первичной информации для изучения структуры межличностных отношений в малых группах.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Социометрические исследования дают возможность выявить:
- структуру и динамику внутригрупповых отношений;
- уровень развития группы;
- степень сплоченности-разобщенности группы;
- особенности социально-психологического климата группы;
- причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);
- «статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;
- неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;
- неформальные группировки и т. д. [19, с. 247].
Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, - распознавать неформальных лидеров.
Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы.
Социометрия, как метод сбора первичной информации, занимает одно из мест в ряду аналитических методов, таких как анкетирование, интервью, анализ документов, наблюдение. Социометрический метод ни в коем случае их не заменяет, а наоборот гармонично дополняет.
Этот метод обладает рядом преимуществ по сравнению с другими методами анализа. Во-первых, метод довольно прост в технической реализации. Не требуется проведения предтестовых процедур, проверки валидности методики. Подготовка опросных листов не вызывает затруднений, даже у неподготовленного человека. Во-вторых, длительность проведения исследовательской процедуры невелика. Опросные листы могут заполняться заочно, а обработка данных занимает всего несколько часов. В-третьих, социометрия позволяет оперировать количественными данными. Качественное описание сплоченности группы менее информативно, а применение социометрии дает довольно точную количественную оценку, например, при целенаправленном командообразовании [26, с. 182].
Применение социометрии для анализа взаимоотношений в коллективе имеет ряд недостатков. К ним обычно относят ограниченность применения метода численностью респондентов. Невозможно применение метода для коллективов численностью более 40-45 человек. Однако, этот недостаток легко преодолим, так как численность персонала редко превышает такую численность на одном уровне управления функциональной структуры, или проектной группы. Кроме того, существует ограничение на частоту использование метода. Он не может применяться чаще, чем один раз в год [28].
Таким образом, можно сказать, что социометрический опрос является популярным методом в управлении персоналом, служащим для выяснения социально-психологического климата в коллективе.