| Возможности для организации · активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); · четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; · испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; · разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; · информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; · происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; · введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; · полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; · наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; · уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; · продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности. | Угрозы для менеджмента · на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, · организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; · больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; · ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; · реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров. |
| Возможности для сотрудника · сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; · появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; · обеспечиваются нормальные условия и организация труда; · быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; · сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства. | Угрозы для сотрудника · к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; · периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; · меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили" |
В программе 1 ступень
|
|
|
|
· Цели работы по поиску и подбору персонала.
· Источники поиска кандидатов на вакантные позиции.
· Анализ резюме и анкет: на что обращать внимание.
· Основные и дополнительные методы оценки кандидатов.
· Виды собеседований (интервью).
· Основные навыки эффективного интервьюера.
· Построение интервью по методу «контролируемый диалог».
· Базовая структура оценки кандидатов – четыре основных фактора.
· Разработка и учет ключевых компетенций компании при отборе персонала на заявленные вакансии.
· Процедура ведения интервью:
– разработка блоков вопросов для каждой фазы интервью с целью исследования профессионального потенциала, мотивационной сферы, управляемости, совместимости кандидатов и их безопасности для компании;
– обобщающая оценка способности кандидата выполнять требуемую работу;
– разработка оценочных шкал и общего бланка оценки кандидатов на интервью.
· Способы завершения интервью.
· Критерии оценки эффективности проведенных интервью.
· Взаимодействие службы персонала с линейными менеджерами в процессе отбора кандидатов, выработка совместных управленческих решений по результатам оценки.
· Место процесса адаптации в общей структуре организации и управления персоналом.
· Алгоритм действий в ходе создания и реализации программы адаптации. Виды адаптационных мероприятий.
· Особенности адаптации различных категорий сотрудников. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.
|
|
· Оценка результатов прохождения процесса адаптации.
В программе 2 ступень
· Использование метода «ассессмент-центр» в системе подбора и оценки персонала. Краткая история и опыт применения метода в современных российских организациях.
· Внутренние и внешние ассессмент-центры. Взаимодействие с заказчиком при составлении программ для внешних ассессмент-центров.
· Основные этапы проведения ассессмента, построение процедуры оценки для конкретной должности.
· Использование описания должности для определения деловых компетенций, выявляемых в ходе ассессмента. Разработка графических рейтинговых шкал оценки компетенций.
· Разработка сценария ассессмента, подготовка ролевых игр и кейсов.
· Использование технических средств при проведении ассессмента.
· Задачи наблюдателей при проведении ассессмента. Методы фиксации и обработки полученной информации. Подготовка наблюдателей.
· Способы представления результатов ассессмента. Возможности использования полученных результатов.
В программе 3 ступень
· Сквозные функции системы управления персоналом: оценка, обучение, мотивация.
· Специфика взаимодействия отдела персонала с линейными руководителями и топ-менеджерами в процессе их реализации.
· Оценка и аттестация персонала
– Выявление потребностей организации в оценке и аттестации персонала.
– Системы информирования сотрудников и вовлечение их в процесс оценки и аттестации.
– Подходы к оценке персонала, ориентированные «на людей» и «на работу».
– Оценка персонала, основанная на корпоративных ценностях и компетенциях. Оценка поведения сотрудников. Оценка достижения поставленных целей.
– Разработка программ оценки и аттестации персонала с учетом специфики организации. Отслеживание их эффективности.
· Обучение персонала
– Выявление потребности организации в обучении, годовое планирование, составление бюджета.
– Цели и задачи, виды и формы обучения. Критерии выбора внутренних и внешних провайдеров.
– Способы организации обучения. Оценка эффективности обучения.
· Мотивация персонала
– Выявление потребности организации в изменении системы мотивации. Мотивационный аудит как диагностика эффективности системы мотивации.
– Внешняя и внутренняя мотивация персонала. Денежные стимулы и нематериальная мотивация. Эффективность работы и удовлетворенность персонала как основные показатели мотивации.
– Алгоритм разработки программ материального и нематериального стимулирования персонала в организации.