Раздел 3. Использование человеческих ресурсов.
Тема 3.1. Деловая оценка работников
Методические подходы к оценке работников
Интервьюирование при приеме на работу
Понятие и классификация рабочих мест организации.
Тема 3.2 Новые технологии занятости
Заёмный труд (аутстаффинг)
Аутсорсинг (вывод за штат персонала)
Виртуальная занятость
Тема 3.3. Оплата и стимулирование труда.
Мотивация труда
Системы оплаты труда по результату (практический опыт)
Оплата труда в бюджетной сфере
Тема 3.4 Реинжиниринг персонала предприятия
Сущность и методы реинжиниринга.
Персонал как объект реинжиниринга
Разработка модели управления персоналом
Методические рекомендации по реинжинирингу персонала
Тема 3.5 Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами
Кадровый аудит
Контроллинг управления человеческими ресурсами
Тема 3.6 Конфликты в организации: профилактика и способы разрешения
Причины возникновения и виды конфликтов
Изучение, разрешение и профилактика конфликтов
Вопросы для обсуждения, задания
Тематика рефератов и докладов
Литература по теме 3.
Планируемые результаты освоения II раздела курса.
В результате изучения вопросов, рассмотренных в данном разделе, обучающийся будет:
- Знать:
- основные результаты актуальных исследований по проблемам управления человеческими ресурсами;
- основы современных подходов к мотивации и стимулированию персонала организации, в т.ч. бюджетной сферы;
- методы проведения кадрового аудита и контроллинга персонала;
Уметь:
- проводить деловую оценку работников организации;
- моделировать персонал организации, исходя из комплекса внешних и внутренних факторов;
- проводить профилактику и, при необходимости, разрешение конфликтных ситуаций в организации;
Владеть:
- современными технологиями занятости;
- навыками проведения аттестации работников и рабочих мест;
- навыками реорганизации бизнес-процессов в сфере управления персонала.
Тема 3.1. Деловая оценка работников
Методические подходы к оценке работников
Деловая оценка работников является базовым элементом системы управления человеческими ресурсами, на котором строятся все остальные кадровые технологии: планирование численности работников, отбор, обучение, профессиональное развитие, мотивация труда и др.
В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуальному вкладу работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.
Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру.
На практике существуют различные подходы к оценке деловых качеств работника, в том числе:
· психологический. Оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, свойства, характеристики, особенности поведения, психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.;
· экономический. Оцениваются результаты труда и обуславливающие их характеристики личности (профессионально-квалификационный уровень), компетентность, трудовая дисциплина, организация труда и др. Применяются такие методы оценки как экономический анализ, хронометраж, экспертный метод, анкетный, наблюдение, эксперимент и др.;
· социологический. Оценивается личность как социального субъекта, участника и носителя социальных отношений, результаты трудового поведения (интересы, ценности, мотивы, статус); совокупность социальных характеристик личности, влияющих на результаты труда. Применяемые методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, интервью, анкетный опрос, социометрия и др.;
· управленческий. Оценивается система характеристик работника во всех функциях управления: отбор, адаптация, мотивация, стимулирование, организация и результативность труда. Методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, текстовые, эксперимент и др.
Наибольшее распространение получил метод оценки затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными работниками при равных организационно-технических условиях.
При оценке сложности труда принято учитывать:
· масштаб объекта управления;
· объем выполняемых функций;
· степень ответственности и самостоятельности работника;
· соотношения творческих и стандартных процедур;
· креативность работника.
Существует несколько способов сбора информации и ее оценки:
· изучение анкетных и производственных данных о работнике;
· беседа с самим работником;
· опрос-анкетирование;
· получение информации от руководителя и коллег по работе.
Наиболее часто используемыми методами оценки работников являются следующие: интервью, самооценка, шкалирование, ранжирование, попарное сравнение, метод критического инцидента.
Метод оценки персонала с помощью интервью предполагает проведение беседы с работниками в режиме «вопрос-ответ». Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала с помощью шкалирования предполагает проставление оценок по шкале с бальными оценками за результаты труда. Метод оценки персонала через ранжирование предполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания. Наконец, метод позволяющий выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом попарного сравнения.