1) Первая встреча. Участники чувствуют неуверенность, тревогу, они никого ещё тут не знают, подвержены тревожным ожиданиям, опасениям. В этот момент очень важна роль и качество работы формального ведущего группы, знакомящего людей, ведь для каждого из них он - единственное "звено доверия", гарант личной безопасности перед этими новыми, неизвестными ранее людьми. В этот момент участники больше всего доверяют именно ведущему, надеются на его опыт и авторитет, а также на его контроль над любой возможной ситуацией. В связи с чем фигура ведущего участниками идеализируется и ведущий находится вне какой-либо критики, что в дальнейшем может быть совсем не так. А сами участники на старте общения проходят фазу самопрезентации и "предъявления фасадов", то есть "я такой-то такой-то, вот я какой хороший в этом-то и в том-то, а я вот это вот умею, а я вот это вот могу, а вот того-то я добился, а вот тут-то у меня звания и вообще у меня дома медный самовар работы Фаберже".
2) Первичное структурирование, образование подгрупп по симпатиям, интересам. При этом может возникнуть ситуация, когда кто-то оказался вне всяких подгрупп, в одиночестве. Нельзя ни в коем случае оставлять дело так, ведущему необходимо этих людей так или иначе включить в какие-нибудь из подгрупп, иначе потом это будет гораздо труднее сделать, и такой человек/люди могут стать "изгоями" в дальнейшем, что опасно для группы. Поэтому все случаи "неинтеграции" необходимо прояснять и включать людей в структуру группы. То есть, например, если у кого-то высокий рост, а остальные участники группы низкорослые и отторгают "эту каланчу", то полезно явно озвучить "каланчовость" и ввести в состав базовых ценностей группы "принятие и терпение некритичных для ценностей и целей группы характеристик", после чего явно внести "каланчей" в состав "приемлемых для группы". В целом для группы умение работать с нестандартными участниками, включать их и спокойное терпение к ним при включении их в группу - это показатель зрелости и потенциала высокой эффективности группы в дальнейшем. При этом авторитет лидеров и ведущего в группе при проявлении их умения работать с проблемными участниками сильно возрастает. Как и на первом этапе, на этапе образования подгрупп роль ведущего весьма велика и он может активно работать над структурированием группы, влиять на него.
|
|
3) Этап конфликтов, конфронтации, "смятения". Очень важный этап, который при отсутствии знания о нём может показаться провалом группы и полным фиаско, хотя это совсем не так. Если группа проходит этот этап до конца и преодолевает его, то в ней формируется устойчивая дееспособная структура, группа становится зрелой, эффективной и способной решать свои задачи и достигать заявленных ею целей. В основе же этого этапа лежат как правило не реальные, объективно обусловленные, но личностные конфликты, обусловленные ролями, взглядами, разнонаправленными тенденциями в решении поставленных задач. Здесь происходят конфликты лидеров, конфликты подгрупп, конкуренция за решения, участники "пробуют на зуб" и лидеров, и формального ведущего (который совсем недавно был для них неприкасаемым авторитетом). От ведущего на этом этапе требуется устойчивость к агрессии и терпение, умение удержать свою позицию и авторитет, показать умение работать внутри враждебной среды. Но ведущий, а также те из лидеров, которые понимают процессы динамики группы, могут активно способствовать процессу построения внутренней структуры группы: дать поле обсуждения, поставить острые провоцирующие вопросы, поддержать градус кипения споров, подогревая баланс мнений или перезапуская обсуждение заново под разными предлогами, дать проявиться назревшему конфликту решений. Смысл в том, чтобы группа в конце концов самостоятельно решила поставленные перед ней проблемы и задачи, найдя пути их решения, а заодно выявив лидеров и расставив по местам роли участников. А сами виды эффективных структур внутри групп могут оказаться самыми разными, как многоразличны и сами люди.
|
|
!!! Есть один тип конфликта лидеров, который при его возникновении практически неразрешим - это конфликт двух эмоциональных лидеров группы, двух харизм. При таком конфликте один из этих лидеров как правило уходит из группы. Если эмоциональный лидер в группе выявляется один, то он спокойно уживается с другими типами лидеров, а другие типы как правило уживаются друг с другом. Но вот два эмоциональных лидера обычно не могут мирно сосуществовать. Поэтому ведущий в группе постарается либо заранее перевести одного из них в другую роль, либо каким-нибудь способом максимально безболезненно вывести одного из них из группы. Существуют способы как исключить человека из группы, так и включить в группу новичка.
|
|
4) Рабочий этап, период эффективной реализации задач, этап продуктивной деятельности группы. В этот период сглаживается первичное разделение на подгруппы втогого и третьего этапов, группа в целом становится более монолитной и однородной, и на первый план выходит общее "мы" и декларируемые цели группы. В рабочих коллективах и командах этот этап в среднем длится год-два, после чего наступает кризис, усталость, надоедание и выгорание. Чтобы его преодолеть, в корпоративных и промышленных коллективах специально реструктурируют команду, добавляют/удаляют людей и производят некую "встряску", после которой обновлённая команда снова эффективно работает пару лет, а потом операцию повторяют. Либо переводят группу в этап закрытия. А причина кризиса чисто человеческая - истощается новизна и интерес, однообразие надоедает, привычное приедается, старое наскучивает, однотипные решения не удивляют.
5) Этап завершения членства в группе, закрытие группы. Может быть запланированным, и это нормальное штатное завершение работы группы, и незапланированным, внезапным, что в большинстве случаев крайне нежелательно. В подавляющем большинстве случаев работу в группе следует завершать запланированно и предсказуемо ("в следующий вторник у нас последнее занятие"), чтобы не травмировать участников внезапным обрушением ожиданий, обрубанием "концовки". Однако, иногда можно оставить группу в состоянии "не-завершения", плавного "подвешивания концовки" ("у нас ещё остался финальный концерт, но возможности провести сейчас у нас не будет, поэтому с ваших выступлений мы начнём следующий сезон"), и это даст эффект продления актуальности целей группы и результатов её работы. Та же история, что с "эффектом Зейгарник" - незавершённость порождает удержание процесса во внимании, в поле актуальных задач.
Задание: составить список черт, характеристик хорошей и плохой группы. "Какую группу вы бы назвали хорошей", "какую группу вы бы назвали плохой".
У нас списки получились такими:
"Плохая" группа:
Апатичная, равнодушная
Немотивированная
Отмалчивающася
Группа самых умных всезнаек
Неорганизованная
Агрессивная, деструктивная
Разноуровневая
Недобровольная, насильно согнанная ("а иначе уволю!")
Без чувства юмора
Теряющая цели и уплывающая от темы
Неадекватная
Обесценивающая, неблагодарная
Скептическая, недоверяющая
Группа, где есть компания давно знакомых, несущих в группу свои отношения.
Предвзятая к ведущему
и т.д.
Примечание: в большинстве эти факторы ведут к дифференциации, разделениям и центробежности внутри группы
"Хорошая" группа:
Богоцентричная, одухотворённая
Целеустремлённая
Дисциплинированная
Позитивная, с чувством юмора
Мотивированная, увлечённая
Поддерживающая, благодарная
Разнородная в полезном разнообразии
Доброжелательная
Внимательная друг ко другу, терпеливая
Доверяющая
Творческая, инициативная, смелая
Адекватная, рассудительная
Открытая, искренняя, способная делиться
Группа готовых действовать, меняться
Слушающая, умеющая слушать и слышать
и т.д.
Примечание: в большинстве эти факторы ведут к интеграции, единству и целостности группы.
Эти два списочка пригодятся чуть ниже!