Стиль руководства в организации

Под стилем руководства можно понимать общую характеристи­ку способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, при­оритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценнос­тей, тип культуры.

Различают три стиля лидерства:

- авторитарный стиль лидерства - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

- демократический стиль лидерства - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

- либеральный стиль лидерства - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Комбинация стилей менеджмента, ориентирующихся либо на производство, либо на людей, дает пять основных вариантов возможных сочетаний, наиболее эффективным из которых является стиль, одинаково совмещающий заботу и о производстве, и о людях.

Для изучения стиля руководства в ООО «Аурум» персоналу компании был за­дан вопрос о принятом там стиле лидерства и удовлетворенности им сотрудников, также выявлялось наличие проблем в общении с руководством. Результаты сведены в таблицу 5. Опрос осуществлялся администраторами.

Таблица 5 - Стиль управления в компании ООО «Аурум»

По мнению персонала ООО «Аурум», в компании преобладает демократический стиль и большую часть персонала это устраивает. Вместе с тем некоторых работников вполне устраивает жесткий авторитарный стиль лидерства. Лишь 7% опрошенных выразили желание изменить существующий стиль лидерства, что, очевидно, связано с теми или иными проблемами, возникающими при общении с руководством (табл. 6).

Таблица 6 - Проблемы общения с руководством в ООО «Аурум»

Как показал опрос, недоступность руководства или взаимное непонимание могут существенно снизить эф­фективность работы компаний.

Подчиненные предпочитают лидера - заботливую личность, ориентированную на людей и процессы, понимающую других и проявляющую о них заботу. Лидерство основано на взаимном ува­жении и доверии. Однако при этом лидер не должен терять и таких рыночных компетенций, как профессионализм, компетентность, организаторские способности, гибкость.

В ООО «Аурум» решением главных проблем занимает­ся в основном руководство (66% в среднем). Зависимость решения проблем от сплоченности коллектива увидели только 23% опро­шенных. Доля инициативы сотрудников в решении важнейших проблем составляет 21%. Баланс между полномочиями и ответст­венностью в современных компаниях распределяется следующим образом (табл. 7).

Таблица 7 - Принятие в ООО «Аурум» ответственных решений

В ООО «Аурум» делегирование принятия реше­ний имеет явно ограниченный характер. Более половины опрошенных считают, что все ответственные решения принимаются только руководителем. На вопрос о том, кто отвечает за выполнение этих решений и результаты работы, были получены следующие ответы. По мнению персонала компании, исключительно руководство отвечает в сред­нем в 16% ответов; 46% опрошенных считают, что большая часть ответственности лежит на руководителе; часть - на подчиненных. А 21% полагают, что за все отвечает только исполнитель, в том числе и за те ошибки, которые могут возникать вследствие невер­ной постановки задачи, непросчитанности ресурсов, слабых ком­муникативных способностей начальника, ставившего задачу и т.п. И еще 17% полагают, что ответственность равномерно распределяется между всеми сотрудниками, в том числе, видимо, и между те­ми, кто не принимал участия ни в постановке задачи, ни в ее вы­полнении.

Таким образом, налицо явный дисбаланс делегирования пол­номочий и ответственности в компании, неразвитость компетен­ций менеджеров в области делегирования и управления исполне­нием, недостаток уверенности в способностях подчиненных, страх потерять власть и контроль за ходом дела, потерять авторитет в случае, если с задачей, раньше считавшейся по плечу только руко­водителю, справится нижестоящий специалист.

На микроклимат в коллективе существенное влияние оказыва­ется также отношение к инициативе работников, их критике в адрес компании и ее руководства (табл. 8).

Таблица 8 - Отношение к инициативе работников в ООО «Аурум»

Разная доля влияния инициативы работников на решение про­блем определяется прежде всего стилем руководства и общей кад­ровой политикой в компании. По мнению работников ООО «Аурум» инициатива в компании приветствуется. В ООО «Аурум» полагают, что с ее помощью можно не только мо­тивировать персонал, но и решить важные проблемы.

Интересен ответ на вопрос персонала, может ли работник свободно высказывать критическое мнение о работе компании (табл. 9).

Таблица 9 - Отношение к критике в ООО «Аурум»

Как видно из таблицы 9, здесь ситуация весьма схожая: примерно по 40% считают, что «может» или «не может», и остальные занимают осторожную позицию «не всегда». Ответ на этот вопрос показывает, что возможность высказывать критическое мнение строго не регламен­тирована, поэтому работники действуют в зависимости от ситуаци­онных моментов, должностных полномочий и личных качеств и особенностей.