Роль и место адаптации персонала в развитии современного кадрового менеджмента

Каждый новый сотрудник, становясь частью какой-либо организации должен принимать организационные требования данной системы, такие как строй труда и отдыха, должностные инструкции и распоряжения администрации.

Новый сотрудник должен понимать, что в его обязательства входит пересмотр и оценка своих привычек, взглядов, а также соотношение их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, необходимо выработать соответствующую линию поведения.

Таблица 1.1

Виды и методы адаптации

Мероприятия по адаптации имеют огромное значение, но, к сожалению, в нашей стране кадровыми службами воспринималось не серьезно на протяжении длительного периода. Большое количество предприятий и организаций не имеют даже базовых программ адаптации. Из-за того, что огромное количество сотрудников, вынуждены остаться либо осваивать новые профессии, либо менять свою должность и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Система управления адаптацией на предприятии представляет собой сложную и важную задачу, от нее зависит результат главных задач для предприятия: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможность более быстрого достижения показателей, поставленных перед организацией. Тревожность и неуверенность сотрудника, приводят к провалам в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это вполне обоснованный страх перед новым и неведомым [1].

Как показывает практика Машкова и Карпова, порядка восьмидесяти процентов свежих сотрудников, которые увольняются из компании по личному желанию, принимают это решение впервые дни рабочей деятельности, а остальные — в первую неделю. И не важно, сколько времени они проработали затем — месяц или полгода. Значимо, что решение было принято и человек рассматривал работу как временную и подыскивал себе наиболее подходящий вариант. А сотрудник с мыслями на стороне — плохой работник. Поэтому у компании чтобы произвести «первое впечатление» — провести процедуру адаптации, есть только одна неделя.

Рис. 1 Виды адаптации и факторы, влияющие на неё

Как правило, при неожиданном развитии процесса адаптации полноценное функционирование начинается после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то шаг эффективного функционирования имеет возможность наступить уже через небольшое количество месяцев. Это сокращение адаптационного периода способно доставить важную экономическую выгоду, в особенности, если в организации работает огромная численность персонала.

На сегодняшний день современные организации, увидели необходимость адаптации персонала. Организации разрабатывают и используют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового сотрудника в деловую жизнь. Так же формируют структурные подразделения, которые отвечают за процесс адаптации. К ним относятся отдел кадров, менеджеры по персоналу и т. д.

Важным аспектом в усовершенствовании процесса адаптации являются такие факторы, как проведения семинаров и тренингов, так же развитие наставничества, объединение коллектива, решение конфликтных моментов, улучшение адаптации новичка на новом месте, индивидуальные подходы психологических консультаций сотрудников и их руководителей [2, с. 365].

Большой акцент на адаптации персонала объясняется деятельностью компаний, ведь каждой компании необходимо стать конкурентоспособной за счет образования единой команды, связанной ценностями организации и корпоративной этикой.

Если руководство организации заботится о развитии, то стоит задуматься об адаптации вновь принятых сотрудников, если процесс адаптации будет песмотрен и перестроен, то компании получат следующий результат:

1.  Понижение издержек по поиску новых сотрудников;

2.  Сокращение текучести персонала;

3.  Создание кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного специалиста приобрести опыт руководства);

4.  Урезание времени выхода на точку рентабельности для новичков в компании;

5.  Формирование положительного взаимоотношения новичка к работе и компании;

6.  Уменьшение конфликтных ситуаций с коллегами.

Игнорирование программы адаптации новых сотрудников автоматически приведет к проблемам перечисленным выше.

Каждый руководитель должен быть психологом, так как точный стиль руководства, подходящая обстановка на работе, а так же культура управленческого труда, способствуют росту качества и эффективности труда, проявляют решающее влияние на итоги коллектива.

Производственная адаптация — это важный процесс, в ходе которого новый сотрудник и трудовой коллектив оказывают активное воздействие друг на друга.

Структура психологической адаптации состоит из двух элементов: психофизического и социально-психологического.

- Психофизическая адаптация — это приспособление и привыкание нового члена коллектива к условиям труда и отдыха. В современных офисах условия обычно стандартные, однако новому сотруднику все равно требуется некоторое время, чтобы влиться в коллектив.

- Социально-психологическая адаптация — это установление личных и деловых отношений с новыми коллегами, узнавание ценностей и норм поведения, уяснение значимости того или иного сотрудника и наличия неформальных групп.

Важные условия для психологической адаптации. Условия, которые обеспечат наиболее быструю и качественную психологическую адаптацию персонала:

1. Определение круга мероприятий, необходимых для понимания сотрудником существующих в университете правил. В данные мероприятия должно войти ознакомление с должностной инструкцией, миссией компании.

2.  Знакомство новичка с коллегами из подразделения, в котором ему предстоит работать, а также со специалистами из других подразделений, функции которых будут пересекаться с его функциями.

3.  Новичку для максимально успешной адаптации следует выделить наставника. Лучше, если наставник и новый сотрудник будут работать в одном секторе, — тогда передача опыта будет происходить наиболее эффективно.

Поведение руководителя, его умение распоряжаться подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе содействует развитию творческой инициативы сотрудников и в итоге дают не самый малый производственный эффект. Практика показывает нам, что большинство руководителей, сумевших достичь благоприятных взаимоотношений в коллективе, наладившие крепкий контакт и связи между коллективом, достигают наилучших результатов в работе.

Таблица 1.2

Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации