В диссертации акцентировано, что механизм многоуровневой адаптации включает четыре взаимообусловленные составляющие:
1)собственно процесс адаптации. Выявлено, что процесс адаптации -это совокупность мероприятий, которые подразделены на группы: а) предварительные, проводимые заблаговременно до вступления сотрудника в должность (внешние и внутренние); б) вступительные, целью которых является создание у него положительного настроя перед новым жизненным и функциональным этапом в организации; в) сквозные, которые начинаются с того момента, как работник приступил к выполнению новых обязанностей, и осуществляются на протяжении всего периода адаптации (организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, проведение плановых встреч с руководителем, постепенное усложнение заданий).
2)структурное закрепление функций управления адаптацией за сотрудниками. С точки зрения диссертанта, это может быть реализовано посредством: а) выделения соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом; б) распределения специалистов по адаптации (кураторов) по подразделениям организации при координации их деятельности со стороны службы управления персоналом; в) назначения специалиста, ответственного за адаптацию персонала, в структуре службы управления персоналом; г) развития наставничества; д) развития структурных взаимосвязей системы управления персоналом с различными подсистемами организации управления предприятием; е) распределения обязанностей и ответственности по адаптации персонала между службой управления персоналом и линейными менеджерами.
3) организация информационного обеспечения процесса адаптации. В диссертации она представлена как, во-первых, гарантирование адаптанту предоставления необходимой информации; во-вторых, обеспечение специалистов, ответственных за управление процессом адаптации, информацией о ее результативности, а также средствами ее обработки и хранения.
|
|
4) организация взаимодействия структурных элементов механизма адаптации - создание коммуникационной структуры, или совокупности каналов реальной или воображаемой линии связи, обеспечивающей движение сообщений от адресата к реципиенту.
Механизм управления адаптацией включает три элемента:
1) структурное закрепление функций управления адаптацией, т. е. определение круга лиц, ответственных за осуществление адаптации персонала и управление ею;
2) технологии организации процесса адаптации (комплекс мероприятий, направленных на введение сотрудника в организацию и его должность);
3) организация информационного обеспечения процесса адаптации, т. е. определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков.
Таблица 1.4
Механизмы управления адаптацией
| Признаки отличия | Адаптация | Ориентация | Испытательный срок |
| Определение | Процесс взаимного приспособление работника и организации, активного освоения работником профессиональных и социальных функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника. | Осуществляемая организацией деятельность, характеризующаяся комплексом мероприятий по предоставлению работнику информации, необходимой для эффективного выполнения им своих должностных обязанностей. | Указанный в трудовом контракте период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. |
| Длительность | В зависимости от различных факторов от 1 месяца до 3 лет. | Затрагивает период адаптации сотрудников, связанный с наибольшим количеством трудностей, часто совпадающий по времени с испытательным сроком. | Установленный законом: до 3 мес. Для специалистов и рабочих, до 6 мес. – для руководителей и главных бухгалтеров. |
| Сущность | Составленная часть развития работника. | Составная часть адаптации работника. | Одна их форм оценки работника. |
| Цели | С позиции организации: - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации и выполняемой работе; - получение максимально управляемого сотрудника. С позиции работника: - создание в минимально короткие сроки имиджа профессионала; - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации и выполняемой работе. | - формирование благоприятного образа организации в сознании работника; - создание полного представления о деятельности подразделения и должностных обязанностей. | С позиции организации: - определение соответствия работника требованиям занимаемой должности. С позиции работника: - определение соответствия организации и должности его жизненным целям, интересам, потребностям. |
|
|
Методика опроса сотрудников
Методика многоступенчатого опроса новых сотрудников
|
|
Для того чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников и реально оценить пробелы, важно осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся аналогичные механизмы. Для этой цели на предприятии может быть использована методика многоступенчатого опроса новых сотрудников, например, шестиэтапного:
1) определение целевой группы;
2) определение вида и способа опроса;
3) разработка анкеты, основными элементами которой являются следующие вопросы:
• ожидания новичков;
• удовлетворенность (неудовлетворенность) различными элементами процедуры адаптации (например, работой наставника с новичком, результативностью испытательного срока и т. д.);
• информационный дефицит новых сотрудников;
• характеристика норм общения и манеры поведения в трудовом коллективе;
4) определение способа связи с респондентом;
5) проведение опроса респондентов;
6) анализ результатов:
• проверка влияния вспомогательных данных (половозрастных и других характеристик респондентов) на результаты опроса;
• оценка качества адаптационных механизмов в организации;
• формулирование выводов.
Особенности методики состоят в следующем:
• респондентами должны быть все новые сотрудники, принятые на работу в исследуемую организацию в течение установленного исследователями срока, а также их коллеги;
• каждый новый сотрудник должен опрашиваться несколько раз: письменно – до поступления на работу, спустя месяц, через три месяца, а также устно – через 6–8 месяцев после первого рабочего дня;
• все анкеты направляются каждому новому сотруднику с пометкой «лично». Через неделю после первого опроса в телефонном разговоре с каждым респондентом выясняются некоторые моменты относительно удобства осуществления опроса и понятности содержимого анкеты. Спустя 6–8 месяцев после найма новых сотрудников в специально отведенном помещении проводится доверительное интервью.
Методика позволяет определить испытываемый новыми сотрудниками дефицит информации об организации и рабочем месте перед первым рабочим днем.
Подготовительные мероприятия, осуществляемые ответственными за управление адаптацией работниками – это:
– подготовка рабочего места;
– оповещение и подготовка руководителя, коллег о приходе нового сотрудника;
– назначение наставника;
– внесение персональных данных нового сотрудника в обычные для компании списки (телефонный справочник, веб-сайт);
– подготовка комплекта визиток для нового сотрудника;
– формирование пакета документов, связанных с оформлением сотрудника;
– оформление пропускных документов;
– осведомление у сотрудника накануне его официального выхода на работу по телефону, не возникло ли новых вопросов или проблем.
2. Вступительные мероприятия осуществляются в первый день работы сотрудника. Их цель – создать положительный настрой у новичка, позитивное отношение к компании и новому рабочему месту. Наиболее важные мероприятия:
– встреча нового работника с сотрудником отдела управления персоналом или наставником;
– подготовка справочника сотрудника;
– оформление документов, связанных с приемом новичка;
– организация встречи работника с непосредственным руководителем;
– составление плана работы на период испытательного срока;
– осуществление общего знакомства сотрудника с предприятием, его особенностями, коллективным договором;
– проведение инструктажа по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда;
– представление работника коллективу организации. Часто представляет новичка руководитель, что придает его появлению большую значимость;
– разъяснение бытовых вопросов работы подразделения;
– размещение приветственного сообщения на страницах корпоративной газеты, стенгазеты, веб-сайте или пересылка его по электронной почте;
– просвещение нового работника относительно размещения основных подразделений, служб (в том числе, столовой и др.);
– вручение визитных карточек, пропускных документов.
Кроме того, новому работнику будет приятно получить в подарок сувенир с логотипом компании, а также поздравление от представителя вышестоящего руководства. В первый день целесообразно назначить выход новичка на работу на один-два часа позже общепринятого в организации, когда все сотрудники уже будут находиться на рабочих местах.
3. Сквозные мероприятия осуществляются на протяжении всего периода адаптации. Эффективными могут быть следующие из них:
– организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;
– проведение плановых встреч с руководителем, менеджером по персоналу, основная цель которых – определить, с какими трудностями сталкивается работник, вся ли необходимая информация была ему предоставлена, все ли необходимые мероприятия проведены;
– постепенное усложнение заданий, выполняемых новым работником;
– выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
– выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.);
– проведение в коллективе специальных ролевых игр, тренингов по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;
– разработка индивидуального плана обучения.
Таким образом, основной задачей служб по управлению персоналом становится не только разработка системы адаптации, но и разработка системы оценки процесса адаптации персонала в высшем усебном заведении. Рассмотрим имеющиеся подходы к оценке эффективности адаптации, характерные для российских компаний:
1. Первый подход - оценка через удовлетворенность.
В качестве критериев адаптированнос-ти работника используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адап-тированности является неким средним значением всех индексов.
Основным ограничением предложенной методики расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадающие с действительностью. Однако, несмотря на это, во многих организациях в настоящее время «удовлетворенность работой» как показатель эффективности процесса адаптации и производительности труда все еще является достаточно весомым, если не сказать главным фактором при анализе эффективности деятельности сотрудника. Традиционно рассматривается уровень удовлетворенности работника как мера его адаптирован-ности «к организации, при этом считается, что, чем выше степень насыщения потребностей и притязаний сотрудника, тем выше его уровень адаптации к внутренней среде организации.
Основным недостатком этого подхода является то, что показатель эффективности, рассчитываемый по данной формуле, не позволяет определить влияние того или иного аспекта адаптации на успешность всего процесса, а также не позволяет определить значимость или весомость того или иного фактора для сотрудника, который может оказывать влияние и доминировать при принятии положительного решения со стороны работника.
2.Второй подход - оценка через разработку показателей эффективности.
Отталкиваясь от идеи, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей: объективные и субъективные. К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов: профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места), социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации), психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс).
Субъективные показатели разделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством (взаимодействия «по вертикали» и «по горизонтали»), принятию норм и условий труда, понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации.
3.Третий подход - интегральная оценка системы оценки эффективности адаптационных программ. При интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганиза-ционные процессы. Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей.
Важно, что недостаточное внимание к необходимости оценки адаптационных программ в целом, а также доминирование первого подхода, в основе которого лежит оценка через удовлетворенность, может привести к снижению результативности труда персонала. Другими словами, отсутствие системы управления адаптацией персонала, с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность может помешать организации удерживать самый важный и уникальный стратегический ресурс - человека.
Рассмотрев имеющиеся подходы, автором предложена новая методика оценки системы адаптации персонала, основанная на выделении критериев и уровней проявления адаптационных мероприятиях в работе сотрудников кадровой службы. В частности, показана необходимость четкого распределения ролей и обязанностей в адаптационном процессе между сотрудником, функциональным менеджером, менеджером по персоналу. Важным условием успешности адаптации также является вовлеченность всех участников в процесс, качественное взаимодействие и мотивация на конечный результат. Необходимо отметить, что данные показатели будут учитывать как процесс, так и результат адаптационных мероприятий.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Р. Алавердов; - СПб., 2017. - 435 с.
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; — М.: Экономика, 2013. – 118 с.
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/ М. Армстронг; Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2015 - 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
4. Пилипенко, В.Ф. Безопасность: теория, парадигма, концепция, культура: словарь-справочник / В.Ф. Пилипенко; — М.: ПЕР СЭ, 2015 - 159 с.
5. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. специальностей вузов / Н.П. Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. - Минск: Экоперспектива, 2014 - 260 с.
7. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе: Пер.с англ./ Академия нар. хозяйства при Правительстве РФ; Науч. ред. В.С. Автономов, Е.М. Майбурд; Худож. И.П. Смирнов.— 4-е изд. — М.: Дело Лтд, 2014 - 687 с. — (Зарубеж.экон.учебник).
8. Блейхер, В.М. Толковый словарь психиатрических терминов: Около 3000 терминов/ Под ред. С.Н. Бокова - Воронеж: МОДЭК, 2015 – 119 с.
9. Богомолова, И.Т. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций/ И.П. Богомолова, Е.И, Кривенко; Управление персоналом. 2018 - 45-46 с.
10. Богомолова, И.П. Механизмы адаптивного управления корпоративными структурами: монография/ И.П. Богомолова, JI.T. Печеная; - Воронеж: «ИСТОКИ», 2017 - 240 с.
11. Большая советская энциклопедия / под ред. A.M. Прохорова. М.: «Сов. энциклопедия», 2015. - Т.21. - 640 с.
18. Варламов В.А. Привлечение w адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник кадровика. 2013. - №10. С. 96-98.
12. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. / В.Р. Веснин. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. - 504 с.
13. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. М.: ТД Элит 2014. -592 с.
14. Галаган А. А. История предпринимательства российского. От купца до банкира / A.A. Галаган. — М.: Ось—89, 2017. 160 с.
15. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Уч. пос. для вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннет; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 598 с.
16. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Дружилов. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2014. - 242 с.
17. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 400 е.: (25 а.л.).
18. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для студ. вузов, обуч. по специальностям "Управление персоналом" и "Менеджмент организации" / А.П. Егоршин .— 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2015.— 713, 1. с.: ил., табл., портр. — Рез. англ.
19. Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности / И.А. Жданов. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 2017. - 255 с.
20. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога / К. Зам-фир. М.: Политиздат, 2013. - 142 с.
21. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов / Я. Зеленевский. -М.: Прогресс, 2017.-310 с.
22. Зотова О.И. Методы исследования социально-психологических аспектов адаптации личности / О.И. Зотова, И.К. Кряжева // Психологический журнал. 2015. - №4. - С.75-82.
23. Иванов Н. Человеческий капитал и глобализация / Н. Иванов // МэиМО. 2014. - №9. - С. 19-31.
24. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы / Р.И. Капелюшников. М.: Наука, 2018. - 274 с.
25. Катон М.П. Земледелие / М.П. Катон; Пер. и коммент. М.Е. Сергеен-ко.—М.-Л.: Изд-во Акад. Наук СССР, 1950.— 220 е.
35. Кокошин А. Еще не все потеряно / А. Кокошин // Литературная газ. -2016. 08-14 декаб.
26. Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие / A.B. Корицкий. Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.
27. Кредисов А.И. История учений менеджмента / А.И.Кредисов.— Киев: Вира-Р, 2016.— 335 е.: ил.
28. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности / П.С. Кузнецов. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2015. - 76 с.
29. Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки / Л.И. Лопатников. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2013. — 520 с.
30. Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство / Нэреш К. Малхорта; Пер. с англ. 3-е изд.: — М.: Издательский дом "Вильяме", 2014. — 960 е.: ил. — Парал. тит. англ.
31. Манаев C.B. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение / C.B. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Управление персоналом. 2013. -№11-12.-С. 57-58.
32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ-иУ, 2018.-312 с.
33. Мартынов Ю.И. Развитие персонала как основной фактор стратегического управления современным предприятием / Ю.И. Мартынов // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров-: тез. докл. науч.-практ. семинара.— Воронеж, 2016.— С. 44-46.
34. Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова // Управление персоналом, №13 2004. С.26-30.
46. Медведев В.И. Адаптация человека / В.И. Медведев. СПб.: Институт мозга человека РАН, 2013. - 584 с.
35. Механизмы адаптаций / Н.Д. Озернюк. -М.: Наука, 1992. 272 с.
36. Мизес фон Л. Человеческая деятельность: трактат по экономической теории / Людвиг фон Мизес; пер. с англ. A.B. Куряева.— Челябинск: Социум, 2015.— 875, 118. с.: портр. — (Австрийская школа; Вып. 3).— Предм.-имен. указ.: С. 851-876.,
37. Милославова И.А. Адаптация как социально-психологическое явление / И.А. Милославова // Социальная психология и философия. Л.: Наука, 2013.-Вып. 2.-С. 111-120.
38. Моисеев Н. Н. Человек, среда, общество / Н. Н. Моисеев М.: Наука. 2018.-240 с.
39. Молодчик A.B. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал: Управление персоналом / A.B. Молодчик. М.: Прогресс, 2016. - С. 300.
40. Моргунов Е. Брак «по расчету», или подбор после приема / Е. Моргунов, М. Ярушина // Управление персоналом. 2013. - № 11-12. - С. 59-60.
41. Музыченко В.М. Управление персоналом. Лекции: учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.М. Музыченко. М.: Изд-ий центр Академия. - 2013. - 528 с.
42. Мулява О.Д. Из ВУЗА на офицерскую службу: вопросы социально-профессиональной адаптации / О.Д. Мулява // Социологические исследования. -М., 2013. - №3. -С.64-69.
43. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб.пособие / М-во внеш.экон. связей РФ.— М.: Триада, 2017.— 146 с. — (Высшая коммерческая школа).
44. Носс И.Н. Психология управления персоналом предприятия: (про-фессиологический аспект) / И.Н. Носс, Н.В. Носс. — М.: КПС+, 2014.— 234 е.: ил.
45. О сельском хозяйстве / Катон, Варрон, Колумелла, Плиний. — М.: Госсельхозиздат, 2017.— 351 с.
46. Общая теория статистики: учебник / Кильдишев Г.С. и др.. М.: Статистика, 2018.-423 с.
47. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: учеб. пособие для студ. экон. специальностей вузов №06-12/60 / И.А.Оганесян. — Минск: Амалфея, 2017. — 255 е.: ил., табл.
48. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. / А.И.Орлов.- М.: Издательство «Изумруд», 2013. 298 с.
49. Орлова Т.В. О повышении эффективности испытательного срока / Т.В. Орлова // Справочник кадровика. 2014. - №6. - С. 103 - 109.
50. Петров М.И. Безопасность и персонал / М.И. Петров.// Управление персоналом. 2016. - №1 (131). - С.164 - 169.
51. Петровский A.B. Психология неадаптивной активности / В.А. Петровский.— М.: Горбунок, 2018.— 223 с.
52. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / С.Г. Попов. -М.: Ось-89, 2013. 144 с.
53. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, A.B. Запорожца, Б.Ф. Ломова и-др.; Науч. исслед. ин-т общей и педагогической психологии Акад. пед. наук СССР. - М.: Педагогика, 2013. - 448 е., ил.
54. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2013. - 400 с. - (Серия «Учебное пособие»).
55. Психология развития. Словарь / Под. ред. A.JI. Венгера // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. JI.A. Карпенко. Под общ. ред. A.B. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2016. — 176 с.
56. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. —495 с. — (Б-ка словарей "ИНФРА-М").
57. Реуэль А.Л. История экономических учений (от древних мыслителей до К.Маркса и Ф.Энгельса): учеб. пособие по истории экономических учений для вузов / А.Л. Реуэль. М.: "Высшая школа", 2017. - 422 с.
58. Роберть Оуэнъ. Образоваше характера. Новый взглядъ на общество (по 3-му издашю 1817 г.) С объяснениями проф. Освальда Колльмана. / Пере-водъ под редакщей В.Б. Битнера: С.-Петербургъ, Издательство «В1)стникъ Знанш», 2018. 64 с.
59. Руденский Е.В. Концептуальные основы психологии адаптирующейся личности / Е.В. Руденский. -Новосибирск: Ин-т психологии личности. 2017. -224 с.
60. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов / Родионова Н.В., Эрисливили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.; под ред. Проф. А.А.Крылова, проф. Ю.А.Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 352 с.
61. Русалинова A.A. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / A.A. Русалинова // Социально-психологический климат коллектива: сборник. М., "Наука", 2017. - С.117-134.
62. Сатиева C.B. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней / C.B. Сатиева, Ю.Ф. Лаврентьева // Справочник кадровика. 2015. - № 9. -С.107-111.
63. Словарь иностранных слов. 13-е изд., стереотип. М.: Рус. яз., 2016. -608 с.
64. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Соцэкгиз, 2016. С. 490
65. Советский энциклопедический словарь / Под общ. ред. A.M. Прохорова. М.: Издательство «Советская энциклопедия», 2017. - 1632 с.
66. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2013. — 1312 с. — (Мир энциклопедий).
67. Стреколова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.Д. Стреколова, Г.К. Копейкин. СПб, 2014. - 156 с.
68. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А, Дятлов. М.: ИНФРА-М, 2014. - С. 350.
69. Тэйлоръ Ф. Научные основы организащи промышленныхъ предприятш / переводъ подъ редакщей A.B. Панкина, Л.А.Левенстерна. издание инженера Л.А. Левенстерна: СПб, 2014 г. - 119 с.
70. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, И.А.Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015.-669 с.
71. Управление персоналом: учебник / Коллектив авторов // Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. —М.: ИНФРА-М, 2008. — 571 с.
72. Управление персоналом: учеб. пособие / Журавлев П.В. и др.. М.: «Знание», 2018. - 385 с.
73. Управление персоналом: учеб. пособие / Под ред. к.э.н. проф. О.И. Марченко. -М.: «Ось-89», 2014. 224 с.
74. Управление персоналом на производстве: учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И: Шаталовой, И.М. Бурногова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 381 с. - («серия «Профессиональный учебник: менеджмент»).
75. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.,2014, с.210.
76. Урманцев Ю.А. Природа адаптации (системная экспликация) / Ю.А. Урманцев // Вопр. философии. 2018. - № 12. - С.37-42.
77. Ушинский-К.Д. Материалы к третьему тому «Педагогической антропологии» / К.Д. Ушинский. — Собр. соч., т. 10. M. — JI., 2015, с. 419—420.
78. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2017.576 с.
79. Чешков М. Развитие: философская идея и конкретные исследования / М. Чешков // МэиМО, 2014 №8. с. 70-81.
80. Хейне, Пол. Экономический образ мышления: пер. с англ. / Пол Хейне, Питер Дж. Боуттке, Дэвид JI. Причитко.— 10-е изд. — М. и др.: Вильяме, 2015.— 530 е.: ил., табл. — Предм. указ.: с. 527-530.
81. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития / Н'.А. Чижов.— М.: Анкил, 2017.— 116 е.: табл.
82. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СП б: Питер, 2013. - 352 е.: ил. - (Серия-«Теория и практика менеджмента»).
83. ПЗ.Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.— 2. изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2017.— 328 с.: портр.
84. Шкиндер В.И. О дескриптивном аппарате научных понятий педагогики / В.И. Шкиндер // Понятийный ппарат педагогики и образования: Сб. науч. тр./ Отв. ред. Е.В. Ткаченко. Вып. 2. Екатеринбург: Б.и., 2016. - С. 54.
85. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // МЭиМО. 2014. - №12. с.42-49.
86. Ядов В.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования / В.А. Ядов, A.A. Киссель //, Социологические исследования. 2014. - №1. - С.78-88.