Компетенции, формируемые при выполнении задания:
-владение навыками анализа морально-психологического климата и состояния организационной культуры (ПК-16).
ЗАДАНИЕ:
Используя представленный ниже опросник, определите, насколько инновационной является организационная культура Вашей компании (табл. 1).
Участвующие в опросе должны поставить балл своей компании по каждому из 54 компонентов по шкале от 1 до 5, где: 1 – совсем нет, 2 – в небольшой степени, 3 – в средней степени, 4 – в большей степени, 5 – в высшей степени.
Общий средний бал для компонентов затем приводится к среднему значению, чтобы получить балл фактора, а среднее значение фактора составляет балл элемента.
Средний балл из шести элементов – коэффициент инновационности организационной культуры.
Ценность опроса повышается с размером выборки – особенно когда респонденты находятся на разных уровнях корпоративной иерархии и в разных подразделениях
Таблица 1
Опросник «Насколько инновационной является организационная культура Вашей компании»
| Элементы (эл-ты) | Факторы (ф-ры) | Компоненты (к-ты) | Проявления (вопросы обследования) | Баллы к-та | Средний балл ф-ра | Средний балл эл-та |
| Ценности | Предпринимательство | Стремление | У нас есть огромное стремление изучать и создавать новые возможности | |||
| Терпимость к неопределенности | Мы терпимы к неопределенности при реализации новых возможностей. | |||||
| Ориентация на действия | Мы не задерживаемся на стадии анализа, когда видим новые возможности, а отдаем предпочтения действиям | |||||
| Креативность | Воображение | Мы приветствуем новые способы мышления и подходы с разных сторон при принятии решений | ||||
| Самостоятельность | Наша рабочая среда дает нам свободу для исследования новых возможностей | |||||
| Игривость | Нас радует спонтанность, и мы не боимся смеяться над собой. | |||||
| Обучение | Любопытство | Мы умеем ставить вопросы, исследуя неизвестное | ||||
| Склонность к экспериментам | Мы постоянно экспериментируем | |||||
| Терпимость к неудачам | Мы не боимся потерпеть неудачу и относимся к ней как к возможности обучения. | |||||
| Поведение | Побуждение к действиям | Вдохновляющее лидерство | Наши руководители вдохновляют нас видением будущего и обозначением возможностей для организации | |||
| Готовность принять вызов | Наши руководители поощряют нас думать и действовать как предприниматели | |||||
| Ролевая модель | Наши руководители показывают пример инновационного поведения образец для подражания | |||||
| Вовлеченность | Наставничество | Наши руководители готовы уделять внимание наставничеству и предоставлять обратную связь по нашим инновационным инициативам | ||||
| Инициатива | В нашей организации люди на всех уровнях активно инициируют инновации | |||||
| Поддержка | Наши руководители оказывают поддержку членам команды и при достижении успехов, и при неудачах | |||||
| Разрешение | Влияние | Наши руководители используют стратегии влияния, чтобы помочь нам преодолеть организационные препятствия | ||||
| Адаптивность | Наши руководители способны адаптироваться и изменить курс действий при необходимости. | |||||
| Упорство | Наши лидеры проявляют настойчивость в использовании возможностей даже в неблагоприятных условиях | |||||
| Климат | Сотрудничество | Общение | Мы говорим об инновациях на одном языке | |||
| Разнообразие | Мы ценим, уважаем и используем различия, которые существуют в нашем обществе | |||||
| Командная работа | Мы умеем хорошо работать в команде, чтобы использовать новые возможности. | |||||
| Безопасность | Доверие | Мы на самом деле делаем то, о чем говорим и что ценим. | ||||
| Верность ценностям | Мы подвергаем сомнению решения и действия, которые противоречат нашим ценностям. | |||||
| Открытость | Мы можем свободно высказывать свое мнение, даже нетрадиционные или спорные идеи | |||||
| Простота | Минимизация бюрократии | Мы минимизируем правила, политики, процедуры, чтобы упростить нашу рабочую среду | ||||
| Ответственность | Наши люди берут на себя ответственность за свои действия и избегают обвинять других. | |||||
| Принятие решений | Наши люди точно знают, как запускать и продвигать инициативы в организации. | |||||
| Рес урсы | Люди | Энтузиасты | У нас есть лидеры - энтузиасты инноваций. | |||
| Эксперты | У нас есть доступ к экспертам по инновациям, которые могут поддержать наши проекты. | |||||
| Таланты | У нас есть внутренние таланты, чтобы обеспечить успех инновационных проектов. | |||||
| Системы | Отбор | У нас эффективная система отбора и найма сотрудников, которая поддерживает культуру инноваций | ||||
| Коммуникации | Используем эффективные инструменты сотрудничества, которые поддерживают инновационные усилия | |||||
| Экосистема | Мы умеем использовать наши отношения с поставщиками и производителями, чтобы преследовать инновации | |||||
| Проекты | Время | Мы предоставляем людям время для поиска и реализации новых возможностей | ||||
| Деньги | Мы предоставляем финансы для поиска и реализации новых возможностей. | |||||
| Пространство | Мы выделяем физическое и/или виртуальное пространство для поиска и реализации новых возможностей | |||||
| Процессы | Инициирование идей | Генерирование | Мы систематически генерируем идеи, используя обширные и разнообразные источники. | |||
| Отбор | Мы методично оцениваем и отбираем идеи для выявления наиболее перспективных возможностей | |||||
| Расстановка приоритетов | Мы выбираем возможности, основываясь на четко сформулированном «портфеле рисков» | |||||
| Формирование | Прототип | Мы быстро переводим многообещающие возможности в стадию прототипов | ||||
| Модификация | У нас налажена эффективная обратная связь между нашей организацией и клиентами | |||||
| «Умные» неудачи | Мы можем быстро остановить проекты, основываясь на заданных критериях неудачи | |||||
| Реализация | Гибкость | Наши процессы выстроены так, чтобы быть гибкими и основанными на ситуации, а не на бюрократии и контроле | ||||
| Запуск | Мы готовы быстро выходить на рынок с наиболее перспективными возможностями | |||||
| Масштаб | Мы готовы быстро выделять ресурсы для инициатив, которые показывают рыночные перспективы | |||||
| Успех | Внешний | Клиенты | Наши клиенты считают нас инновационной комп. | |||
| Конкуренты | Результаты наших инноваций значительно лучше, чем у других компаний нашей отрасли | |||||
| Финансы | Наши инновации привели нас к более высоким фин. рез-там, чем у других компаний в нашей отрасли. | |||||
| Корпоративный | Цель | Мы относимся к инновации как долгосрочной стратегии, а не как к способу краткоср. реш. проблем | ||||
| Дисциплина | У нас продуманный, комплексный и упорядоченный подход к инновациям. | |||||
| Возможности | Инновационные проекты помогли нашей организации реализовать новые возможности, которых у нас не было три года назад. | |||||
| Индивидуальный | Удовлетворение | Я удовлетворен уровнем моего участия в наших инновационных проектах | ||||
| Рост | Мы сознательно развиваем компетенции наших сотрудников посредством их участия в ин-х проектах | |||||
| Вознаграждение | Мы награждаем людей за участие в о рискованных ин-х проектах независимо от результата. |
Выявите компоненты организационной культуры, способствующие и препятствующие инновационной восприимчивости организации. Приведите примеры их проявления.
Выделите факторы, влияющие на формирование организационной культуры в Вашей компании и определяющие уровень ее инновацоинности.
Выделите условия, необходимые для повышения уровня инновационности организационной культуры Вашей компании.
Методические указания
Организационная культура является инновационной, если сложившаяся на предприятии система убеждений, ценностей, норм поведения, установок и традиций, позволяет работникам изменять свое поведение таким образом, чтобы эффективно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды предприятия, поощряет сотрудников к созданию нового, главной ценностью инновационной культуры является возможность творчески работать.
Инновационная культура основывается на шести элементах: ресурсы, процессы, ценности, поведение, климат и успех.
Результаты исследований позволяют выделить ряд характеристик организационной культуры, которые положительно влияют на инновационную активность сотрудников и способствуют росту числа бизнес-проектов внутри компании:
Прозрачность целей (сотрудник понимает и принимает миссию своей компании, т.е. цель компании, с точки зрения общественной пользы, выгоды, которую его компания приносит обществу).
Общность ценностей (сотрудник знает и разделяет подлинные ценности “первых лиц” и акционеров компании, а также их видение будущего).
Оптимизм (сотрудник верит в будущее своей компании, уверен в правильности выбранного руководством пути и способность успешно по нему пройти).
Демократический стиль руководства (руководитель пользуется авторитетом, но при этом стиль его руководства не слишком авторитарный, т.е. он готов воспринимать обратную связь и предложения от подчиненных).
Налаженный канал связи и взаимопонимания с начальником (сотрудник имеет возможность быстро и легко довести свои инновационные идеи до руководства компании).
Благоприятная атмосфера (компания имеет динамичную, жизнерадостную, профессионально-компетентную атмосферу).
Взаимопомощь, сотрудничество (в компании практикуется наставничество, есть возможность посоветоваться с более опытными коллегами, обсудить свои идеи и найти помощь в процессе их реализации).
Проектно-командный подход к реализации задач развития (в компании развита командная деятельность, существует практика организации команд под конкретные проекты, при этом в зависимости от целей различных проектов состав команд изменяется).
Ограничение личной конкуренции (в компании не развивается и не приветствуется личная конкуренция, но поощряется командное соперничество).
Самоуважение, самореализация (сотрудник ощущает свою значимость, он чувствует, что с его мнением считаются, к нему прислушиваются, руководитель проявляет к нему личный интерес, руководство заботится об условиях труда сотрудников).
Отсутствие вертикальных функциональных перегородок (в компании хорошо налажены горизонтальные информационные потоки, имеет место высокий уровень коммуникативной культуры).
Справедливость (сотрудник – инициатор инноваций уверен, что в случае успешного внедрения его предложений его приоритет не будет «затушеван» и он получит адекватное материальное вознаграждение).
Ответственность (сотрудники привыкли не только участвовать, но и брать на себя ответственность).
К числу особенностей организационной культуры, препятствующих формированию инновационного климата внутри организаций и «блокирующих» инновационную активность персонала можно отнести:
привычность для сотрудников выражения “инициатива наказуема”;
восприятие руководством инициативы как угрозы захвата власти;
отсутствие сплачивающей идеологии;
отсутствие эффективных вертикальных коммуникаций в организации;
внутренняя конкуренция;
неблагоприятный социально-психологический климат, конфликты, плохие условия труда.
На уровень инновационности организационной культуры оказывает влияние ряд факторов, в т.ч.:
потребность адаптироваться к изменениям внешней среды;
уровень квалификации персонала;
развитая система информирования;
система стимулирования инновационного поведения;
система обучения и развития персонала;
благоприятный социально-психологический климат;
система передачи культурного опыта;
механизм контроля.