Система оплаты труда - это совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения работников.
Формы и системы оплаты труда представлены на рис. 1.1.
Повременная форма оплаты труда - это оплата труда, которая зависит от количества отработанных часов и тарифной ставки (оклада) за один час.
Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда
Сдельная заработная плата начисляется в определенном размере за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции, выраженной в натуральных единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т.д.).
При применении сдельной формы оплаты труда размер заработной платы зависит от количества и качества выполненной работы или произведенной продукции. Поэтому она применяется в отраслях, где можно определить объем выполненной работы или произведенной продукции отдельным работником.
Организация сдельной оплаты труда требует разработки определенных нормативов (норм выработки, норм времени) затрат труда для каждого рабочего (группы рабочих) и определение размера оплаты за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы), т.е. установления сдельной расценки.
Сдельная расценка может быть установлена как неизменная (прямая) в расчете на каждую единицу выпускаемой продукции (или на каждую производственную операцию) или на весь объем работы, взятый в целом (аккордное), так и переменная прогрессивно возрастает в зависимости от исполнения и перевыполнения норм выработки (норм времени).
Сдельная заработная плата включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.
Прямая система начисления сдельной заработной платы - предусматривает оплату труда за выполненный объем работы или произведенный объем продукции по единым расценкам без ограничения размера заработной платы. Размер заработной платы увеличивается прямо пропорционально объему выполненных работ (продукции).
|
|
В зависимости от численности работников, выполняющих работу, и способа выполнения сдельщина может быть индивидуальной, бригадной.
При индивидуальной сдельной оплате труда каждому исполнителю определяется отдельно самостоятельное задание, отдельно организуется учет объема выполненной работы или произведенной продукции и осуществляется начисление заработной платы.
При бригадной сдельной оплате труда производственное задание определяется бригаде рабочих, выполняющих работы различной квалификации, на основе четкого разделения труда, организация учета ведется в целом по бригаде, начисления заработной платы осуществляется не индивидуально каждому члену бригады, а всей бригаде в целом и распределяется между отдельными членами бригады в зависимости от количества отработанного каждым рабочим времени и его квалификационного тарифного разряда.
Бригадной сдельную систему начисления заработной платы используют в том случае, когда отдельные операции производственного процесса ис-полняют группы работников различной квалификации, когда характер оборудования, используемого, или специфика технологии требуют одновременной работы группы рабочих, например сборка, ремонт и монтаж больших машин и механизмов, обслуживание доменных и мартеновских печей и т.д..
|
|
При индивидуальной прямой сдельной системе начисления заработной платы величина заработка напрямую зависит от индивидуальной выработки. Важным условием внедрения индивидуальной сдельной формы оплаты труда является такое разделение труда, при котором труд каждого конкретного рабочего по отдельности может быть нормирован и учтен [12, с.61].
Косвенная сдельная система начисления заработной платы используется для определения заработка не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.), В тех случаях, когда работа вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной степени влияет на результаты их работы и когда его труд не может быть нормированной. Она характеризуется тем, что величина заработной платы вспомогательного персонала определяется по результатам труда основных рабочих с учетом выполнения норм выработки (норм времени) основными рабочими и их численности.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно-прогрессив-ной системе оплаты труда заработная плата работникам начисляется не за объем выполненной работы или произведенной продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции, выполненной (произведенной) свыше исходной плановой нормы (базы) выработки, - по повышенным или прогрессивно установленным прямым сдельным расценкам.
Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (работы), произведенной сверх месячной исходную плановую норму (базу).
|
|
Сдельная-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты труда общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенную продукцию по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премий за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей.
Повременная форма заработной платы. Почасовая заработная плата выражает зависимость между ее размером и количеством отработанного времени работником.
В зависимости от срока, за который начисляется заработок, почасовая оплата делится на собственно почасовую, посменную (поденную) и помесячную. Почасовая оплата труда включает простую повременную и повременно-премиальную системы начисления заработной платы.
Аккордная система оплаты труда. Аккордная система начисления заработной платы является усовершенствованным вариантом прямой сдельной и почасовой оплаты труда. Она характеризуется тем, что общая сумма заработной платы рабочим устанавливают не за отработанное время или объем выполненной работы, а по конечным результатам работы, объему фактически произведенной продукции.
Оплата труда руководителей, служащих и специалистов. Основой организации оплаты труда руководителей, служащих и специалистов является система должностных окладов, которые являются разновидностью повременной оплаты труда.
Должностной оклад - это ежемесячный размер повременной заработной платы, установленный в централизованном порядке для определенной должности управленческого персонала, специалистов и служащих.
Должностные оклады как форма оплаты труда применяются также в тех случаях, когда рабочие в течение рабочего времени выполняют как физическую работу, так и функции служащих или специалистов. По этой форме оплачивается, например, труд раздатчиков инструмента, лифтеров грузовых лифтов, водителей Микроавтобусов и др.
Размер заработной платы по должностным окладам регулируется утвержденной правительством схеме должностных окладов с учетом значения той или иной отрасли, в зависимости от особенностей производства, условий труда, объема и сложности работы, уровня ответственности, квалификации работников и т.п.
В схемах должностных окладов по каждой должности может предусматриваться один уровень или вилка уровней оклада (например, минимальный и максимальный размер оклада).
Труд руководителей, служащих и специалистов оплачивается почасово с учетом размера определенного им должностного оклада и фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по формуле:
Зп = (Пок / Мф) • t, (1.1)
где Зп-размер месячной заработной платы соответствующего работника, труд которого оплачивается по должностному окладу, руб.
Пок - должностной оклад работника, руб.
Мф - номинальный месячный фонд рабочего времени работника, час.;
t - фактически отработано времени работником в течение месяца, час.
Наряду с простой повременной заработной платой руководителям, служащим и специалистам могут начисляться премиальные доплаты. Начисление этих доплат осуществляется при условии выполнения и перевыполнения плана производства продукции установленной номенклатуры и ассортимента.
Важным элементом оплаты труда на современных предприятиях становится социальный пакет.
В состав социального пакета включают как базовые социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и социальном обеспечении, так и дополнительные материальные блага, предоставление которых осуществляется работодателем по собственной инициативе.
 |
Рис.1.2 - Структура социального пакета предприятия.
При этом базовый социальный пакет или предусмотренные законодательством гарантии работнику включают:
- Обеспечение необходимых для выполнения работы условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;
- Общеобязательное государственное социальное страхование;
- Выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы;
- Предоставление социальных льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором, соглашением [18, с.74].
Исходя из функций социального пакета, в его составе можно выделить мотивационный пакет, в свою очередь, объединяет в себе конкурентный и компенсационный пакеты. Мотивационный пакет может быть определен как материальные блага, предоставляемые работодателем работнику сверх гарантии, предусмотренные законодательством. Он включает в частности такие элементы, как негосударственное пенсионное страхование, страхование жизни и здоровья от несчастного случая, добровольное медицинское страхование работников и членов их семей.
В обобщенном виде «содержание» конкурентного пакета можно представить как совокупность четырех блоков:
• обеспечение здоровья;
• развитие корпоративной культуры; обучения, повышения квалификации;
• отдых и развлечения;
• мотивация труда.
Компенсационный пакет включает возмещение личных расходов, связанных с работой (на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе и др.). Приведенная классификация основывается на принципе добровольности /обязанности 'язковости предоставления материальных благ работнику сверх размера принадлежащей ему основной заработной платы, а также по признаку дополнения к основной заработной платы или возмещения личных расходов.
Исходя из определенной структуры социального пакета, он выполняет по крайней мере три функции:
• гарантийное,
• мотивационную,
• компенсаторную.
Реализация этих функций должно обеспечивать достижение основной цели - сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими потребностями компании. Поэтому социальный пакет (его компоненты и величина) является мощным инструментом воздействия на индивидуальное и организационную эффективность, продолжительность и успешность трудовых отношений между работником и работодателем.
Стратегически ориентированным и направленным на формирование позитивного имиджа работодателя является подход к пониманию функций социального пакета как проявления социальной ответственности бизнеса. В рамках этого подхода предоставления работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компаний, направленной на формирование положительной деловой репутации, и предполагает построение с работниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворение деятельностью компании. В этой ситуации акцент делается на социальном диалоге, соблюдение прав работников, обеспечение равных возможностей и безопасности, охране труда и здоровья, социальную защиту [15, с.78].
Если рассматривать материальные блага, входящие в социальный пакет, с точки зрения трудового законодательства, то следует заметить, что Трудовой Кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Поэтому материальные блага, входящие в состав социального пакета, могут рассматриваться как элементы заработной платы, которые относятся к дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. Вместе с тем, например в соответствии с трудовым законодательством России, социальный пакет не является элементом заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса), а затем его предоставления работнику не относится к существенным условиям трудового договора и не учитывается при исчислении среднего заработка.
Дополнительные материальные блага работник получает за счет средств работодателя или в виде товаров и услуг, выполненных или предоставленных работнику, или в виде компенсации работодателем расходов работника на соответствующие товары, работы и услуги. В соответствии со ст. 9-1 Кодекса законов о труде РФ, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников. Следовательно, в трудовом договоре между работником и работодателем могут предусматриваться любые условия, кроме ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством РФ о труде. Одним из таких условий может быть предоставление работнику социального пакета.