Анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени

Формирование и использование ФОТ тесно связано с персоналом, так как выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функцию по отношению к ним.

Оценка эффективности использования рабочего времени осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (см. таблицу 2.5).

Рис. 2.14 баланс рабочего времени за 2011-2013 г.

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования (см. рис.2.14).

Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Стандартизированная работа способствует эффективному использованию рабочего времени за счет устранения в ней потерь.

Таблица 2.8- Баланс рабочего времени санатория ОАО «Виктория» за 2011 – 2013 г

Из приведенных в таблице 2.8 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился на 1 день, и составляет 0,5% (рис. 2.5.2; 2.5.3 и 2.5.4). Недостатком следует считать увеличение потерь времени за счет болезней (в 2013 году болело 96 человек из 101), пусть и незначительное, на 1,2 %, так как в ряде случаев это является результатом недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.

Рис. 2.15 – Календарный фонд времени на 2011 г.

Неявки с разрешением администрации в 2013 году составили 4,2 человека-дня, по сравнению с 2012 годом их количество уменьшилось на 20%. Это связано с тем что в 2012 году у двух сотрудников была свадьба, а у третьего сотрудника был внеплановый ремонт в связи с затоплением соседей.

Рис.2.16 - Календарный фонд времени на 2012 гг.

По сравнению с 2011 году в 2012 году не явки на работу не значительно увеличились, это говорит о том, что в санатории отсутствует мероприятие по четкому контролю за сотрудниками, что и приводит к таким изменениям.

Рис.2.17 - Календарный фонд времени на 2013 гг.

Явочный фонд в динамике с 2012-2013 гг. уменьшился на 0,5 %. Это говорит о том, что в связи с непредвиденным катаклизмом в 2013 году (возгорание торфяников в летний сезон) это отразилось на здоровье сотрудников.

Согласно Положению об оплате труда ОАО «Виктория», применяются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно- премиальная.

Работникам Компании производятся следующие выплаты: постоянная (фиксированная) часть оплаты труда, оплата труда рабочих сдельщиков, ежемесячные, квартальные и ежегодная премии, выплачиваемые по результатам деятельности санатория, единовременные премии, выплаты социального характера.

Общая сумма затрат на оплату труда работников и выплат социального характера в сумме дает показатель ФОТ (фонда оплаты труда), который занимает немалую долю в расходах предприятия.

Минимальная размер оплаты труда, установленный законодательством РФ, составляет 4611 рублей, но так как в законе установлена только нижняя граница минимальной заработной платы, то минимальная заработная плата в ОАО «Виктория» установлена в размере 5112 рублей.

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда оплаты в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 12 %, по сравнению с 2012 годом на 5 %.

Таблица 2.9 – Динамика фонда оплаты труда

Как видно из таблицы 2.9 среднемесячная заработная плата персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом выросла на 4 процента.

Таблица 2.10- Состав фонда оплаты труда

Проанализируем состав фонда оплаты труда (см. таблицу 2.10).

Исходя из данных таблицы 2.10 можно увидеть, что за 2013 год все бюджетные показатели нарастающим итогом выполнялись. Рабочим премия выплачивалась ежемесячно, специалистам и руководителям – по итогам 1 квартала, 1 полугодия и 9 месяцев. (см.рис.2.18).

Важно отметить, что в ОАО «Виктория» оплата труда не выполняет стимулирующую функцию, т.к. при повременной системе оплачивается только проработанное время на основе тарифной ставки, вследствие чего производительность труда падает, т.к. персонал не заинтересован в выполнении плана точно в срок. В случае применения для оплаты труда сдельной системы производительность увеличивается, т.к. оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок.

Рис.2.18 -Структура фонда оплаты труда ОАО «Виктория» за 2011 год

Рис.2.19 -Структура фонда оплаты труда ОАО «Виктория» за 2012 год

Рис.2.20 -Структура фонда оплаты труда ОАО «Виктория» за 2013 год

Размер оклада в 2012 увеличился на 61,1 % по сравнению с 2011 годом, в 2013 году он уменьшился на 61.3% по сравнению с 2012 годом, в связи с уменьшением численности работников (рис 2.20).

Надбавки к тарифному фонду в 2011 году составили 1,6 процента, в 2012 году они снизились на 1,5 процента, в связи с ухудшением экономических показателей (рис 2.19).

Неотъемлемой задачей кадровой работы предприятия является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.

Таблицу 2.11 – Динамика затрат на развитие персонала

Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней; по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по возмещению расходов на жилье для работников, спецодежды и т.д. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной политики в развитии персонала.

Затраты на развитие персонала в ОАО «Виктория» представлены в таблицу 2.11.

Динамика затрат свидетельствует о сокращение затрат на развитие персонала в 2013г. по сравнению с 2012г. Это обусловлено рядом причин: во-первых, сокращением объемов работ, во-вторых, сокращением численности работников, в – третьих - в 2013 г. не проводился ряд мероприятий по развитию персонала, проводимых в 2012 г. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой - на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать (см. рис.2.21 и 2.22).

Рис.2.21 - Структура затрат на развитие персонала, 2011г-2012г.

Рис.2.22 - Структура затрат на развитие персонала, 2012г-2013г.