Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Сущность и структура затрат на персонал…………………..5
Глава 2. Оценка затрат на персонал…………………………………….10
Глава 3. Методы оптимизации и эффективность затрат на персонал…13
Заключение………………………………………………………………..22
Список литературы……………………………………………………….24
Введение
Неустойчивость финансового состояния, ориентация на краткосрочные цели своего развития, диверсификация производства, переход на новые рынки сбыта, стремление предприятий выжить в трудное для них время приводят к необходимости поиска путей оптимизации затрат на персонал.
В современных условиях ведения бизнеса персонал, являясь носителем интеллектуального потенциала, играет существенную роль в обеспечении конкурентоспособности организации.
Применяемый в отечественной практике зарубежный экономический опыт показал, что конкурентоспособность организации все больше зависит не от ее финансовых, сырьевых и материальных ресурсов, а от грамотности использования человеческого ресурса. Увеличившиеся в связи с этим затраты предприятий на персонал рассматриваются сейчас, как первостепенное условие не только для экономического роста, но и выживаемости на рынке.
Затраты на выплату заработной платы, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, выплату различных видов вознаграждений – составляет зачастую не менее половины всех расходов предприятия, а инвестиции в персонал становятся основной движущей силой повышения конкурентоспособности предприятий, роста капитализации и увеличения прибыли. Этому способствует признанию центральной роли занятости, в качестве основного средства не только сокращения масштабов бедности и повышения уровня жизни, но и содействия социально-экономическому развитию в целом.
Объектом исследования являются издержки на персонал.
Предмет исследования – содержание и структура расходов на сотрудников.
Задачи исследования:
1. описать сущность, структуру, факторы, влияющие на последнюю, и признаки классификации затрат на работников;
2. охарактеризовать содержание оценки издержек на персонал и её методик;
3. раскрыть процесс оптимизации расходов на сотрудников и его методов и определения эффективности рационализации этих затрат.
.
Глава 1. Сущность и структура затрат на персонал
Под затратами на персонал понимается интегральный показатель, который включает расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением условий труда персонала.
По мнению А. А. Козлова и Ю. Н. Павлючука затраты на персонал – часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимость, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условия.
Профессор П. Э. Шлендер констатирует, что расходы на персонал включают в себя выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации.
Расходы на персонал рассматриваются и с точки зрения их учёта (финансового, управленческого, налогового, статистического), и с точки зрения инновационной и менеджерской деятельности организации. Это предполагает и использование различных способов их оптимизации.
Современный менеджмент рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
Издержки на персонал – естественная и наиболее значимая затратная статья любого предприятия. Будучи постоянными расходами, они могут составлять в среднем 40-60% от общих затрат предприятия.
В научной литературе классификационными признаками являются: этапы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень хозяйствования, на котором осуществляются затраты; источники покрытия затрат; характер и содержание затрат; место возникновения затрат; объекты учета затрат.
В зависимости от жизненного цикла компании и управленческих действий группы издержек на персонал подразделяются на:
1) на стадии создания при наборе (поиске и подборе) и адаптации сотрудников – расходы на поиск и подбор работников (оплата объявлений, услуг психолога, профессиональных рекрутеров), по адаптации (проведение вводных инструктажей, курсов), прочие издержки;
2) на стадии роста и зрелости (функционирования) юридического лица при использовании, обучении и развитии персонала – затраты на обучение и развитие (оплата преподавателей, курсов, оплата за организацию стажировки, оценку и работу аттестационной комиссии), на использование сотрудников (основная, дополнительная заработная плата, премиальные выплаты и их начисление), на социальную защиту (начисление и перечисление взносов в фонды медицинского и социального страхования, пенсионного обеспечения), на культурное обслуживание (организация праздников, подарки работникам), по обеспечению техники безопасности и охраны труда, прочие издержки;
3) на стадии ликвидации предприятия при увольнении персонала – расходы по высвобождению сотрудников (компенсационные выплаты, выходные пособия).
В качестве основных категорий, относящихся к затратам на персонал можно выделить следующее разделение по группам:
1. Группа оплаты непосредственного труда работников – включающего все материальное стимулирование, которое присутствует в компании – заработная плата сотрудников, бонусы, премии, доплаты, надбавки. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.
2. Жизнеобеспечение работников – к данной категории относится удовлетворение потребностей работников в ключевых нуждах.
3. Социальное обеспечение персонала – к социальному обеспечению персонала относятся оплата социальных происшествий у работников, премии, не связанные с результатами труда, обеспечение дополнительного видов сопровождения.
4. Затраты на обучение и развитие персонала.
5. Затраты для обеспечения укомплектованности рабочих мест.
6. Затраты на морально-психологическое сопровождение сотрудников.
В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации, связанные с оплатой труда персонала, в том числе оплата за отработанное и неотработанное время.
Оплата за отработанное время состоит из заработной платы по должностным окладам, тарифным ставкам. Кроме того, включается заработная плата по сдельным расценкам: комиссионные выплаты, процент от стоимости оказанных услуг, от выручки. Также к этой категории затрат относятся все виды премиальных: премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет. Имеют место и компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность).
Значительную долю в структуре затрат на персонал занимает и оплата за неотработанное время, в том числе: оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров; оплата подарков; компенсации за неиспользованные отпуска.
К выплатам социального характера относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона. К данным выплатам относятся: оплата больничных, взносы на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг, бесплатное питание, оплата туристических и санаторных путевок, возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях, материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: затраты на найм и обучение персонала; расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, мероприятия, заводскую газету, расходы на содержание отдела кадров и т. д.), стоимость форменной одежды и спецодежды.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
Затраты на обучение – издержки компании на процесс целенаправленного формирования знаний, умений, навыков работников. Они включают в себя несколько составляющих. В первую очередь, необходимо определить, где будет проводиться обучение. Если это будет обучение внутри компании, то необходимо посчитать, сколько будет стоить работа тренера. Тренер может быть, как работник компании, тогда затратами будет выступать его заработная плата, так и приглашенный человек извне, тогда затратами будет являться та сумма, которую он назначает в качестве оплаты за свои услуги. Во-вторых, для того чтобы проводить обучение внутри компании, необходимо иметь технические возможности и организовать учебное место. Если для этого нужны дополнительные финансовые затраты (покупка компьютеров, канцелярских принадлежностей и т. д.), то их также включаем в затраты на обучение. В-третьих, затраты на обучение связаны с тем, какое количество сотрудников необходимо обучить. Именно поэтому необходимо определить потребность в обучении. Данную процедуру можно провести с помощью опроса руководителей структурных подразделений. Выявив потребность, специалист по обучению распределяет работников по группам, а затем подбирает необходимые программы обучения и рассчитывает бюджет, необходимый для реализации плана обучения.
Если обучение проходит в учебном центре, то затраты складываются из той цены, что запрашивает учебный центр за свои услуги.
На структуру и уровень затрат на персонал оказывает влияние целый комплекс факторов, данные факторы по отношению к конкретному хозяйствующему субъекту условно можно разделить на внутренние и внешние. К внешним факторам следует отнести: уровень автоматизации и механизации производства в целом по отрасли, состояние спроса и предложения на рынке труда, направления и приоритеты государственной политики в области образования и занятости населения на федеральном и региональном уровнях, уровень инфляции, степень развития тенденций глобализации в стране, вовлеченность региона во внешнеэкономические связи, наличие и содержание нормативов оплаты труда на уровне государства. В большей степени на уровень затрат на персонал оказывают влияние внутренние факторы, действующие на уровне аутосреды предприятия, такими факторами являются: финансовое состояние предприятия, уровень производительности труда, стиль и система управления персоналом, сложившаяся на предприятии, система мотивации и нормирования труда, особенности налогового и управленческого учета затрат на персонал, технология производства, уровень механизации и автоматизации производства и др.