Оценка затрат на персонал производится по двум группам: первоначальные и восстановительные.
Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретная структура затрат зависит от целей оценки и доступности данных.
Первоначальные затраты (прямые расходы) на персонал:
a) затраты найма и отбора — совокупные затраты, которые отнесены на одного «успешного» кандидата (принятого в организацию);
b) затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника;
c) издержки ориентации и формальной подготовки — расходы на процедуры, которые проводятся до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.
К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
Следующая группа, включает восстановительные затраты (издержки замещения) — это затраты, необходимые для замены рабочего на другого, который способен выполнять те же функции; издержки, связанные с снижением производительности труда работника с момента принятия им решения об увольнении. Они включают затраты на принятого нового специалиста (затраты приобретения), его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с выбытием работающего.
Затраты на наем персонала – это затраты на рекламную компанию и на оплату услуг рекрутинговых компаний наряду с затратами на создание новых рабочих мест и фондом оплаты труда согласно штатному расписанию составляют бюджет затрат на наем персонала. Поиск сотрудников организация осуществляет самостоятельно или обращается за помощью в кадровые агентства. Самостоятельный поиск является менее затратным способом. Источники поиска кандидатов: размещения в газетах, сайтах, баннерах; участие в студенческих ярмарках вакансий; использование кадрового резерва (обращение к базам данных резюме кандидатов, которые в разное время обращались в организацию с целью поиска работы); сотрудничество с кадровыми агентствами, центрами занятости; взаимодействие со специализированными объединениями. При расчете затрат на наем новых сотрудников, стоит учитывать, такие затраты организация на их подбор и адаптацию.
Затраты на высвобождение персонала –- это суммарные затраты на комплекс мероприятий по соблюдению Трудового кодекса РФ работодателями при увольнении/выбытии сотрудников, обусловленных рядом факторов: увольнением; выходом на пенсию; декретным или творческим отпуском; сокращением в компании направления деятельности, сокращением штата или персонала и пр.
По целевому назначению все затраты на персонал подразделяются на основные и дополнительные.
К основным расходам на персонал относится оплата по результатам труда (сдельная и повременная; оклады штатных сотрудников; выплаты внештатных сотрудника; прочие выплаты).
К дополнительным расходам на персонал — затраты на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д.
При исследовании затрат на персонал, зарубежные организации в обязательном порядке в своих годовых отчетах публикуют информацию о затратах на оплату труда, о численности и структуре персонала, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.
В практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника и при анализе необходимо пользоваться усредненными показателями по всему персоналу (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы).
Проведённый анализ экономической литературы и уже апробированных практик в крупных организациях, позволяет выделить следующие основные модели оценки инвестиций в человеческий капитал:
- модель оценки ожидаемого дохода от использования человеческих ресурсов организации в целом;
- модель приведенной текущей стоимости;
- модель оценки ценности каждого работника организации путем определения ожидаемого дохода от его работы как индивида;
- модель использования множителей в целях подразделения совокупной ценности человеческих ресурсов по категориям;
- модель неприобретенного гудвилла. Одна из самых интересных моделей оценки инвестиций, так как для потенциального инвестора оценка гудвилла является мощным инструментом, который дает представление о том, какая часть рыночной стоимости предприятия выражена ее реальными активами, а какая – гудвиллом, что способствует более точному представлению степени риска инвестирования компаний. Поэтому затраты на персонал можно рассматривать не только как стоимостную оценку приобретенного персонала, но и определять их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду.
При этом подразумевается, что каждая из выше рассмотренных моделей оценки довольно сложна, индивидуальна и не может быть унифицирована к применению повсеместно.
На сегодняшний день, метода оценки человеческих ресурсов, который бы практиковался достаточно большим количеством организаций и был бы широко признан – не существует, так как критерии выбора той или иной модели для целей управления человеческими ресурсами и выработки оптимальных управленческих решений зависит в первую очередь от особенностей отрасли экономики и вида деятельности субъекта.