Отношения с акционерами и инвесторами. Основной задачей при построении отношений с инвесторами является максимальное сокращение несоответствия между ожиданиями инвесторов и последующими результатами деятельности корпорации, т.е. формирование понимания того, что представляет собой корпорация, чтобы инвесторы могли знать о ее потенциале, исходя из полученной информации. Это достигается путем налаживания между ними непрерывного потока достоверной информации. В результате снижается степень риска в глазах инвесторов и одновременно устанавливаются максимально выгодные цены для корпорации на протяжении длительного времени. Корпорации разрабатывают коммуникационные программы, предусматривающие публикации, презентации, личные визиты и проведение телефонных совещаний чтобы общаться с акционерами, специалистами по ценным бумагам, биржевыми брокерами. Для формирования программы отношений с инвесторами необходимо создать точный и постоянный образ корпорации, который будет доводиться до всех участников корпоративных отношений. Этот образ должен постоянно подкрепляться результатами хозяйственной деятельности и оставаться неизменным в течение длительного времени. Также необходимо оценить, что же корпорация предлагает акционерам и инвесторам: высокий доход по акциям, стабильность, высокую прибыль, рост, работу на определенном сегменте рынка, выход на мировой рынок. Необходимо определить тип акционеров, инвестиционные цели которых совместимы с тем, что корпорация может им предоставить. Требуется ставить конкретные цели, поддающиеся оценке, к которым будет стремиться корпорация. Например, 20-процентный рост числа индивидуальных акционеров, конкретное снижение доли институциональных инвесторов, более широкое географическое распределение акционеров или рост числа аналитиков, отслеживающих деятельность корпорации. Необходимо выбрать масштаб деятельности. Это может быть минимальная программа, направленная исключительно на раскрытие информации, или широкая и активная программа действий, цель которой – увеличить или даже изменить состав инвесторов.
В целях повышения эффективности корпоративного управления целесообразно обеспечить публичное раскрытие следующей информации:
· структура совета директоров (состав и профессиональная квалификация членов совета, комитеты);
· структура менеджмента (обязанности, подотчетность, квалификация и опыт работы);
· организационная структура управления корпорации, включая ее обособленные структурные подразделения;
· информация об используемой в корпорации системе материального поощрения (политика в области оплаты труда, вознаграждения высшего руководства, премии, права на приобретение акций);
· характер и объем операций с аффилированными лицами и связанными сторонами, т.е. структурами, способными контролировать или существенно влиять на деятельность корпорации.
К связанным сторонам относятся:
· материнские и дочерние компании;
· юридические лица, находящиеся под общим контролем;
· ассоциированные лица (партнеры по бизнесу);
· физические лица, которые через принадлежащую им собственность оказывают существенное влияние на корпорацию, а также их близкие родственники;
· менеджеры, занимающие ключевые позиции.
Согласно позиции Комитета по международным стандартам бухгалтерского учета, раскрытие информации в этой области должно включать:
a. характер отношений в случае наличия контроля, даже если между связанными сторонами не проводилось сделок;
b. характер и размер сделок со связанными сторонами, сгруппированными соответствующим образом.
Разработка и совершенствование корпоративных норм. Общие признаки корпоративных норм можно сформулировать следующим образом:
· регулирование типичных ситуаций, отношений, имеющих место в корпорации, что позволяет создавать с их помощью модели корпоративных отношений;
· многократная повторяемость, при однократном применении в дальнейшем также действуют при аналогичных ситуациях;
· общий характер — распространение сферы действия на многих лиц а не на одного или нескольких человек.
Субъект корпоративной нормы имеет точную количественную характеристику: коллектив наемных работников корпорации, ограниченный штатным расписанием, определенное количество акционеров.
Качественные характеристики могут изменяться: прием на работу, увольнение, вступление в членство, купля-продажа акций. Сфера действия корпоративных норм не определяется территорией корпорации, а ограничивается членством или принадлежностью субъекта к коллективу по различным основаниям. Волевое содержание корпоративных норм означает то, что содержание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации. В отличие от общегосударственных норм, основанных на навязывании воли извне, построение корпоративных норм осуществляется чаще всего по принципу согласования воль, тем самым соблюдая баланс интересов управляющих, акционеров и работников корпорации. Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма принимается общим собранием) либо сближением субъектов, принимающих решение и исполняющих его (если корпоративная норма принимается советом корпорации, правлением). Нормативные решения действуют должным образом лишь в случае принятия их теми, кто участвовал в их разработке и в дальнейшем обязуется их выполнять — членами корпорации. Корпоративные нормы также могут содержать имеющие самостоятельный характер санкции, т.е. корпорации формируют свои собственные санкции, отличные от имеющихся в государственных нормативных актах, в основном лишение благ и льгот, установленных в корпорации.
Правовой характер корпоративных норм определяется их связью с общегосударственными нормами. В нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Законодательно закреплена презумпция компетентности корпораций на издание корпоративных норм, что означает получение самостоятельности корпорациями в решении не только вопросов, по которым в законодательном порядке сформулированы общие нормы, но и те, которые не нашли в них отражения. В общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества, государства, того или иного нормативного акта либо на назначение того или иного вида деятельности. Общими нормами установлены пределы корпоративного регулирования, определены запрещенные виды деятельности. Корпоративные нормы, как и общие нормы, должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права (общим, отраслевым, межотраслевым). Общие нормы в определенных случаях определяют процедуру принятия корпоративных норм (например ст.103 ГК РФ, относящая в компетенции общего собрания акционерного общества ряд организационных вопросов). В соответствии с положением о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут входить в противоречия с правовыми нормами, имеющими большую юридическую силу, зависящую от местоположения правотворческого органа в иерархии государственных структур, корпоративные нормы не должны противоречить общегосударственным нормам. Корпоративные нормы могут обеспечиваться государственным принуждением.
Рис.5. Принципы построения корпоративных норм.
Корпоративный нормативный акт — документ, изданный органами управления корпорации, компетентными в решении тех или иных вопросов производственной и социальной жизни коллектива, содержащий корпоративные нормы. Корпоративные нормативные акты имеют характеризующие признаки:
· правотворческий характер — устанавливает, изменяет или прекращает действие корпоративных норм;
· издаются органом управления в пределах своей компетенции;
· имеют документальную форму;
· отсутствие противоречий законодательству и корпоративным актам, имеющим большую юридическую силу.
Корпоративные нормативные акты делятся по субъектам на акты коллективов корпораций, акционеров, наемных работников (акты корпоративных референдумов, акты общих собраний), акты исполнительных органов корпорации (акты советов директоров, правлений, советов предприятий), акты руководителей корпорации, принимаемые в порядке единоначалия. По отраслевому признаку различаются корпоративные нормативные акты, регулирующие финансовую деятельность, сферу управления, сферу применения труда, сферу социального обеспечения, имущественную сферу.
Рис.6. Корпоративные нормы.
Корпоративный климат. Под корпоративным климатом подразумеваются особенности восприятия сотрудниками приоритетных задач корпорации. Научные исследования в области изучения корпоративного климата позволили выявить два больших приоритетных класса задач. Первый класс связан с восприятием сотрудниками степени поощрения корпорацией их материального положения. Это восприятие позволяет ответить на вопрос «В какой степени материальное благосостояние сотрудника является приоритетной целью для руководства корпорации?» Информация, которую сотрудники получают благодаря многогранному характеру работы, формирует их понимание приоритетных задач корпорации в отношении материального благосостояния сотрудников. Второй класс приоритетов включает стратегические цели корпорации. Понимание целей или приоритетов корпорации интерпретируется бесчисленным количеством областей деятельности: служба изучения потребительского спроса, обновление ассортимента выпускаемой продукции, качество производимой продукции, получение прибыли любой ценой, безопасность деятельности корпорации. Корпоративный климат, воспринимаемый сотрудниками, представляет функцию неизмеримого многообразия накопленного опыта. Чем последовательнее приоритеты корпорации с точки зрения их практического осознания сотрудниками, тем более вероятность того, что свою энергию они будут направлять на содействие достижению корпоративных целей.
Многообразный опыт, на основе которого формируется представление сотрудниками о степени благоприятствования корпоративного климата, включает:
· Способ структурирования деятельности. Не тривиально построена работа, и многообразны ли используемые в ней методы, или она скучна и монотонна? Определены ли цели и принципы деятельности четко и неформально?
· Характер формальных и неформальных межличностных отношений.
· Процедуры, согласно которым распределяются вознаграждения, включая материальное поощрение.
Корпорации различаются по способу структурирования деятельности, используемым методам поощрения сотрудников и существующей структуре межличностных отношений. Если работа интересна и за нее хорошо платят, а вознаграждение распределяют на конкурсной основе, если межличностные отношения характеризуются теплотой и участием, корпоративный климат воспринимается, как климат, способствующий формированию ощущения благополучия.
Корпоративная культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Корпоративная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей корпоративной культуре сотрудники объясняют себе и другим, почему их корпорация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой корпорации.
Корпоративная культура — совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной корпорации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.
Корпоративные ценности — все окружающие корпорацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями корпорации. Ценности разделяются на те, которыми владеет корпорация, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов корпорации согласно избираемым ими приоритетам.
Организационные нормы — общепринятые в данной корпорации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в корпорации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).
Одним из наиболее распространенных видом классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалистскую и коллективистскую.
Индивидуалистская корпоративная культура — субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.
Коллективистская корпоративная культура — ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.
Также корпоративные культуры разделяют по характеру властных отношений на демократичную и авторитарную.
Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.
Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.
Корпоративная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:
· идеальные цели;
· господствующие идеи и ценности
· выдающиеся деятели и ролевые модели
· принятые стандарты и правила;
· неформальные каналы коммуникации.
· Иначе это можно сформулировать следующим образом:
· важность работы для достижения успехов в бизнесе;
· склонность к риску, поощрения и наказания;
· энергия, стимулы и инициатива;
· информация и подготовка;
· уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они являются залогом развития бизнеса;
· признание факта, что потребители и их нужды – центр вокруг которого вращается вся деятельность корпорации.
Корпоративную культуру отличают следующие свойства: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».
Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.
Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым обычаям.
Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не поддаются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.
Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.
По мнению некоторых ученых, наиболее полно корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие ее функции.1
Охранная функция заключается в том, что корпоративная культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, то есть она нейтрализует негативное действие внешних факторов.
Интегрирующая функция заключается в том, что корпоративная культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующая интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благоприятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность. Интегрирующая
Регулирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписаные правила поведения в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности корпорации.
Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, дает возможность руководству корпорации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления корпорацией.
Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вписаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.
Образовательная и развивающая функция определяется тем, что корпоративная культура связана с образовательным и воспитательным эффектом, результатом чего является увеличение знаний навыков работников, используемых корпорацией для достижения целей.
Функция управления качеством проявляется в том, что корпоративная культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая работников к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.
Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженных в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью корпоративной культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.
Функция регулирования партнерских отношений определяется наличием выработанных корпоративной культурой правил взаимоотношений с партнерами, предполагающих моральную ответственность перед ними.
Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности корпорации. Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием корпорацией определенных условий, в устранении убытков.
1Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 1997. — 248 с. — с.193-197.
Общие сведения
Успешно изучив тему, студент должен:
Знать:
1. Что представляет собой система корпоративных отношений.
2. В чем проявляется роль государства при построении корпоративных отношений.
3. Роль и место корпоративных норм и корпоративных ценностей в системе корпоративных отношений.
Уметь:
1. Формулировать стратегические приоритеты корпоративных отношений.
2. Формулировать цели и задачи корпоративного объединения.
3. Четко разделять сферы внутрикорпоративных и межкорпоративных отношений.
Порядок изучения темы:
Для изучения темы выделяется 2 лекционных часа, 1 час практических занятий, 1 час самостоятельной работы. Предусмотрена самостоятельная работа студентов в формах:
1. Подготовка к лекциям.
2. Подготовка к семинарским занятиям.
3. Работа с Практикумом по курсу «Теория корпоративного управления» (Тема 10. П.п. 10.1 и 10.2).
4. Подготовка докладов и рефератов.
5. Изучение основной и дополнительной литературы.
План практических занятий
1. Корпоративная культура. Корпоративные нормы.
2. Корпоративные коммуникации. Организация документационного обеспечения управления корпорации.
При подготовке к практическим занятиям следует дополнительно проработать вопросы организации документарного обеспечения управления корпорации. Также следует иметь представление о средствах обеспечения конфиденциальности информации, существующих корпоративных информационных системах и перспективах их развития. Особое внимание следует уделить анализу проблем формирования корпоративных норм, корпоративной культуры и вопросам их совершенствования.
Доклады и рефераты по теме:
1. Организация и эффективность управленческого труда.
2. Применение корпоративных информационных систем и организация документационного обеспечения корпорации.
3. Организация нормирования и оплаты труда менеджмента и служащих корпорации.
4. Разработка корпоративных норм и ценностей.
5. Влияние корпоративных ценностей на формирование корпоративной культуры.
6. Влияние стиля руководства на корпоративную культуру.
7. Этика делового общения и правила профессионального поведения.
8. Значение деловых коммуникаций в корпоративном бизнесе.
9. Механизм обеспечения баланса интересов участников корпоративных отношений.
10. Система социального партнерства в корпоративных структурах.
Контрольные вопросы:
1. Что собой представляет внутренняя среда корпорации?
2. Каковы основные свойства корпоративной культуры?
3. Каковы основные принципы построения корпоративных норм?
4. Как формируется система корпоративных ценностей?
5. В чем проявляется влияние государства на систему корпоративных норм и корпоративных ценностей?
6. Каково влияние кадрового потенциала на систему корпоративных ценностей?
7. Назовите наиболее эффективные методы деловых коммуникаций.
8. Какова роль конфиденциальности в обеспечении безопасности бизнеса?
9. В чем состоят приоритеты развития корпоративных информационных систем?
10. В чем основные проблемы соблюдения баланса интересов участников внутри- и межкорпоративных отношений?
Основная литература:
1. Орехов С.А., Селезнев В.А. Теория корпоративного управления. Курс лекций.— М.: МЭСИ, 2002.
2. Орехов С.А., Селезнев В.А. Методические материалы к курсу «Теория корпоративного управления». — М.: МЭСИ, 2001.
3. Селезнев В.А. Практикум по курсу «Теория корпоративного управления». — М.: МЭСИ, 2002.
Дополнительная литература:
1. Кашанина Т.В. Корпоративное право (право хозяйственных товариществ и обществ). — М.: ИНФРА-М, 1999.
2. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. Пер. с англ. — М.: Джон Уайли энд Санз, 1996.-240 с.
3. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. — 2002. — №7(14).
4. Селезнев В.А. Гарантия соблюдения прав акционеров — раскрытие информации о корпорации. // Экономические и правовые аспекты микро- и макропроцессов в России: Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов и студентов. — М.: МИПП. — 2003.
5. Селезнев В.А. Организация финансового контроля в корпоративных структурах. // Экономические и правовые аспекты микро- и макропроцессов в России: Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов и студентов. — М.: МИПП. — 2003.
6. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001. — 352 с.
[1] Орехов С.А., Селезнев В.А. Методические рекомендации по курсу «Теория корпоративного управления», М.: МЭСИ, 2001.
[2] Сыроедова О.Н. Акционерное право США и России. М., 1996. - с. 17.
[3] Кашанина Т.В. Корпоративное право (право хозяйственных товариществ и обществ). - М.: ИНФРА-М, 1999.