Прием и отбор персонала на работу идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.
Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и прежде всего определяет оптимальную численность персонала.
Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.
. Факторы влияющие на процесс набора кандидатов.
Факторы внешней среды:
законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.
Факторы внутренней среды организации:
кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.
образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.
. Источники набора персонала.
Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.
Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней.
|
|
Разрабатывается долгосрочная стратегия, в результате которой предприятие: выплачивает студентам стипендии; денежные поощрения дипломных работ; предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики или каникул; приглашает студентов к участию в учебных предпринимательских играх.
Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал.
Методы внутреннего набора разнообразны.
Секретарь-референт рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.
Рассчитаем экономическую эффективность методов набора
. Количественные сравнения - общие затраты соотносятся числом принятых работников.
. Качественные сравнения - примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле:
Чн = (Рк + Пр + Ор): П,
где Чн - численность набранных работников, %;
Рк - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
П - общее число показателей, учтенных при расчете.
Экономическая эффективность методов набора.
| Источник набора | Доля от общей суммы всех видов набора (в%) | Коэффициент принятия разосланных предложений | Коэффициент принятия предложений на работу |
| Лица, письменно обратившиеся на предприятие в поисках работы | - | ||
| Различные агентства, центры занятости | |||
| Прямое распределение в институтах | |||
| Набор внутри предприятия | |||
| Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы | |||
| Справочники-списки ищущих работу |
|
|
От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.
В качестве примера возьмем оформление и прием на работу менеджера.
В процессе работы по продвижению и рекламе продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте в области рекламных услуг. Секретарь-референт направила запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность:
| Менеджер по рекламе (продвижению) | Высшее, желательно экономическое образование. Опыт планирования, организации, проведения, координации рекламных кампаний от 1 года. Знание рекламных технологий. Наличие связей в СМИ, рекламных агентствах и т.д. |
|
|
Через две недели после рассылки обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 20 лет с опытом работы в этой области.
Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их секретарю-референту.
АНКЕТА
| Фамилия | Иванов |
| Имя | Николай |
| Отчество | Константинович |
| Дата и | 20 июля 1983 г. |
| место | |
| рождения | г. Минск |
| Домашний | прописки | Г. Минск, ул.К. Маркса, 4 |
| адрес | проживания | Г. Минск, ул.К. Маркса, 4 |
| Гражданство | белорус |
| Телефоны | домашний | 227 79 97 | рабочий | нет | |||||
| Другое | Моб. тел | Нет | нет | ||||||
| Паспорт серии | МН 000489 | № | 5678А90342 | выдан | Советским РУВД г. Минска | ||||
(когда)
(кем, личный номер)
| Семейное положение | Холост |
| Образование | Неоконченное высшее |
| Название учебного заведения | Период обучения | Специализация | Форма обучения | Средний балл |
| Гуманитарно-экономический негосударственный институт | 1999 - по настоящее время | Экономика предприятия | вечерняя | 4,8 |
Дополнительное образование (повышение квалификации, семинары, стажировки, курсы)
| Нет |
Трудовая деятельность
| Период работы | Организация, должность причина увольнения | Адрес и телефон организации | |||
| с | по | ||||
| УП "Компьютерные технологии", менеджер, перевод на другое место работы | пр. Машерова, 22 | ||||
| ООО "Альянс плюс", менеджер, работаю в настоящее время | ул. Р. Люксембырг, 4 | ||||
| Уровень заработной платы на последнем месте работы (в $) | |||||
| Являетесь ли Вы или являлись в прошлом учредителем, акционером, главным бухгалтером каких либо организаций, а также индивидуальным предпринимателем. | нет | ||||
| Если да, то укажите организацию, когда и где зарегистрирована, свой статус (учредитель, акционер). Если предприятие ликвидировано, укажите дату и причину ликвидации. | |||||
Являетесь ли Вы участником какого-либо общественного движения или организации? Если да, то укажите название и должность:
| Нет |
| Опишите Ваши профессиональные знания, опыт и специфику работы. Приведите конкретные примеры профессионального роста и достижений (объемы продаж, участие в реализации проектов, рекламной деятельности фирмы, решение административных вопросов и т.д.) | |||||
| Я занимался продажей, а также рекламой деталей к компьютерам, их программным обеспечением. Объем продаж составлял примерно - 4-5 компьютеров в месяц. Также имеют опыт установки систем и программ на базовые компьютеры и системные, а также их обслуживанием и поддержкой в исправном состоянии. | |||||
| Наличие деловых связей (в какой сфере, кругах, регионах) | |||||
| В городе Минске и за его пределами, в основном в коммерческих предприятиях | |||||
| Есть ли у Вас опыт руководящей деятельности? да нет | Количество подчиненных | ||||
| Оцените свою компетентность и опыт по искомой специальности (по десятибалльной шкале): | |||||
| компетентность | Опыт | ||||
Знание иностранных языков. Оцените свой уровень владения языком по пятибалльной шкале: 0 - не владею; 1 - начальный уровень; 2 - поверхностно; 3 - удовлетворительно; 4 - хорошо; 5 - в совершенстве
| Язык | Читаю | Пишу | Разговариваю | Владение лексикой (какой) |
Уровень владения компьютером (отметить V и вписать):
| не владею начальный пользователь | опытный пользователь программист Системщик | С какими программами Вы работали: | |
| Стаж пользователя ПК и примечание: | |||
Профессиональный опыт
Характер требуемой работы
| Укажите, кем бы Вы хотели бы работать. Должность (можно указать несколько) | Менеджером, программистом |
Причина обращения (отметить V):
| безработный, отсутствие работы | смена места жительства | смена профессии | |||
| неудовлетворенность имеющейся работой | смена работы в связи с состоянием здоровья | заинтересовала конкретная вакансия | да | ||
| другое: |
Факторы, влияющие на выбор работы (оцените каждый фактор по пятибалльной шкале, 5-высший балл):
| интерес к работе и предмету труда | приобретение нового опыта | перспективы роста | |||
| оплату труда | стабильность фирмы | удобное расположение | |||
| отношение в коллективе с руководством | самостоятельность и ответственность в принятии решений | режим работы |
Дополнительная информация:
| Что Вы знаете о нашей организации? | Предприятие занимается строительством, торговлей, программным обеспечением |
| Какие достижения в Вашей жизни Вы считаете наиболее важными для себя? | Получить высшее образование, попасть на стажировку за рубеж |
Готовы ли Вы руководить людьми? да, нет
Имеете ли Вы цель стать руководителем фирмы? да, нет
Поддерживаете ли Вы дружеские (деловые) отношения с бывшими коллегами по работе? да, нет
Как Вы оцениваете состояние своего здоровья? отлично
Количество выкуриваемых сигарет в день __пачка_____________ Как давно Вы курите? Не задумывался
Употребляете ли Вы спиртные напитки? часто, иногда, редко, нет.
| Имеете ли Вы водительские права? | да | Как давно? | |||
| Категория? | А | ||||
| Есть ли у Вас личный автомобиль? | да | Марка | жигули | ||
| Цвет | синий | ||||
| Гос. номер |
Могли бы Вы ездить в командировки? всегда, часто, иногда, нет.
Пребывание за границей (работа, командировка, отдых, учеба, лечение)
| Период пребывания | Страна | Цель поездки |
| Лето 2000 | Англия | работа |
| Лето 2001 | США | работа |
Ближайшие родственники (супруг (а) в т. ч. бывш., отец, мать, братья, сестры, дети)
| Степень родства | Ф.И. О. Дата рождения | Домашний адрес, Телефон | Место работы, должность, рабочий телефон. Если пенсионер или временно не работает, укажите последнее место работы и должность. Для уволенных в запас - род войск и звание. |
| отец | Иванов Константин Александрович | г. Минск, ул.К. Маркса, 4 227 79 97 | ОАО "Интеграл", водитель |
| мать | Иванова Ольга Олеговна | г. Минск, ул.К. Маркса, 4 227 79 97 | ОАО "Интеграл", бухгалтер |
| сестра | Иванова Елена Константиновна | г. Минск, ул.К. Маркса, 4 227 79 97 | Студентка первого курса БГУ |
Перечислите с кем Вы проживаете совместно (живете один, мужем/женой, другом/подругой, с родителями) с родителями
Кто-нибудь из Ваших знакомых, друзей, родственников работает (работал) в нашей организации? нет
Если да, то укажите кто именно и на какой должности
Выдвигаете ли Вы какие-либо встречные требования, на которых готовы занять данную должность?
| Нет |
Из какого источника Вы узнали о вакансиях в компании?
| Кадровое агентство |
Какие из перечисленных дополнительных источников доходов Вы имеете?
| социальные пособия и пенсии | Нет | ||
| авторские гонорары | Нет | ||
| посреднические услуги | Нет | ||
| консалтинговые услуги | Нет | ||
| работа по совместительству | Нет | ||
| прочие (укажите, какие): | |||
Хотели бы Вы иметь возможности дополнительного дохода, работая в нашей компании? да
Если да, укажите, какие: заняться профессионально программированием
Согласны ли Вы принять обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну нашей компании? да, нет
| Я, | выражаю Согласие на проверку компанией всех предоставленных мною данных. |
выражаю Согласие на проверку компанией всех предоставленных мною данных.
| 09.01.2003 г. | ||
| Дата | Личная подпись |
Секретарь-референт передал анкеты директору с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы с каждым претендентом. В течение трех дней информация рассматривалась директором и его заместителями, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственна связана с работой менеджера.
Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Секретарь-референт пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы.
После собеседования с молодым человеком был заключен трудовой договор и коллективное соглашение. Секретарь-референт познакомила его с распорядком рабочего дня и показала рабочее место, а также представила молодого сотрудника работникам предприятия.
Таким образом, если стоит задача поиска подходящего специалиста для занятия той или иной вакантной должности, то сотрудники кадровой службы должны получить точное представление о характере предстоящей работы, а также требуемой для нее квалификации.
Сначала идет анализ содержания работы, который проводится с помощью различных методов. Если это касается выполнения рутинных заданий, то хорошим источником информации может стать даже простое наблюдение за их исполнителями; при этом в ряде случаев прибегают к помощи их непосредственных начальников или коллег. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы и работы своих подчиненных. В связи с этим наиболее эффективным оказывается применение метода прямого систематического анализа состояния работ на предприятии с использованием перечня вопросов, специально разработанных для этой цели.
Затем проводится описание характера работы. На основе анализа ее содержания можно скорректировать действующие или разработать новые должностные инструкции, которые содержали бы полные данные о функциях, должностных обязанностях, правах, ответственности и взаимоотношениях по должности отдельных специалистов. Данные документы в большинстве случаев являются основой для проверки соответствия профессиональных качеств претендентов и работы своих подчиненных. В связи с этим наиболее эффективным оказывается применение метода прямого систематического анализа состояния работ на предприятии с использованием перечня вопросов, специально разработанных для этой цели.
Самым важным является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой. Для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т.п., необходимые для занятия вакантной должности. В большинстве случаев стремятся выявить именно желательные характеристики. Однако не всегда удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить основной минимум требований, которым он должен удовлетворять. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен органично вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Когда поиск завершен и очерчен круг кандидатов, возникает проблема, как выбрать для предприятия самых лучших из них.
Решение принимается после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора, а именно:
. Предварительный отбор на основе анализа материалов и документов, представляемых кандидатами.
. Психологические способы отбора, тестирование.
. Интервью.
. Получение характеристики, отзывов и рекомендации с прошлого места работы кандидата.
. Принятие решения - предложение о работе отобранному кандидату.
Так, первый этап предполагает отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из общего числа на основе предварительной встречи и анализа материалов, которые представляют кандидаты.
К примеру, при рассмотрении резюме (или Curriculum Vitae) следует, прежде всего, обратить внимание на полноту представляемых материалов; их оформление; ясность изложения; стилистическое построение (динамичный стиль - статичный стиль; эпический - впечатляющий; хвастливый - скромный; легкий - тяжелый), а автобиографии - на анализ по времени (возраст; образование; полученная специальность (профессия) кандидата; как часто менял место работы); подчиненности (продвижение и понижение; профессиональный рост; круг деятельности); по фирмам и отраслям хозяйства (их характер; организационно-правовую форму; размер; оборот); непрерывности стажа и т.п.
Второй этап, тестирование, позволяет определить способность кандидатов выполнять работу. Проверка может начинаться с медицинских тестов на моторную координацию и заканчиваться психологическими тестами на сообразительность и личностные характеристики, определяющие черты характера и особенности претендентов.
Необходимо учитывать, что некоторые тесты требуют значительных затрат на их разработку и проведение. Следует также верно оценивать уместность и надежность самих тестов.
Следующий - третий этап, интервью, является основным элементом отбора и дает возможность проверить информацию непосредственно и узнать больше об интересах, стремлениях и ожиданиях кандидата. Оно также позволяет обменяться информацией об особенностях предприятия, условиях и оплате труда, возможностях должностного продвижения и др. Цель - иметь двустороннее общение, что взаимовыгодно.
Интервью может быть спланированным или иметь произвольный характер. В спланированном интервью всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в определенном порядке с ограниченным временем на свободную беседу. При произвольном интервью возможна свободная беседа, располагающая к доверию между сторонами.
Список используемой литературы
1. Беляцкий И.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами. Мн. Изд. центр БГУ, 2009г.
. Беляцкий И.П. Велесько С.Е. Ройш П. Управление персоналом Мн. Интерпрессервис Экоперспектива, 2011г.
. Управ. персон.: От фактов настоящ. к возможностям будущ.; Учебн. пособ.А. Брасс, В. Глушаков, В. Кривцов, Р. Седегов. Мн УП Технопринт 2009г.
. Брасс АА Основы менеджмента. Мн 2010г.