Субъекты социально-трудовых отношений





Метод, используемый для вычисления ИРЧП

Для перевода любого показателя в индекс, значение которого заключено между 0 и 1 (это позволит складывать различные показатели), используется следующая формула:

· -индекс =

где и являются минимальным и максимальным значениями показателя среди всех исследуемых стран.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) определённой страны зависит от трёх следующих показателей:

1. Индекс ожидаемой продолжительности жизни (LEI) =

2. Индекс образования (EI) =

· Индекс средней продолжительности обучения (MYSI) =

· Индекс ожидаемой продолжительности обучения (EYSI) =

3. Индекс дохода (II) =

ИРЧП является средним геометрическим этих трёх индексов:

·

LE — Ожидаемая продолжительность жизни

MYS — Средняя продолжительность обучения населения в годах

EYS — Ожидаемая продолжительность обучения населения, ещё получающего образование, в годах

GNIpc — ВНД на душу населения по ППС в долларах США


 

16) Социально-трудовые отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

субъекты социально-трудовых отношений;

уровни социально-трудовых отношений;

предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.


 

17) Формирование социально-трудовых отношений определяется огромным количеством факторов. К числу основных можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика представляет собой совокупность социально-экономических мер, обеспечивающих достойный уровень жизни и труда граждан страны, их социальную защищенность. Главная цель социальной политики – повышение уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений является важнейшим элементом социальной политики. Особо важную роль в социально-трудовых отношениях играют оплата труда, регулирование занятости, регулирование доходов.

Такой фактор как глобализация экономики все больше определяет формирование и регулирование социально-трудовых отношений. Глобализация экономики представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, мировой миграции рабочей силы, стремительные технологические изменения и др. Глобализация экономики приводит к ограничению возможностей макроэкономической политики на национальных уровнях. Особенно это касается политики в сфере труда и социально-трудовых отношений. Негативные последствия глобализации приводят к необходимости политики трудового протекционизма в социально-трудовых отношениях.

Третьим значимым фактором, определяющим формирование и развитие социально-трудовых отношений, являются закономерности развития общественного труда. Это прежде всего разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом.

Разделение и кооперация труда в структуре социально-трудовых отношений формируют сферы и виды занятости, профессии и специальности, место каждого работника в процессе труда, требования к качеству труда и рабочей силы. Опыт регулирования социально-трудовых отношений показывает, что эффективность труда значительно выше, если работники выступают не как изолированные индивиды, а как совокупность высокоэфффективных рабочих групп. Кроме того, разделение и кооперация труда, структурируя рабочую силу, дифференцирует доходы, формирует властные структуры, определяет законность социально-трудовых отношений.

Большое значение имеет регулирование и неформальных социально-трудовых отношений. Неформальные отношения могут привести к перераспределению власти в организации, а параллельно с формальной системой социально-трудовых отношений может возникнуть теневая структура. Все это вызывает необходимость учета последствий развития разделения труда. Важным фактором, определяющим состояние социально-трудовых отношений, являются роль и место предприятий в системе социально-трудовых отношений общества, а так же особенности предприятий (отраслевая принадлежность, размер и др.). Характер социально-трудовых отношений зависит от типа предприятий и типа производства. На небольших предприятиях социально-трудовые отношения развиваются преимущественно на межличностной основе. На крупных же предприятиях с массовым производством возможности межличностного общения между работником и работодателем уменьшаются.


 

18) Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:
1)солидарность. Она предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии, общности интересов. Определенные группы людей обладают одинаковыми интересами, сходными чертами, типичными для той или иной группы. Выявляя их и оценивая, люди создают конструктивную основу для защиты своих общих интересов и противостояния той или иной опасности, угрожающей данной группе;
2)патернализм. Формируется на уровне государства и предприятия. Это жестко регламентированные трудовые отношения. В определенных исторических и социокультурных условиях патернализм бывает эффективным. Например, в Японии на предприятиях действует система трудовых отношений, которая основывается на принципе пожизненного найма. К недостаткам данного типа социально-трудовых отношений относятся пассивность в трудовом поведении, низкий уровень требований работников к качеству жизни;
3)субсидиарностъ. Данный тип социально-трудовых отношений направлен на сохранение у человека стремления к ответственности и самореализации и должен предотвращать перенесение ответственности на общество. Субсидиарность основывается на личной ответственности, чувстве собственного достоинства;
4)партнерство. Этот тип социально-трудовых отношений наиболее развит в странах с рыночной экономикой. Самыми популярными формами социального партнерства являются двупартизм и трипартизм;
5)конфликт. Как тип социально-трудовых отношений это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Конфликты влияют на социально-трудовые отношения двояко: и положительно, и отрицательно. С одной стороны, они служат своеобразным сигналом о необходимости совершенствования социально-трудовых отношений, а с другой – могут стать фактором, разрушающим эти отношения. Поэтому в паре с конфликтом должны выступать социальное партнерство и солидарность, причем конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а солидарность и партнерство – постоянными;
6)дискриминация. Это произвольное ограничение прав субъектов социально-экономических отношений – при найме на работу или при увольнении, при выборе профессии, при продвижении по службе, при оплате труда, при получении образования и т.д. Равные отношения – главный признак развитого общества.
Следует отметить, что в чистом виде названные типы не существуют, они проявляются в различных комбинациях.


 

19) Качество трудовой жизни - это систематизированная совокупность показателей, характеризующих условия труда в широком смысле - условия производственной жизни - и позволяют учесть мере реализации интересов и потребностей работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских, коммуникационных т.п.) Это понятие отражает степень удовлетворенности важных личных потребностей труда вник через трудовую деятельность на предприятияхі.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют:

· положения о получении работником в ходе самореализации удовольствие от достижений в труде как главный мотив сравнению с заработной платой и карьерой;

· принцип трудовой демократии (демократии на производстве), что на уровне предприятия означает расширение автономии личности работника и возможности его участия в управлении предприятием и в собственности

· развитие работника в концепции качества трудовой жизни предусматривает возможности постоянного профессионального роста, развития его самых способностей

Качество трудовой жизни - понятие, с одной стороны, объективное, состояние и динамику которого можно измерять определенными количественными показателями (размер заработной платы, продолжительность рабочего времени, тяжесть и вредных ность работы и многое др.) Кроме того, качество трудовой жизни - понятие, безусловно, субьективоване, поскольку оно отражает субъективно определенную оценку работником условий своей трудовой деятельности В этом аспекте имеют значение такие показатели, которые трудно (или невозможно) оценить количественно - интерес работы, справедливость вознаграждения, уважение к работнику, возможности развития и т др. Однако существует есть определенная система показателей, позволяющих охарактеризовать качество трудовой жизни как высокую (если эти индикаторы положительные и меняются к лучшему) или как низкую - в противном случае Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими показателямииками:

1 Работа должна быть интересной именно для этого конкретного работника

2 должны быть созданы условия для непрерывного обучения, постоянного профессионального роста, развития способностей работников

3 Вознаграждение и признание труда должны быть справедливыми и восприниматься как

4 Условия труда должны соответствовать санитарно-гигиеническим нормам

5 Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, однако осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость

6 Работники должны участвовать в принятии решений, касающихся их работы и их доли

7 должны быть обеспечены гарантии работы и дружеские взаимоотношения в трудовом коллективе

8 На должном уровне должно быть бытовое и медицинское обслуживание работников


 

20) Социальное партнерство - это система взаимосвязей между наемными работниками, трудовыми коллективами, профессиональными союзами - с одной стороны, работодателями и их объединениями - с другой, и государством и органами местного са амоврядування - с третьего, их представителями и совместно созданными органами по регулированию социально-трудовых отношений, (взаимосвязи) заключаются во взаимных консультациях, переговорах и примирит них процедурах на взаимосогласованных принципах с целью соблюдения прав и интересов работников, работодателей и государства.

Суть социального партнерства заключается в том, что это специфический вид общественных отношений между различными социальными группами, слоями и классами, которые имеют существенно отличные социально-экономические и политичес ские интересы Эти различные интересы не могут стать одинаковыми, однако возможно их сочетание, обеспечения определенного баланса их реализацииї.

Социальное партнерство одновременно является и результатом, и активным фактором формирования гражданского общества, в котором различные социальные группы, слои и классы со своими специфическими интересами создают свои организации, через которые формируют устойчивую социальную общность, обеспечивает социальную и политическую стабильность в обществе Социальное партнерство олицетворяет собой отказ от любых насильственных их, революционных методов решения социальных противоречий и ориентацию на эволюционный путь развития общества Социальное партнерство отрицает диктатуру любого лица, группы, класса и утверждает сплошь ный договор, соглашение между членами общества как основу оптимальной реализации прав и интересов различных социальных групп, слоев, классеів.

Социальное партнерство вполне определенное общественное назначение: создание и деятельность определенных органов, внедрение в жизнь гуманистических идей и принципов регулирования социально-трудовых отношений, ро озробку, принятие и реализацию конкретных взаимовыгодных решений Общественное назначение социального партнерства заключается также и в практическом воплощении согласованной социально ориентированной политики, в спо Янни урегулированию социальных конфликтов, преодолению кризисных явлений, в конечном итоге - росте качества жизни граждан страны в широком смыслеі.

Становление и развитие социального партнерства обеспечивается созданием системы социального партнерства, представляет собой сложное и динамичное образование структурно-организационных элементов (субъектов, п предмета, нормативно-правового обеспечения), форм, идеологии, культуры, принципов, методов, средств, тактики, технологий взаимоотношений, объединенных определенным механизмом (рис 91) Эта система постоянно находит одиться действием, с одной стороны, регулирующего воздействия социальной системы, а с другой - влияния стихийных факторов социального жизненноття.

Социальное партнерство осуществляется на разных уровнях: международном (мегаекономичному), национальном (макро-экономическом), отраслевом и региональном (мезоекономичному), производственном в (микроэкономическом) Субъектами социального партнерства, как и субъектами социально-трудовых отношений, есть наемные работники, трудовые коллективы, профессиональные союзы - с одной стороны, работодатели и их объединения ' соединения - с другой, и государство и органы местного самоуправления - с третьего, а также их представители и совместно созданные органы по регулированию социально-трудовых отношений На международном (мегаекон омические) уровне субъектами социального партнерства отдельные государства и международные организации.


 

21) Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

1) работники;

2) работодатели;

3) представители работников;

4) представители работодателей;

5) органы государственной (исполнительной) власти;

6) органы местного самоуправления.

Правовое положение каждого из них отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями.

Работники и работодатели — стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке, являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны.

Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее — исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные).

Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государства, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Органы местного самоуправления, будучи участниками отношений социального партнерства, выражают и отстаивают в этих отношениях интересы муниципального образования.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Поскольку, представитель действует от имени представляемого и в его интересах, он самостоятельной стороной социального партнерства не является.

Государство в лице правотворческих органов определяет правовое положение сторон и участников отношений социального партнерства, порядок реализации их прав и осуществления обязанностей, т.е. регулирует нормами права эти отношения.

Государство оставляет за собой решение вопросов, наиболее значимых для работников и работодателей — установление минимальных социально-трудовых гарантий, предоставляя все больший простор для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на основе социального партнерства. В связи с этим существенно повышается роль установления условий труда на основе договоренностей между работниками и работодателями, обеспечения согласования их интересов в сфере труда.


22)Переход к либеральным рыночным экономическим отношениям в России потребовал адекватных изменений в регулировании труда, поскольку прежние нормы и механизмы уже не справлялись с этой задачей в новых условиях. Официальный выбор курса на построение социального государства предопределил избрание социального партнерства (социального диалога) в качестве модели регулирования социально-трудовых отношений. Этот выбор российских властей объясняется успешными результатами взаимодействия сторон трудовых отношений в странах социальной направленности с рыночной экономикой. Однако если в Европе и других странах Запада социальное партнерство явилось логическим результатом длительного процесса классовой борьбы, в ходе которого сформировались соответствующие институты и механизмы взаимодействия сторон, в постсоветской России оно стало результатом централизованного, исходящего «сверху» волевого решения, подкрепленного массивным блоком наспех принятых законов и указов. Одной из причин поспешного насаждения западной модели социального партнерства на неподготовленную российскую социальную почву, было желание создать имидж свободного демократического правового государства. Другой представляется желание государства как можно скорее переложить ответственность за регулирование процесса труда на плечи сторон трудовых отношений, по возможности сокращая государственные гарантии. При этом, создав достаточный массив правовых норм и институтов, государство не отказывается от возможности влиять на бизнес, сохраняя при этом видимость «добровольности» - главного принципа социального партнерства. В настоящее время государственное участие в регулировании трудовых отношений существенно минимизировано, большинство важнейших социально трудовых вопросов, включая оплату труда, передано законом на договорной уровень (коллективный и/или индивидуальный), создана многоуровневая система социального партнерства, в рамках которой заключаются коллективные соглашения и договоры. Их количественные показатели, а также охват работников их действием вполне сопоставимы с положительными зарубежными показателями. Однако, не осознавая главные принципы социального партнерства и не испытывая в нем истиной потребности, стороны не в состоянии вести реальные переговоры и строить конструктивный диалог. В подавляющем большинстве случаев условия диктует работодатель, а работники и их представители слишком слабы и разобщены, чтобы противостоять его воле…..

Такое социальное партнерство в России все чаще называют «государственно- корпоративным» - под давлением государства многие крупные компании и корпорации внедряют коллективные договоры на своих предприятиях, также оказывая давление. При этом корпорации, как правило, ограничивают финансовые и правовые возможности предприятий жесткими рамками подготовленных в центральных офисах шаблонов, что приводит к ограничению поля реальных переговоров и предельной формализации колдоговорного

процесса. Именно поэтому подавляющее большинство существующих сегодня договоров и соглашений носят в большей степени формальный, чем реальный характер. Таким образом, в России в настоящее время еще преждевременно говорить о реальных партнерских отношениях в социально-трудовой сфере – за редким исключением, действует лишь имитация модели социального диалога.


 

23) Занятость – деятельность трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Занятость бывает:

• Полной, т.е. когда все желающие трудоспособные граждане имеют объективную возможность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естественному.

• Продуктивной, т.е. когда население занято в общественном производстве, а именно, это занятая часть ЭАН.

• Социально-полезной – деятельность людей, которые работают в общественном производстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках, обучаются в очных формах обучения, заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.

• Рациональной – разновидность вольной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают.

• Эффективной – использование трудовых ресурсов, при котором достигается максимальный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда, при минимальных социальных издержках.

Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.

Различаются формы занятости по следующим признакам:

• Форма собственности на средства производства:

- труд по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками;

- предпринимательство;

- самозанятость.

• Место выполнения работы

- на предприятии;

- на дому;

- вахтовый метод.

• Регулярность трудовой деятельности

- постоянная - работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц;

- временная - занятость на определенный срок и командировочная занятость;

- сезонная - работа в течение определенного сезона;

- эпизодическая - выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.

• Легитимность трудоустройства

- формальная (зарегистрированная);

- неформальная.

• Статус деятельности

- основная;

- дополнительная (вторичная).

• Режимы работы

- жесткий график;

- гибкий график.

Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Нестандартная, гибкая занятость включает следующие формы:

• Занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.

• Занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи.

• Занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная занятость.

• Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительства.


 

24) Под безработицейчаще всего понимается незанятость в сфере народного хозяйства трудоспособного населения, желающего иметь работу, которая в условиях рыночной экономики является результатом несоответствия между спросом на рабочую силу и ее предложением.

Согласно российскому законодательству, <безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней>.

Безработица, как экономическая категория, представляет собой многоплановое, неординарное явление, имеющее многообразные формы своего проявления. С позиций причин возникновения и характерав современной экономической теории выделяют следующие виды безработицы:

Фрикционная, или текущая,безработица, вызванная текучестью кадров, увольнениями с предприятий (учреждений) в большинстве случаев по собственному желанию. Работники меняют место работы в поисках лучших условий работы, возможностей продвижения по службе, более высокой заработной платы и т.д.

Структурная безработица- безработица, являющаяся следствием несоответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рынка, она является вынужденной и обусловлена структурными преобразованиями в экономике: развитием новых, высокотехнологичных направлений и сокращением устаревших производств.

Циклическая безработица- безработица, вызванная экономическим спадом, то есть фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью общих, или совокупных, расходов. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет.

Явная безработица- безработица, регистрируемая государственными органами занятости.

Скрытая безработицапорождается отсутствием действенных стимулов к труду, что влечет за собой низкую производительность труда, когда работу одного человека выполняют двое. К скрытой безработице относятся также люди, которые трудятся неполный рабочий день или неделю, а также безработное население, не зарегистрированное на бирже труда.

Наиболее важными показателями безработицы являются:

1. Уровень безработицы (Уб) – это удельный вес численности безработных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН), выраженный в процентах.

Уровень безработицы может быть рассчитан как по методологии МОТ, так и в соответствии со специальными законодательными нормами государства. Подсчет безработных по методу МОТ предполагает периодическое выборочное обследование, опрос населения каким-либо государственным органом, исключая службы занятости. В нашей стране эту работу проводит государственный комитет по статистике. Выборочное обследование проводится 2 методами:

• периодически проводимые опросы семей (США, Япония и др.);

• подсчет числа поданных заявок в государственную службу занятости на получения пособия по безработице (Великобритания и др.).

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

, где З - количество занятых.

Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (Убр) определяется по формуле:

где – число безработных, зарегистрированных органами занятости.

2. Продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.


 





Читайте также:
Теория по геометрии 7-9 класс: Смежные углы – два угла, у которых одна...
Понятие о дефектах. Виды дефектов и их характеристика: В процессе эксплуатации автомобилей происходит...
Задачи и функции аптечной организации: Аптеки классифицируют на обслуживающие население; они могут быть...
ТЕМА: Оборудование профилактического кабинета: При создании кабинетов профилактики в организованных...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.041 с.