Характеристика систем оплаты труда




 

Наибольшее распределение в экономике имеет сдельно-премиальная система, при которой дополнительно к сдельному заработку выплачивается премия за определенные показатели.

Например, выполнение и перевыполнение задания по повышению качества продукции или выполненной работы, экономия материальных и энергетических ресурсов. В энергетическом строительстве поощряется сокращение сроков строительства и снижение стоимости строительно-монтажных работ.

При сдельно-прогрессивной системе расценки за каждую единицу продукции или работы прогрессивно возрастают после выполнения определенного объема работы.

При работе по договорам устанавливается общий размер оплаты за всю работу в целом. Распределение общего заработка осуществляется в соответствии с указанными выше рекомендациями.

В энергетическом производстве наиболее распространенной является повременно-премиальная система. Это объясняется тем, что применение сдельной формы в энергетике нецелесообразно, так как увеличение выработки продукции не зависит от работника. Наиболее характерным примером применения повременной формы оплаты труда является оплата труда на генерирующих объектах. Генерирующим объектам задается определенный график нагрузки. Персонал на генерирующих объектах не может по своей инициативе путем увеличения нагрузки агрегатов увеличивать выработку энергетической продукции.

При простой повременной системе заработок работника зависит только от продолжительности работы и квалификации работника. Повременная оплата труда осуществляется в виде оплаты за отработанное время, либо по установленным часовым ставкам, либо по твердым месячным окладам за выполнение работы в соответствии с нормами обслуживания, а для усиления материальной заинтересованности работников, находящихся на повременной оплате, применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. При повременно-премиальной системе оплаты труда размер заработка зависит не только от количества отработанного времени и квалификации работника, но и от многих качественных показателей его труда. При данной системе большое значение приобретает разработка премиальных систем, правильный выбор показателей и условий премирования. Основой указанной системы оплаты труда является тарифная сетка. Единая тарифная сетка определяет постоянную часть оплаты труда. Как было сказано выше, отнесение рабочих, руководителей, специалистов и служащих к определенным разрядам производится в соответствии с классификатором, разработанным по определенным статьям ЕТКС. Отклонение от классификатора и тарифной сетки, а также неправильная тарификация работ рассматривается как нарушение штатно-финансовой дисциплины.

В энергетике в каждом объединении используется для определения тарифного оклада Отраслевое Тарифное Соглашение. В соответствии с данным Соглашением может быть произведен пересмотр тарифной сетки, что осуществляется соответствующим приказом по энергетическому объединению. Для работников Татэнергоремонта, а также для структурных подразделений учебных комбинатов и для пресс-секретарей оплата труда устанавливается по тарифной сетке промышленной группы с отнесением затрат на издержки производства.

Вторая составная часть тарифной оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих носит название индивидуального вознаграждения – премиальная часть оплаты труда. Это вторая часть общего заработка работника основана на индивидуальной оценке результатов труда с учетом деловых качеств работника и итогов его деятельности за установленный период. Индивидуальное вознаграждение устанавливается приказом по энергообъединению, либо приказом по подразделению. Размер премиальной части оплаты труда для любого работника не ограничивается и устанавливается дифференцированно в зависимости о конкретного вклада и деловых качеств работника в пределах расчетного объема средств, предусмотренных объединением каждому структурному подразделению в плане по труду. Средства, направленные на индивидуальные вознагражде-ния, формируются и распределяются только на уровне предприятия в целом.

Премиальная часть оплаты труда работника уже в установленном порядке может быть предусмотрена и изменена в любую сторону или даже отменена полностью.

Оценка результатов труда и деловых качеств персонала является обязанностью руководящих работников. В свою очередь, оценку результатов их деятельности осуществляет генеральный директор. Руководящие работники – это заместители и помощники генерального директора, заместитель главного инженера и главные бухгалтера.

Порядок оценки качества труда в каждом подразделении организует директор. При этом порядок качества оценки труда мастеров и рабочих устанавливаются предприятиями самостоятельно. Каждый работник имеет так называемую карточку учета качества труда, в которой отмечаются нарушения и упущения в работе. При наличии нарушений и упущений в работе и снижения переменой части оплаты труда в три раза и более должен быть рассмотрен вопрос о соответствии работника занимаемой должности. Контроль выполнения данного мероприятия осуществляет начальник соответствующей службы, отдела, цеха или района.

Рассмотрим различные формы текущего и единовременного вознаграждения работников энергетики.

а) текущее премирование за выполнение показателей производст-венной и финансово-хозяйственной деятельности – осуществляется в соответствии с «Положением о текущем премировании руководящих работников, руководителей служб и отделов, специалистов, служащих и рабочих». Максимальный размер премии, установленный для промышленно-производственного персонала – 30 %, для непромышленного персонала – 18 %. Средства, израсходованные на текущие премирования, включены в фонд заработной платы с отнесением затрат на себестоимость (издержки производства продукции). Текущее премирование осуществляется в пределах одного месяца.

б) единовременное вознаграждение за общие результаты работы по итогам года (13-я заработная плата) – также выплачивается в соответствии с «Положением о текущем премировании руководящих работников, руководителей служб и отделов, специалистов, служащих и рабочих». Выплата данного вознаграждения производится по итогам работы за год. Источником является фонд заработной платы с отнесением затрат на себестоимость или издержки производства.

в) единовременное вознаграждение за выслугу лет – выплачивается в зависимости от непрерывного стажа работы за счет фонда заработной платы с отнесением затрат на себестоимость, то есть издержки производства.

г) стимулирование за выполнение особо важных производственных заданий – данный вид применяется для дополнительного стимулирования персонала. За выполнение мероприятий, обеспечивающих надежное и экономичное энергоснабжение потребителей, за принятие экстренных мер по предотвращению и ликвидации аварийных ситуаций. Источник – фонд заработной платы.

д) премирование персонала за экономию материальных ресурсов – на данное премирование используются около 70 % сэкономленных от сметы затраченных средств. Указанный вид премирования осуществляется на основе документа «Положение о текущем премировании руководящих работников, руководителей служб и отделов, специалистов, служащих и рабочих». Выплачивается из фонда заработной платы.

е) единовременные поощрения – осуществляются в том случае, если на эти цели предусмотрены средства в соответствии с Отраслевым Тарифным Соглашением.

ж) оказание материальной помощи работникам – осуществляется при наличии средств в соответствии с Отраслевым Тарифным Соглашением.

з) прочие условия по оплате труда выплачиваются в основном персоналу сетевых предприятий в виде надбавки за разъездной характер работы, для компенсации работы на дому (в выходные и праздничные дни).

Дополнительным источником вознаграждения рабочих является прибыль. Основным условием выплаты вознаграждения из данного источника является наличие средств, полученных в результате финансово-хозяйственной деятельности. В соответствии с принятыми мероприятиями и обязательными на планируемый период.

 





©2015-2017 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.

Обратная связь

ТОП 5 активных страниц!