Все стандарты различают на внешние и корпоративные стандарты управления персоналом.
Внешние стандарты:
· при всем своем многообразии могут содержать пробелы и не охватывать все области управления персоналом организации;
· могут формулировать принципы деятельности в слишком общем виде и их необходимо конкретизировать применительно к конкретной организации;
· могут содержать определенную вариантность принципов и организации необходимо выбрать те варианты, которые будут использоваться;
· могут просто не подходить для конкретной организации.
Выделяют четыре формы стандартизации:
· стандартизация процесса труда как такового;
· стандартизация выпуска;
· стандартизация знаний и навыков на «входе» рабочего процесса;
· стандартизация норм как более общее руководство деятельностью.
Стандартизация процесса труда означает спецификацию, или, что то же самое, программирование непосредственного содержания деятельности, задание процедур, которым необходимо следовать (например, прилагаемые к большинству детских игрушек инструкции).
Стандартизация выпуска означает спецификацию не процесса труда, а его результатов, что позволяет достичь высокой согласованности различных видов деятельности. Руководителю нет необходимости указывать слесарю, где именно должны быть просверлены отверстия во фланце, с тем чтобы они совпали с болтами, приваренными кем-то другим, как не нужно объяснять менеджеру подразделения, что он должен приложить усилия к увеличению объема продаж на 10%, для того чтобы корпорация в целом достигала плановых показателей.
Стандартизация навыков — еще один, хотя и несколько менее эффективный, способ обеспечения координации действий. В этом случае стандартизация затрагивает не рабочий процесс или его результаты, а, скорее, работника, который должен использовать в своей деятельности определенный объем знаний и навыков. Такого рода стандартизация обычно происходит вне самой организации — например, в университете или профессиональной школе еще до того, как индивид приступает непосредственно к труду. В этом случае стандарты исходят уже не от аналитика, а воспринимаются оператором в ходе его профессиональной подготовки как «входное условие» профессии. Когда врач-анестезиолог и хирург проводят операцию по удалению аппендикса, вряд ли они будут что-то специально обсуждать (методы взаимной подгонки или прямого надзора). Просто каждый из них и так знает, что должен делать и он сам, и коллега, чем и достигается координация действий врачей.
|
|
Стандартизация норм предполагает, что все работники организации разделяют некий общий набор убеждений, на основе чего и осуществляется координация действий. Например, если каждый член религиозного ордена убежден в необходимости привлечения неофитов, они будут прикладывать совместные усилия к достижению общей цели.
Специалисты по делопроизводству предлагают классифицировать всю управленческую документацию (в том числе и документы по управлению персоналом) следующим образом:
· первая группа – организационные документы;
· вторая группа – распорядительные документы;
· третья группа – справочно-информационные документы.
Организационные документы (иногда их называют организационно-правовыми документами) по управлению персоналом в данной классификации включают в себя:
|
|
· положения о структурных подразделениях организации, коллегиальных и совещательных органах;
· регламенты работы;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· структура и штатная численность;
· штатное расписание;
· инструкции по определенным направлениям деятельности;
· должностные инструкции работников;
· памятки.
Любой организационный документ содержит положения, которые обязательны для исполнения. Фактически организационные документы реализуют нормы административного права и являются правовой основой деятельности организации.
Распорядительные документы призваны регулировать деятельность по управлению персоналом (функций и задач) с целью достижения целей стоящих перед организацией. С помощью распорядительных документов совершенствуются организационная структура организации, содержание, способы и средства осуществления основной деятельности, обеспечение организации человеческими ресурсами, т.е. разрешаются все возникающие проблемы и ситуации в сфере управления персоналом. К распорядительным документам относятся: постановление, решение, приказ, распоряжение, указание.
Справочно-информационные документы содержат, как правило, текущую или справочно-аналитичсскую информацию о состоянии управления человеческими ресурсами. Они не содержат властных предписаний, как распорядительные документы, выступая только в качестве основания для принятия управленческих решений, которые затем фиксируются в определенных видах распорядительных, а иногда и организационных документов. К информационно-справочным документам относятся справки, докладные и объяснительные записки, акты, письма, телеграммы и др.
|
|
С учетом требований стандартов серии ISO 9000:2000 и результатов указанных выше исследований выделяют следующие виды корпоративных стандартов управления персоналом:
1. Базовые корпоративные стандарты управления персоналом;
2. Стандарты деятельности структурных подразделений службы управления персоналом;
3. Стандарты выполнения функций и процессов;
4. Стандарты индивидуальной деятельности сотрудников.
Базовые корпоративные стандарты управления персоналом содержат главные методологические подходы (принципы) к управлению. Как уже указывалось, к базовым корпоративным стандартам управления персоналом относятся Кадровая политика организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положение об управлении персоналом в компании, Положение о службе (дирекции) управления персоналом.