Вопросы прекращения трудового договора остаются самыми злободневными, наиболее часто встречающимися в правоприменительной практике. В рамках данной работы предпринята попытка рассмотреть проблемные положения о прекращении трудового договора, требующие, на наш взгляд, детального исследования. Прекращение трудовых отношений законно, если соблюдены следующие условия: есть законное основание, соблюден порядок прекращения трудовых отношений, есть соответствующие юридические акты.
Что касается оснований прекращения трудовых отношений, их можно классифицировать на общие основания и специальные (дополнительные). Общие основания содержатся в ТК РФ, а специальные -как в ТК РФ, так и в отдельных федеральных законах. Дополнительные основания регулируют отношения по прекращению трудового договора с отдельными категориями работников. На наш взгляд, все основания должны содержаться в законе, и не могут быть предусмотрены в трудовом договоре. Свобода трудового договора не безгранична, установление в конкретном трудовом договоре оснований увольнения для определенного работника, на наш взгляд, может ограничивать права работника по сравнению с другими, что будет нарушать его конституционные права на равенство всех перед законом, запрещение дискриминации в сфере труда.
Международная организация труда считает целесообразным периодически обращаться к нормам прекращения трудового договора, отмечая при этом, что «...серьезные проблемы в этой области вызваны экономическими трудностями и технологическими изменениями, которые произошли за последние годы во многих странах». Так, в Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» провозглашается, что «...трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы». В Конвенции предусматриваются гарантии при прекращении трудовых отношений, в частности, ст. 11 конвенции отмечает: «Работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом в разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершал серьезного проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение разумного срока предупреждения». В данной конвенции предусматривается лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок. Во-первых, понятие серьезного проступка в национальном законодательстве не содержится, в ТК РФ употребляется термин «однократное грубое нарушение». Так, в научной литературе подвергаются сомнению основания, которые квалифицируются как однократное грубое нарушение. Определенная логика здесь есть, вряд ли эти проступки относятся к тем, в связи с которыми было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с работниками трудовые отношения. Во-вторых, если соотнести положения ТК РФ (в частности, ст. 81) и нормы рассматриваемой конвенции, то можно сделать вывод о том, что не по всем основаниям (пунктам) ст. 81 ТК РФ прослеживается установление срока предупреждения об увольнении или выплата выходного пособия [3]. Так, совершенно очевидно, что при увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также при увольнении отдельных категорий работников, например, педагогических работников, по п. 4 ст. 336 ТК РФ в результате неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечения срока избрания по конкурсу, в ТК РФ не установлен срок предупреждения об увольнении, а также не предусмотрено выходное пособие. Хотя вины работника при увольнении по данным основаниям нет. На наш взгляд, необходимо привести нормы ТК РФ в соответствие с международным трудовым правом.
Нормами гл. 13 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрены основания, условия и порядок прекращения трудового договора. Нормы этой главы необходимо рассматривать в совокупности с нормами гл. 27 ТК РФ, которые закрепляют гарантии и компенсации и которые применяются при расторжении трудового договора.
Статья 77 Тк РФ содержит перечень общих оснований прекращения трудового договора, относящихся ко всем без исключения работникам. В то же время, как отмечает К. Н. Гусов, для некоторых категорий работников наряду с общими основаниями предусматриваются дополнительные, определяемые сторонами трудового договора при его заключении. Ряд федеральных законов содержит отличные от приведенных в Тк РФ основания для прекращения трудовых договоров [4]. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ч. 1 ст. 33 устанавливает в качестве основания для прекращения служебного контракта освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с нее.
В соответствии с императивным требованием ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в ТК РФ или в иных федеральных законах. Вместе с тем в случаях, предусмотренных законом (например, ст. 278, 307, 312 и 347 ТК РФ), стороны могут включить в текст договора дополнительные основания для прекращения трудовых правоотношений.
Соблюдение установленных законом оснований прекращения трудового договора обеспечивает правомерность этого действия. Пресняков М. В. формулирует три условия такой правомерности: 1) имеется указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) существует юридический акт прекращения трудового договора [5].
На наш взгляд, автор не совсем корректно приравнивает увольнение к прекращению трудового договора. Именно расторжение трудового договора порождает правовое последствие для работника в виде увольнения, и именно увольнение является юридическим актом, фиксирующим расторжение трудового договора. На наш взгляд, более корректным было бы формулирование следующих совокупных условий правомерности прекращения трудового договора: 1) прекращен по основаниям или в случаях, предусмотренных законом; 2) соблюден порядок действий по прекращению трудового договора, предусмотренный для данного основания или случая; 3) оформлен юридический акт увольнения. Большую важность для правильного определения и применения порядка прекращения трудового договора имеет корректная классификация оснований его прекращения. Наиболее полную классификацию приводят Пресняков М. В., Чаннов С. Е., которые предлагают распределить основания прекращения трудового договора по следующим критериям: субъекты, на которых распространяются данные основания (общие и дополнительные (специальные) основания); виды юридических фактов (факты-действия и факты-события); волеизъявления (по инициативе одной из сторон трудового договора или по инициативе третьих лиц) [6].
Пресняков М. В.указывает, что основания прекращения трудового договора дифференцируются по субъектам на общие и дополнительные. Однако необходимо отметить, что в приведенной классификации оснований прекращения по субъектам не учитывается второй субъект трудового договора - работодатель. Учет правового статуса работодателя, юридического лица, необходим при применении такого случая расторжения трудового договора -ликвидация организации. В силу положений п. 2 ст. 1 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» такие юридические лица, как казенные предприятия, учреждения, религиозные организации и политические партии, не могут быть признаны банкротом, а следовательно, в отличие от остальных юридических лиц, для таких работодателей не может применяться такой случай расторжения трудового договора, как принудительная ликвидация организации в результате банкротства. Таким образом, при проведении классификации оснований прекращения трудового договора по субъектам необходим учет и работодателя [7].
Дополнительные основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя предусматриваются в ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также в нормах специального законодательства, регулирующего трудовые отношения отдельных категорий работников. В частности, ст. 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителями организации: 1) отстранение руководителя от должности при проведении банкротства организации; 2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора с руководителем; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Дополнительным основанием прекращения трудового договора с совместителем является прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).
Проводя классификацию оснований прекращения трудового договора по способу установления, считаем целесообразным выделить следующие способы: - путем установления в Трудовом кодексе Российской Федерации; путем установления в трудовом договоре, когда это право предоставлено законом; путем установления в других федеральных законах.
В любом случае основания прекращения трудового договора не могут устанавливаться ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя, если это право прямо не предоставлено им законом.
При трактовке положений Трудового кодекса РФ определенные трудности вызывает трактовка терминологии, используемой законодателем при описании обстоятельств, лежащих в основе прекращения трудового договора. Трудовой кодекс предусматривает не только основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ), но и случаи его расторжения (ст. 81 ТК РФ). Именно случаи, определенные в ст. 81 ТК РФ, позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Таким образом, законодатель связывает инициативу работодателя (его волеизъявление) по расторжению трудового договора с наступлением определенных случаев, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как же соотносится терминология «основание прекращения трудового договора» с терминологией «трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях»? При толковании норм закона слова, термины и определения, содержащиеся в них, должны трактоваться в общепринятом понимании и значении. С.И. Ожегов трактует терминологию «в случае», как указание на наличие каких-либо обстоятельств, то есть явлений, сопутствующих другому явлению и с ним связанных. В соответствии с общей теорией права, конкретное жизненное обстоятельство является юридическим фактом, если с этим обстоятельством юридическая норма связывает возникновение, изменение или прекращение правовых последствий.
Теория права в основном классифицирует юридические факты по волевому признаку и подразделяет их на юридические факты-действия и юридические факты-события. Действия представляют собой такие юридические факты, которые полностью зависят от воли лица. В соответствии с характером взаимоотношений действия подразделяются на правомерные и неправомерные.