Трудовой договор между работодателем и работником может расторгаться по разным причинам, включая инициативу работника, инициативу работодателя или обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
В разных случаях договорные отношения прекращаются по соглашению сторон; в связи с истечением срока трудового договора; переводом работника на работу к другому работодателю; отказом работника от продолжения работы в связи с теми или иным причинами, а также в связи с некоторыми другими основаниями. По какому бы из оснований ни расторгался трудовой договор, необходимо соблюдать определенный порядок процедуры его расторжения.
Если трудовой договор был заключен на срок до 2-х месяцев или на период проведения сезонных работ, то срок предупреждения работодателя сокращается до 3-х дней до даты предполагаемого досрочного расторжения трудового договора. Это правило относится также к работникам, решившим уволиться в период прохождения испытательного срока. Трудовой договор также может быть расторгнут в срок, указанный заявлении работника в том случае, если подача им заявления связана с невозможностью продолжения работы или в связи с установленным нарушением работодателем норм трудового права, условий трудового договора, соглашения или коллективного договора. Срок предупреждения увеличивается, если такая инициатива исходит о руководителя организации. Последний должен предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого расторжения трудового договора [8].
До истечения срока предупреждения работник вправе в любой момент отозвать поданное заявление и в этом случае трудовой договор не расторгается. Увольнение работника по инициативе работодателя может производиться по виновным и невиновным основаниям. Отсутствие вины увольняемого работника обязывает работодателя выполнить ряд действий.
В частности, если причиной предстоящего увольнения является ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, то об этом работодатель должен предупредить персонально каждого увольняемого работника как минимум за два месяца до увольнения. При этом увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если основанием для расторжения трудового договора стало несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, то размер его выходного пособия должен быть равен двухнедельному среднему заработку.
Наконец, при наличии вины работника (трудовой договор может расторгаться в упрощенном порядке, без предупреждения и выплаты выходного пособия. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.
Увольнение по таким основаниям, как: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) смена собственника имущества организации; 3) принятие необоснованного решения руководителем организации), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, 4) неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 5) однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей редко вызывает споры.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В обязанность работодателя входит предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. Данным правом обладают: работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, чем другие сотрудники; работники, имеющие двух или более иждивенцев в семье; лица, у которых в семье нет других работников; сотрудники, получившие у данного работодателя увечье или профзаболевание и др.. При сокращении работник в обязательном порядке должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации будет подтверждено результатами аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Однако, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. До увольнения работодатель обязан предоставить работнику вакантное место, которое бы соответствовало его навыкам и знаниям. Аттестация работника должна проводиться по всем правилам. У работодателя должен быть в наличии протокол об аттестации, в котором указываются порядок и сроки ее проведения, категория работников, а также состав комиссии, причем члены комиссии должны призываться со стороны.
В п.3 ст. 81 ТК РФ не предусмотрено увольнение работника в связи с его несоответствием выполняемой работе по состоянию здоровья. Это не случайно, так как в Трудовой кодекс включена ст.73, предусматривающая возможность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Уволить такого работника можно, только если он сам откажется от перевода, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы. Кроме того, п.5 ч.1 ст.83 ТК предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. П. 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По данному основанию работник может быть уволен только в том случае, когда он в совокупности: неоднократно, т.е. более 1 раза не исполняет трудовые обязанности, не имеет на это уважительных причин, имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям [9].
При этом увольнение является крайней мерой и может применяться в том случае, если работник уже имеет другое взыскание. Важно учесть, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Автоматически дисциплинарное взыскание снимается по прошествии года со дня его применения, если работник не совершил нового проступка. Работодатель может по собственной инициативе снять взыскание досрочно. К увольнению по п. 6 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей работодатель прибегает в большинстве случае, при этом, часто злоупотребляет своими правами. Грубыми нарушениями считаются: - прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи; нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст.81 ТК РФ, не является исчерпывающим.
Работодателю следует помнить категорию лиц, уволить которых по общим основаниям сложно, а именно: беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников до 18 лет, расторжение договора с которыми допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Только при ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе и названная выше категория. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия. За уволенными работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения [10].