Оглавление:
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Кадровое агентство как участник социального взаимодействия на рынке труда
1.1. Теоретико-методологические основы исследования социального взаимодействия на рынке труда.
1.2. Кадровое агентство как посредник на рынке труда.
1.3. Принятие кадровых решений как основа социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала.
Глава 2. Кадровое агентство и работодатель: структура социального функционирования
2.1. Социальные характеристики функционирования работодателя в процессе найма персонала.
2.2. Социальные характеристики функционирования кадрового агентства.
2.3. Сравнительный анализ социального функционирования работодателей в процессе найма персоналаи кадровых агентств.
Введение:
Актуальность темы
Реформы, начавшиеся в 1990-х годах, привели к масштабным преобразованиям в.жизни российского общества. Это не могло не отразиться на социальном функционировании отечественного рынка труда. Состав и поведение участников этого рынка существенно изменились, так как решения в сфере труда и занятости всеми его субъектами стали приниматься в новых социально-экономических условиях.
Подход частных компаний к найму персонала стал существенно отличаться- от подхода государственных предприятий. Персонал стал рассматриваться как главный ресурс, определяющий успех компании на рынке. В связи с этим актуализировался вопрос о- поиске и применении новых источников найма рабочей силы. Положение потенциальных работников на рынке труда также существенно* изменилось. Возросла индивидуальная ответственность человека,, ищущего работу, что явилось причиной необходимости освоения соискателями* новых средств и-методов ее поиска.
Эти процессы дали толчок к развитию инфраструктуры рынка труда за счет появления новых субъектов социального взаимодействия на этом рынке. Один из них - кадровые агентства - негосударственные компании, которые наряду со службами занятости, призванными контролировать и координировать вопросы занятости от имени государства, сформировали инфраструктуру рынка трудового посредничества.
Конечно, далеко не все работодатели и соискатели обращаются к услугам, посредников, в том числе и* кадровых агентств. Но, тем не менее; кадровые агентства на сегодняшний' день — это реальный, значимый и динамично развивающийся: участник рынка, труда, и его взаимодействие с другими участниками этого рынка требует внимательного изучения.
Сегодняшние кризисные явления в экономике обострили многие социальные проблемы на рынке труда. В связи с этим все более актуальными становятся проблемы безработицы и сокращения персонала, проблемы трудоустройства и переподготовки кадров, и, соответственно, проблемы поиска новых форм взаимодействия на рынке труда, способных привести к улучшению положения всех его участников.
Все эти процессы требуют изучения как применительно к текущей ситуации, так и применительно к определению перспектив социального функционирования отечественного рынка труда.
Появление на рынке труда такого нового социального субъекта как кадровое агентство оказало влияние на изменение традиционных схем социального взаимодействия в процессе найма персонала. Процесс найма, который раньше протекал преимущественно внутри институциональной среды работодателя, теперь нередко разделяется между двумя акторами -между кадровыми агентствами и организациями-работодателями. При этом в сфере их отношений формируется динамичная структура социального взаимодействия, в которой складываются новые социальные роли его участников. Взаимодействие кадровых агентств и работодателей требует специального изучения, поскольку оно непосредственно влияет на процесс найма персонала на современном рынке труда.
Подбор персонала через кадровое агентство — одна из сравнительно новых и активно развивающихся форм социального взаимодействия на рынке труда. Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств и организаций-работодателей в вопросах найма персонала отвечает актуальным проблемам их социального взаимодействия и оценки его результативности.
Состояние научной разработанности проблемы
Поставленная в диссертационном исследовании проблема потребовала обращения к исследовательскому потенциалу различных общественных наук, в рамках которых рассматриваются вопросы социального взаимодействия, рынка труда и занятости, найма персонала, принятия кадровых решений, деятельности кадровых агентств.
Общетеоретические проблемы социального действия и взаимодействия рассмотрены в трудах зарубежных и отечественных классиков социологической теории: П. Бергера, П. Блау, Г. Блумера, М. Вебера,
Э: Дюркгейма, Г. Гарфинкеля, Э. Гоффмана, Г. Зиммеля, М.М. Ковалевского, Н: Лумана, Д. Мида, Р.Мертона, Т. Парсонса, П А. Сорокина, Г. Спенсера, К.М. Тахтарева, Д. Хоманса. Среди современных социологов, изучающих различные аспекты социального взаимодействия^ особый^ интерес для нашей работы представляют исследования H.JL Виноградовой, С.А. Константинова, С.А. Кузьмина, В.П. Култыгина, Ю.М. Резника, А.Г. Эфендиева.
Анализ особенностей социального функционирования субъектов рынка труда определил необходимость обращения^ к проблемам рынка труда и занятости, которые нашли свое отражение в работах современных исследователей: Е.М. Авраамовой, Н.В. Бондаренко, Ю.Б. Верпаховского, А.С.Кисилевского, С.А. Константинова, С.А. Кузьмина, А.А. Мазина, И.О. Мальцевой, К.В. Марковой, Ю.М.Наумовой, В.А. Павленкова, С.Ю. Рощина, JI.H. Рудневой, Т.М. Ружелович, В.В. Сыроватского, С.Н.Шашковой.
Важное значение для нашего исследования имеют работы Б.М. Генкина, Г.В. Дворецкой, А.И. Кравченко, Н.А. Куртикова, С.Е. Метелева, Ю.Л. Муравьева, Ю.Н. Попова, А.И. Пригожина, О.В. Ромашова, А.В. Шевчука, которые занимались теоретическими и практическими вопросами социологии труда.
Связь исследования с вопросами принятия кадровых решений в процессе найма персонала потребовала обращения к теории принятия управленческих решений. Важными для нашей работы являются исследования Е.П^ Голубкова, А.Д. Кузнецова, М.Б. Курбатовой, О.И. Ларичева,
Б.Г. Литвака, М.И. Магуры, В.М. Мидовского, С.Б. Пашутина, Э.А. Смирнова, Г.В. Сориной, В.В. Травина, Р.А. Фахрутдинова, Е. Черных,
A.М Чуйкина, Е. Щегорцова, изучающих практики принятияу правленческих решений с различных позиций. Серьезный вклад в изучение непосредственно кадровых решений принадлежит Л.В*. Карташовой и Ю.Г. Одегову, представивших в своих трудах методологию принятия и оценки эффективности данных решений.
Значительный вклад в изучение современных процессов трансформации сферы управления' человеческими ресурсами внесли Т.Ю; Базаров,
B.Р.' Веснин, A.IT.' Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, Н.Ф. Пушкарев, В:В. Травин, В.И": Шкатулла. Важным для целей нашей работы является рассмотрение отдельных проблем поиска и отбора персонала в современных исследованиях А.Бекетовой, С.В. <.Вавилова,
B.А. Виноградовой, В.В. Владимировой, М.А. Восканяна, А.Е. Иванова, Н.А. Литвинцевой, А.Ю. Логиновой; А. Недоводиевой, Т. Романовой,
C.Ю; Рощина, Л.А. Стрельниковой, Джеффри Дж. Фокса, К. Шматковой, Е.С. Яхонтовой и др. t
Особый интерес для нас представляют работы В.А. ' Базжина, А.В. Бровкина, М. Винникова, А.Э. Гердюша, В. Горчакова, С. Зеленской, А.Е. Иванова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, Н. Круть, Е. Крюковой, О. Крыловой, Е.П. Луниной, Ю. Лысенко, Н.А. Марьиной, Т.Л. Мельниковой, Е. Милютиной, Ю.Г. Одегова, В.Полякова, Н. Сальниковой, С.А. Трофимовой, Т.Р. Узуньяна, Шерри Гонга Тагучи, И: Юрищева, которые исследовали современный рекрутинг и его историю, а также специфику работы кадровых агентств.
Проведенный анализ научной литературы показывает, что имеющиеся исследования создают необходимую научную базу для- изучения- в рамках социологии вопросов социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда. Однако социологический подход к вопросам найма персонала в ситуации их социального взаимодействия^ пока не сложился.
Объектом исследования являются социальные отношения, возникающие между кадровыми агентствами и работодателями в процессе найма, персонала.
Предметом исследования являются практики социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала.
Цель диссертационного исследования состоит в изучении особенностей и структуры процесса найма персонала, в ситуации социального взаимодействия'кадровых агентств и работодателей на-отечественном рынке труда.
В соответствии с поставленной целью основными задачами исследования- являются:
- анализ теоретико-методологических основ социологического исследования социального^ взаимодействия кадровых агентств и работодателей на современном отечественном рынке труда;
- социологическая диагностика рынка кадровых агентств города Нижнего Новгорода и предоставляемых ими услуг;
- выявление основных социальных функций кадровых агентств на рынке труда и их социальных ролей по* отношению к работодателю в процессе найма персонала;
- социологический анализ технологических аспектов процесса найма персонала в ситуации взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда;
- выявление на основе социологического * исследования- наиболее значимых социальных факторов, оказывающих влияние на результативность социального взаимодействия кадровых агентств и-работодателей в процессе найма персонала;
- разработка по результатам исследования системы показателей для оценки результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала и рекомендаций по совершенствованию этого взаимодействия. Гипотеза исследования
Если в процессе найма персонала участвует кадровое агентство, то основными факторами, оказывающими влияние на результативность его социального взаимодействия с работодателем, являются: 1) взаимные ожидания сторон социального взаимодействия от сотрудничества; 2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение о найме персонала; 3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств.
Теоретико-методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных специалистов в области социологии труда и занятости, социального взаимодействия, теории управления человеческими ресурсами. Научные положения, рекомендации и выводы диссертационного исследования базируются на применении совокупности методов сравнительного и структурно-функционального анализа исследуемого объекта и предмета.
Эмпирической базой исследования стали: 1) данные анкетирования, проведенного автором в 2007 - 2008 году среди 260 руководителей высшего и среднего звена государственных и коммерческих предприятий и организаций Нижнего Новгорода, а также 40 руководителей и сотрудников кадровых агентств города; 2) результаты экспертных опросов представителей организаций-работодателей (12 чел.)* и кадровых агентств (8 чел.); 3) результаты интервью с 20 соискателями — потенциальными клиентами кадровых агентств; 4) данные анализа внутренних документов служб персонала ряда коммерческих организаций и кадровых агентств города
Нижнего Новгорода; 5) включенное наблюдение за процессом найма персонала в организациях и работой кадровых агентств.
Достоверность результатов исследования обеспечивается исходными методологическими позициями, использованием комплекса взаимосвязанных методов исследования, адекватных целям и задачам, их согласованностью с результатами эмпирического исследования. Научная новизна исследования
1. На основе теоретико-социологического анализа1 определены особенности социальных ролей кадровых агентств в процессе социального взаимодействия с работодателями' по вопросам найма персонала, а также предложено несколько подходов к определению социальных функций кадровых агентств на рынке труда.
2. В результате социологического анализа выявлено сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств, оказывающее влияние на результативность их социального взаимодействия.
3. По результатам * социологической диагностики определены различия взаимных ожиданий от совместной работы кадровых агентств и работодателей и их влияние на результативность данного социального взаимодействия.
4. На основе социологического исследования выявлено влияние социальных характеристик субъектов, принимающих решения о найме персонала, на результативность взаимодействия кадровых агентств и работодателей в этом процессе.
5. Разработана авторская система показателей оценки результативности взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала.
6. По результатам проведенного социологического исследования разработаны рекомендации по повышению результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда. Положения, выносимые на защиту
1. Основные социальные функции кадровых агентств определяются задачами агентств на рынке труда, спецификой субъектов, с которыми взаимодействуют кадровые агентства и способами этого взаимодействия.
2. Социально-функциональная позиция* кадровых агентств в процессе взаимодействия с работодателями определяется следующими социальными ролями: роль источника альтернатив. для! организации-работодателя, роль ресурсного источника для решения* кадровой проблемы работодателя, роль источника оптимизации параметров кадровой задачи, роль проектного партнера организации-работодателя по выработке кадровых решений.
3. В основе технологического* подхода к процессу найма персонала в организациях, как и в основе технологии работы кадровых агентств, лежит единый подход к процессу принятия кадровых решений. Единообразие этого подхода для обеих сторон социального взаимодействия - один из основных факторов, влияющих на его результативность.
4. Основные различия во взаимных ожиданиях- субъектов от совместной деятельности, также оказывающие влияние на результативность социального взаимодействия; выявлены по следующим аспектам: количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и- форма ее предоставления, интенсивность и способы взаимодействия, объем ответственности за результативность взаимодействия.
5. На результативность взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала существенное влияние оказывают различные характеристики социального статуса субъектов взаимодействия, принимающих решения.
6. Для оценки результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала предлагается использование системы, показателей, отражающих качественные и количественные характеристики взаимодействия-. Теоретическая и практическая значимость исследования5
Теоретическая значимость работы определяется объективной необходимостью анализа особенностей функционирования кадровых агентств и работодателей в условиях их социального взаимодействия, на современном рынке труда. Основные положения- диссертационного исследования являются; научной предпосылкой; для дальнейшего совершенствования, теоретико-методологических и практических основ социологического исследования, рынка труда и решения проблем, связанных, с усовершенствованием механизмов взаимодействия/субъектов этого рынка с целью повышения его результативности.
Практическая значимость, обусловлена тем, что анализ полученных в ходе исследования- результатов; позволит усовершенствовать отношения между кадровыми агентствами и работодателями. Внедрение в рекрутинговых фирмах и организациях - работодателях предложенной? автором системы показателей для оценки результативности их взаимодействия сможет сделать эту оценку более объективной, систематической и способствующей повышению качества; совместной работы. Результаты исследования могут быть использованы при; разработке программ приоритетных направлений совершенствования' и развития региональных рынков труда, а также при обучении и переподготовке специалистов в области менеджмента персонала. Апробация результатов исследованиям
Теоретические и эмпирические результаты исследования: представлены на X и XI постоянно действующих Всероссийских научных конференциях с международным участием «Вавиловские чтения»: «Потенциал России в глобальном мире: проблемы адаптации и развития» и «Национальные проекты России как фактор ее безопасности и устойчивого развития в глобальном мире» (Йошкар - Ола, Map ГТУ: 2006, 2007), научных конференциях молодых ученых и аспирантов ВВАГС (Н.Новгород: 2007,
2008). Итоги диссертационного исследования были предметом обсуждения кафедральных семинаров кафедры социологии ВВАГС (Н. Новгород: 2008,
2009).
Результаты исследования могут быть использованы при обучении студентов по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организаций» и др., а также для повышения квалификации HR-менеджеров. Кроме того, на его основе автором разработан специальный курс для обучения рекрутеров в кадровых агентствах. Публикации
По результатам проведенных исследований опубликовано 6 работ, общим объемом 1,4 печатных листа, в том числе 1 работа (объемом 0,4 печатных листа) в журнале, рекомендованном ВАК для публикации результатов научных исследований по социологии. Объем и структура работы
Диссертация общим объемом 196 страниц состоит из 2-х глав, введения и заключения, списка использованной литературы (168 наименований). Содержит 20 таблиц и 2 рисунка.
Заключение:
Результаты исследования' показали исключительное влияние на принятие кадровых решений социальных характеристик руководителя как субъекта принятия- решения. Руководитель занимает свой социальный статус в системе в качестве первоэлемента в процессе найма персонала и существенно предопределяет его результативность. именно от его личности, социокультурного и психологического потенциала и зависят качество и результативность принимаемых решений, в том числе и кадровых. Характеристика руководителя как субъекта принятия решения включает важную составляющую— структуру базовых социальных статусных ролей. Кроме того, руководитель одновременно «включен» в различные социальные системы: должностную, групповую, общественно-политическую, семейную и т.д., причем каждая роль как бы «задает» ему определенные предписания, которые он должен выполнять. Каждая роль формирует определенную ориентацию и определяет социально-психологические особенности поведения субъекта в ситуации принятия решения. Проблема состоит в том, что по своей направленности указанные ориентации могут не совпадать, и это не проходит бесследно для качества решения.
Особое внимание здесь необходимо уделить тендерной составляющей как одному из ключевых моментов, влияющих на принятие решений, в том числе кадровых. Кроме пола должностного лица, принимающего решение, на принятие кадровых решений оказывают воздействие такие его социальные характеристики, как возраст, образование, опыт работы, и стиль управления. В работе также рассмотрен вопрос о влиянии на> принятие кадровых решений не только руководителя, но и специалиста кадровой службы организации-работодателя, отвечающего за подбор персонала.
Структура социального функционирования- кадрового агентства также базируется* на основе технологии принятия кадровых решений. В' связи- с этим вг диссертации подробно рассмотрена технология работы кадровых агентств. В этой технологии выделен ряд крупных блоков. Эти блоки и отражают основные этапы принятия решения в кадровом агентстве. Их рассмотрение также подкреплено результатами эмпирического исследования, проведенного автором. В результате выделены еще 3 социальные роли кадрового агентства по отношению к работодателю: роль источника оптимизации параметров кадровой, задачи, роль ресурсного источника для решения кадровой проблемы и роль проектного партнера организации-работодателя по выработке кадровых решений,, наряду с указанной ранее ролью-источника альтернатив.
В исследовании актуализирована социальная роль рекрутера как субъекта принятия решения. На принятие им решений оказывают влияние те же социальные факторы, что и на принятие решений руководителем организации-работодателя. Это базовые социальные статусные роли и включенность в различные социальные системы, а также пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы. Есть и присущие только рекрутерам особенности, которые определяются спецификой данной работы, поэтому важнейшим фактором,. влияющим на принятие ими решений, является стаж работы в рекрутинге. Чем больше этот стаж, тем более правильные и быстрые решения принимает рекрутер.
В ситуации совместной работы работодателей и кадровых агентств схема социального взаимодействия на рынке труда выглядит следующим образом: «работодатель, - вакансия — кадровое агентство — процесс рекрутинга — перспектива дальнейшего сотрудничества». Перспективы определяются результативностью взаимодействия.
В диссертации проанализирован вопрос о результативности социального взаимодействия работодателей и кадровых агентств на рынке труда; Для анализа причин противоречий, возникающих в процессе совместной работы, и поиска способов избежания и устранения этих противоречий, был проведен сравнительный анализ основных этапов принятия решений по этому вопросу работодателем и кадровым агентством. В результате представляется возможным утверждать, что эти этапы во многом совпадают и вписываются в предложенную общую технологию принятия управленческих (в том числе кадровых) решений. Единообразие этой технологии для обеих сторон социального взаимодействия - один из основных факторов, влияющих на его результативность.
Причины неудач и трудностей в совместной работе, по мнению автора, кроются во взаимных ожиданиях сторон- от сотрудничества. Основные различия- во взаимных ожиданиях выявлены по следующим аспектам социального взаимодействия: 1)' количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и форма ее предоставления; 2) интенсивность взаимодействия и способы совместной работы; 3) объем ответственности за результативность взаимодействия. Поэтому для повышения результативности совместной работы каждой стороне просто необходимо знать и понимать ожидания другой стороны. Корректировка этих взаимных ожиданий — ключ к повышению результативности взаимодействия, а сами взаимные ожидания — один из основных факторов, оказывающих влияние на результативность данного взаимодействия.
Применение метода сравнительного анализа к рассмотрению вопроса о социальных факторах, оказывающих влияние на принятие решений по> закрытию вакантной должности руководителем организации-работодателя и рекрутером, дает возможность сделать вывод о том, что эти факторы в основной своей массе идентичны и отражают преимущественно социальные характеристики, личности руководителя (или рекрутера), а именно: пол, возраст, образование, опыт работы, в том числе и на руководящих должностях (или в; рекрутинге), кроме того, социальный статус в организации и базовые социальные роли, можно еще отметить и стиль управления. Также важными оказываются личные (скрытые) мотивы руководителя (или рекрутера). Таким-образом, социальные характеристики лиц, принимающих решение, — еще один фактор, влияющий на результативность данного взаимодействия. Но именно этот фактор как раз и может служить источником противоречий в совместной» работе, интересы взаимодействующих сторон могут оказаться прямо противоположными. Поэтому, анализируя социальные факторы, оказывающие влияние на принятие-кадровых решений, важно не только определить их номинальное содержание,- но и проследить их взаимосвязь и взаимовлияние не только друг на друга, но и на те же факторы, влияющие на действия другой стороны данного социального взаимодействия.
Таким, образом, в результате диссертационного исследования удалось придти к выводу, что если в процессе найма персонала участвует кадровое агентство, то основными факторами, оказывающими влияние на результативность его социального взаимодействия с работодателем, являются: 1) взаимные ожидания' сторон социального взаимодействия от сотрудничества; 2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение; 3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств.
В результате исследования удалось также сформулировать перечень основных неудач и трудностей, возникающих в процессе совместной работы, по мнению той и другой стороны.
Необходимость устранения противоречий в совместной работе для принятия грамотных кадровых решений обусловлена серьезностью социально-психологических последствий, этих решений. Автором выявлены представления о наиболее значимых последствиях кадровых решений от экспертов со стороны работодателей и кадровых агентств и проведено их сравнение.
Учитывая» серьезные последствия, которые влечет за собой принятие кадровых решений, важно уметь правильно оценить результативность совместной работы работодателей и кадровых агентств в процессе принятия таких решений. Для- решения вопроса об оценке результативности в диссертации предложена разработанная автором система из 15 показателей, отражающих качественные и количественные характеристики рассматриваемого социального взаимодействия. Применение этих показателей на практике не представляет большой сложности и не требует особенной подготовки, что позволит легко применять их в работе любой организации и любого кадрового агентства.
На основании всего вышеизложенного в диссертации представлен ряд рекомендаций по повышению результативности взаимодействия работодателей и кадровых агентств, полученных с учетом мнения обеих сторон. Следование этим рекомендациям будет способствовать дальнейшему развитию социального партнерства работодателей и кадровых агентств в решении вопросов, связанных с наймом персонала. Кроме того, автору представляется целесообразным: 1) дальнейшее изучение особенностей функционирования кадровых агентств на рынке труда; 2) создание городского союза рекрутеров, а также объединения ведущих работодателей и кадровых агентств города; 3) включение специальных курсов по взаимодействию с кадровыми агентствами в программы подготовки и переподготовки управленческих кадров.
Заключение.
Социальное взаимодействие - один из приоритетных предметов социологического анализа. Основы изучения проблематики социального действия и взаимодействия заложены в трудах зарубежных и отечественных классиков социологической теории: П. Бергера, П. Блау, Г. Блумера, М. Вебера, Э.Дюркгейма, Э. Гарфинкеля, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, М.М. Ковалевского, Н. Лумана, Д. Мида, Р. Мертона, Т. Парсонса, П. Сорокина, Г. Спенсера, К.М. Тахтарева, Д. Хоманса. Среди современных ученых вопросами социального взаимодействия занимались H.JI. Виноградова, С.А. Константинов, С.А.Кузьмин, В.П. Култыгин, Ю.М.Резник, А.Г. Эфендиев и др.
Особый интерес представляет подход к изучению социального взаимодействия представителями структурно-функционального анализа, так как именно он является методологической основой нашего исследования. Структурно-функциональный подход построен на основе выделения в социальных системах структурных составляющих и их функций.
В рамках этого подхода социальное взаимодействие определено автором двумя способами:
1) совокупность действий социальных субъектов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенной структурой и выполняющих определенные функции, направленные на развитие этого взаимодействия. Либо:
2) совокупность действий индивидов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенными социальными характеристиками, в том числе ролевыми и статусными наборами, а также испытывающих определенные ожидания от взаимодействия с другим субъектом. j
То есть: 1) как взаимодействие организаций; 2) как взаимодействие индивидов, на основании чего взаимодействие организаций рассмотрено как взаимодействие представляющих ее индивидов.
Функционирование рынка труда основано на социальном взаимодействии между его субъектами, среди которых выделяются две группы акторов, основных субъектов рынка труда, традиционно действующих в его поле, — работодатели и соискатели. Но в последние десятилетия на отечественном рынке труда появилась и стала активно развиваться третья группа акторов, выполняющая посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между двумя первыми, - это кадровые агентства, составляющие наряду со службами занятости рынок трудового посредничества. Их появление на рынке труда оказало влияние на изменение традиционных схем взаимодействия в процессе найма персонала.
Кадровое агентство определено в работе как субъект социального взаимодействия на рынке труда, организация, деятельность которой направлена на реализацию главной ее функции — выполнению посреднических услуг между основными субъектами рынка труда: работодателями и соискателями.
Второе определение дано приближенно к теме исследования. Кадровое агентство - это субъект социального взаимодействия на рынке труда, организация, деятельность которой направлена на реализацию основной ее функции — содействию решению кадровых проблем организации-работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства.
Социальные отношения, возникающие между кадровыми агентствами и работодателями в процессе найма персонала, и явились темой данного исследования. Для достижения основной цели исследования и решения поставленных задач автором была сформулирована основная гипотеза, которая затем и нашла свое подтверждение в ходе анализа теоретического и эмпирического материала.
В диссертации предложено несколько подходов к определению основных функций кадровых агентств на рынке труда. Основные социальные функции кадровых агентств определяются- задачами агентств на рынке труда, спецификой субъектов, с которыми взаимодействуют кадровые агентства и способами этого взаимодействия.
Таким образом; выявлены основные функции кадровых агентств на рынке труда. А<именно:
- оказание работодателям разнообразных услуг, касающихся найма необходимого персонала;
- помощь соискателям в поиске необходимой'работы;
- организация взаимодействия между ними;
- консультирование работодателей по. вопросам, ситуации на рынке труда и заработной,платы, помощь в принятии кадровых решений и т.д.;
-снятие социальной напряженности посредством проведения' разъяснительной работы с населением»по,вопросам трудоустройства, организации курсов по переобучению и т.д.;
- выполнение части функций службы, занятости, имея, возможность более оперативно реагировать на изменения на рынке труда;
- развитие собственно, рекрутингового бизнеса как процветающей индустрии, обеспечивающей материальное благосостояние людей, занятых в этом бизнесе.
Отмечена и регулятивная, функция кадровых агентств, которая состоит в предоставлении гарантии на рекрутинг, решении проблем занятости населения и защиты от безработицы, т.е. в социальной ответственности данного бизнеса, что4 особенно, актуально в условиях экономического кризиса.
В диссертации приведены результаты проведенногоавтором,исследования ситуации на рынке рекрутинговых услуг Нижнего Новгорода. Выделен ряд особенностей и проблем, характерных для рекрутингового рынка города.
Следует также отметить, что в современной ситуации изменилось положение соискателей на рынке труда, проявившееся в необходимости использования, ими более разнообразных каналов поиска работы, в том числе, - более частое обращение соискателей к услугам кадровых агентств. В ходе глубинного интервью с соискателями, обратившимися к услугам одного из кадровых агентств города, удалось выявить основные причины обращения-и преимущественные социальные характеристики соискателей.
Социальное взаимодействие базируется на совместном участии субъектов найма персонала в сложной, подвижной структуре социальных отношений, задавая способы реализации совместной деятельности, в том числе и способы принятия кадровых решений. Показано, что основой практик принятия решения по найму персонала является общая, универсальная схема принятия управленческих решений, которую используют как кадровые агентства, так и. организации-работодатели. Это основа социального функционирования работодателей в процессе найма персонала и кадровых агентств. В диссертации рассмотрен вопрос о> технологии принятия, управленческих решений, как основы практик принятия решений * по найму, обозначены и описаны основные ее этапы.
Решения о найме в работе рассмотрены с двух точек зрения:
1) С точки зрения работодателя, решение о найме - последовательность действий, предпринимаемых соответствующими должностными лицами организации, результатом которых является прием необходимого сотрудника на работу.
2) С точки зрения кадрового агентства, решение о найме — последовательность действий, предпринимаемых рекрутером, результатом которых является закрытие вакансии организации - работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства.
Необходимость обращения в кадровое агентство возникает у работодателей на определенном этапе принятия кадрового решения о найме персонала, а именно на этапе определения возможных альтернатив решения проблемы, в связи с чем определяется такая его социальная роль по отношению к организации - работодателю, как роль источника альтернатив. Осознание необходимости обращения в кадровое агентство становится первым этапом принятия следующего кадрового решения, а именно о его выборе. В- исследовании автору удалось выделить ряд факторов, оказывающих влияние на принятие работодателем решения об обращении в кадровое агентство и его выбор.
В процессе социального функционирования субъектов на рынке труда формируются определенные модели их поведения. Это относится и к процессу. принятия кадровых решений, работодателем. Структура социального функционирования организации-работодателя в процессе найма базируется на основе технологии принятия кадровых решений. В диссертации подробно рассмотрена технологияшринятия кадрового решения о найме в, организации, которая также состоит из последовательности этапов, предполагающих решение серии взаимосвязанных задач. Все вышеперечисленные этапы рассмотрены, в работе на основе эмпирических данных.
Список литературы:
1. Авраамова, Е.М., Верпаховская, Ю.Б. Работодатели и выпускники ВУЗов на рынке труда: взаимные ожидания Текст. / Е.М. Авраамова, Ю.Б. Верпаховская // Социологические исследования. 2006. - № 4. — С. 37-45.
2. Анурин, В.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии Текст. / В.Ф. Анурин. Н. Новгород, Изд-во НКИ, 1998. — 358 с.
3. Анурин, В.Ф. Профессионально интеллектуальный потенциал коллектива: причины и следствия Текст. / В.Ф. Анурин // Кадровые решения. — 2006. - № 2.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов Текст. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., ЮНИТИ, 2000. - 423с.
5. Базжина, В.А. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг: Дис.. канд. экон. наук Текст./ В.А. Базжина. Спб.: Б.и., 2007. - 190 с.
6. Бергер, П., Луман,Т. Социальное конструирование реальности: трактат по социологии знания. Пер. Текст. / П. Бергер, Т. Луман. М., Московский философский фонд, 1995. — 322 с.
7. Бекетова, А. Эволюция найма Текст. / А. Бекетова // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №1. - С. 8 - 9.
8. Блумер,Г. Общество как символическая интера<