Оглавление:
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы подбора персонала
1.1. Подбор персонала: сущность и особенности
1.2. Роль и место подбора персонала в рекрутменте
1.3. Особенности подбора персонала на предприятиях России
Глава 2. Анализ работы по подбору персонала на предприятиях сферы производства товаров народного потребления
2.1. Влияние отраслевых особенностей на подбор персонала
2.2. Характеристика ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»
2.3. Анализ работы по подбору персонала в компании-производителе товаров народного потребления на примере ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»
2.4. Методика оценки эффективности подбора персонала
Глава 3. Пути оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления
3.1. Оптимизация политики по подбору персонала
3.1.1. Закрепление ответственности сторон в процессе подбора персонала '
3.1.2. Определение необходимых для закрытия вакансии сроков
3.1.3. Процедура информирования внутренних кандидатов об открывшихся вакансиях
3.1.4. Разработка новой анкеты кандидата
3.2. Методология определения профиля идеального кандидата
3.3. Программа работы с молодыми специалистами
3.4. Альтернативные методы оценки кандидатов
3.4.1. Лингвистически-психологический метод анализа речи
3.4.2. Методы анализа метапрограмм
Введение:
Актуальность исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в обеспечении стабильного и успешного функционирования компании-производителя товаров народного потребления. В настоящее время практически всеми специалистами по работе с персоналом отмечается важность эффективных методов подбора и использования персонала для обеспечения устойчивого экономического роста. Наличие высококвалифицированных и мотивированных сотрудников позволяет компаниям развиваться даже в условиях кризиса; во-вторых, важностью качественного подбора персонала как одного из ключевых факторов повышения эффективности использования трудового потенциала организации. Как известно, в условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, поэтому акцент исследований сместился с процесса использования имеющихся трудовых ресурсов на процесс привлечения и отбора, соответствующих нуждам компании, трудовых ресурсов. Повышение конкуренции на рынке труда, вызванное увеличивающимся с каждым годом количеством работодателей в условиях дефицита высококвалифицированных кадров, а также растущее количество теоретических рекомендаций и практических навыков прохождения собеседований привело к тому, что существующая система оценки кандидатов стала малоэффективна, поэтому разработка и внедрение новых методов оценки соискателей остро необходимы; в-третьих, дефицитом разработок по вопросам внедрения и оптимизации политики по подбору персонала и программы по работе с молодыми специалистами применительно к специфике сферы товаров народного потребления, что значительно актуализирует тематику исследования.
|
|
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке комплекса научно-обоснованных и практически значимых предложений по совершенствованию процесса подбора персонала в сфере 3 1
|
|
Г, k ] f товаров народного потребления. "Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих основных задач:
• изучение теоретических основ особенностей подбора персонала в сфере товаров народного потребления в Российской Федерации;
• анализ работы по подбору персонала компаний-производителей товаров народного потребления и сложностей, с которыми эти компании сталкиваются в процессе подбора персонала;
• определение основных факторов, влияющих на эффективность процесса подбора персонала;
• разработка рекомендаций по оптимизации процесса подбора персонала в компаниях сферы товаров народного потребления;
• внесение на примере ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» практических предложений по подбору персонала и обоснование их эффективности;
• создание плана мероприятий по оптимизации политики подбора персонала и программы по работе с молодыми специалистами;
• обоснование критериев оценки кандидатов на занятие вакантной должности;
Объектом исследования стал персонал компаний-производителей товаров народного потребления, а предметом - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе подбора персонала.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы российских и зарубежных ученых, посвященные подбору персонала как ключевому элементу успешного' функционирования системы управления персоналом. В этой области выделяются труды: Д. Артура, Т.В. Баскиной, Н. Берна, Д. Биллсебрри, Р. Вуда, А.А. Вучкович-Стадник, Ю.В. Долженковой, С.В. Ивановой. С.А. Карташова. А.Я.Кибанова, Р.П. Колосовой, Ю.Г. Одего-ва, Т. Пейна, Т.О. Разумовой, Г. Робертса, Е.К. Самраиловой, И.Ф.Симоновой, Р. Эдинборуха, Р. Юнга и др. '
|
|
Автор опирался на исследования, посвященные трудовым ресурсам и рынку труда Российской Федерации в целом. Здесь выделяются работы таких ученых, как: Е.Г. Антосенков, А.И; Архипов, О. Березовской, B.C. Буланов, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, J1.A. Костин, К.Г. Кязимов, A.JL Мазин, Ю.М. Остапенко, А.И. Рофе, и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалыРосстата, министерств и ведомств РФ, данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати, методические материалы, обобщающие опыт в сфере подбора персонала компаний-производителей товаров народного потребления, годовые отчеты ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».
Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса методик по оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления и политики предприятий в этой области.
На защиту выносятся следующие "основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Системно охарактеризованы существующие сложности подбора персонала для компаний-производителей товаров народного потребления. Выявлено, что главным требованием, обеспечивающим эффективность подбора персонала, служит признание качества трудовых ресурсов главным конкурентным преимуществом предприятия; обосновано, что основными факторами, определяющими трудности в подборе персонала являются: а) наличие на российском рынке труда жесткой конкуренции этих компаний; б) дефицит на российском рынке труда высококвалифицированных специалистов и руководителей; в) снижающаяся с каждым годом эффективность подбора персонала; г) увеличение количества кандидатов, не прошедших испытательный срок; д) увеличение количества кандидатов, уволенных из-за несоответствия занимаемой должности; е) устаревшая система оценки соискателей; ж) отсутствие отвечающих современным требованиям процедур подбора персонала; з) отсутствие отвечающих современным требованиям методологии создания профиля идеального кандидата; и) недостаточно эффективная система оценки кандидатов; к) сезонность, влияющая на потребность в персонале большинства компаний-производителей товаров народного потребления; л) повышенные требования к стрессоустойчивости сотрудников; м) необходимость работать в условиях мультизадачное™ и быстро меняющейся обстановки.
2. Установлено, что главные проблемы системы подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления заключаются в низком уровне культуры взаимодействия представителейработодателя (в лице специалистов по подбору персонала) с кандидатом и в снижающейся эффективности традиционных методов оценки кандидатов.
3. Разработаны и обоснованы отвечающие современным требованиям рынка труда рекомендации по оптимизации процесса подбора персонала для компаний-производителей товаров народного потребления, содержащие: алгоритм создания оптимальной поЛити'ки по подбору персонала; эффективную процедуру информирования кандидатов об открывшихся вакансиях; правила создания оптимальной анкеты кандидата; методологию создания профиля идеального кандидата; алгоритм разработки оптимальной программы по работе с молодыми специалистами: ранее не применявшиеся в практике российского рекрутменга альтернативные методы оценки соискателей.
4. Доказана эффективность оптимизации процесса подбора персонала для компаний сферы производства товаров народного потребления на основе обеспечения компаний эффективной системой оценки соискателей, отлаженной политики по подбору персонала и программы по работе с молодыми специалистами.
5. Обосновано, что эффективная политика подбора персонала обеспечивается: а) разграничением зон ответственности в процессе подбора персонала; б) определением примерных сроков закрытия вакансии; в) облегчением оценки эффективности работы отдела по подбору персонала; г) организацией более эффективного подбора персонала; д) организацией более эффективного процесса привлечения молодых специалистов.
6. Комплексно охарактеризованы механизмы повышения эффективности оценки кандидатов, разработаны методы использования в процессе подбора персонала лигвистически-психологического анализа речи и анализа комплекса метапрограмм («Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная») совместно со стандартными методами проведения собеседований. Осуществление оценки кандидатов представлено как ключевой элемент фазы привлечения и подбора персонала. Акцентировано значение внедрения новых методов оценки соискателей, которые автор рекомендуе! использовать в процессе проведения собеседований.
Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании процесса подбора персонала в компаниях-производителях товаров народного потребления. Представляется целесообразным применение выводов и рекомендаций работы при формировании политики по подбору персонала и процедуры прохождения стажировки. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе высшей школы при чтении курсов «Менеджмент организации», «Основы менеджмента», «Экономика труда», «Рынок труда», «Рекрутмент». «Управление персоналом*)! '' ' ' '
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были использованы при разработке ряда документов, регулирующих вопросы подбора персонала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», а также при оптимизации процесса подбора персонала в этой компании. Основные положения диссертации докладывались па российских научно-практических конференциях. В их числе: научно-практическая конференция «Проблемы организации труда, егооплаты и управления персоналом» (Москва, март, 2004), научная конференция «Управление персоналом как профессиональная деятельность» (Москва, октябрь, 2005). Также основные положения диссертации были опубликованы в журнале «Кадровик рекрутинг для кадровика)» №3 и №6 2010, входящем в список журналов, рекомендованных Высшей Аттестационной Комиссией министерства образования Российской Федерации.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Заключение:
Заключение
1. Качественный подбор персонала представляется одним из решающих факторов повышения эффективности использования трудового потенциала организации и успешного функционирования компаний-производителей товаров народного потребления. Несмотря на это. в научных исследованиях и в практике управления персоналом наблюдается дефицит разработок по вопросам обеспечения эффективной политики подбора персонала и работы с молодыми специалистами применительно к специфике отрасли производства товаров народного потребления.
Подбор персонала - является сложным и многогранным предметом, находящимся на стыке нескольких наук1 (психологии, менеджмента, управления персоналом) и заслуживает тщательного исследования. Под ним понимается работа по выявлению потенциально эффективных кандидатур на вакантные места в организации с учётом её потребности в кадрах, а также работа по рациональному использованию ипродвижению работников в соответствии с изменяющимися условиями деятельности организации.
2. К отрасли производства товаров народного потребления относится промышленная и сельскохозяйственная продукция, используемая населением для личного потребления, в домашнем хозяйстве, а также в мелкотоварном производстве. К наиболее крупным и известным компаниям, работающим в сфере производства продуктов питания и являющимися лидерами своих направлений относятся: ООО «Кока-Кола», ООО «Нестле», ООО «Марс», ООО «Дирол Кэдбери», ООО «Проктер' энд Гембл», ООО «Объединенные кондитеры», ООО «Данон», ОАО «Московский завод "Кристалл"», которые послужили в качестве объекта исследования.
3. Выявлено, что основными особенностями подбора персонала на предприятиях России являются: а) растущая потребность в качественном и оперативном подборе персонала; б) проблема неоднозначнойрепутации специалистов по подбору персонала и кадровых агентств; в) актуализация открытияработодателем своих отделов по подбору персонала; г) возрастающая роль ауг-стаффинга (оформления сотрудников для работы в организации-заказчике че * I' рез кадровое агентство); д) остающаяся низкой культура взаимодействия работодателей, рекрутеров и соискателей. Приведенные особенности служат обоснованием важности применения новых методов оценки кандидатов и разработки политики по подбору персонала.
Основными особенностями отрасли производства товаров народного потребления (продуктов питания) с точки зрения подбора персонала являются: а) сезонность продаж; б) быстрая смена приоритетов; в) необходимость работы в условиях мультизадачное™; г) сжатые сроки выполнения проектов/рабочих задач. Указанные особенности предъявляют повышенные требования к сотрудникам данной отрасли и, следовательно, к оценке кандидатов при приеме на работу.
4. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления до сих пор не существует политики по подбору персонала или же она нуждается в серьезном совершенствовании. Рекрутерытаких компаний работают на основании устной просьбы заказывающей стороны, что негативно влияет на скорость и качество работы этих специалистов. Обосновано, что первоочередными мерами по оптимизации и внедрению политики по подбору персонала являются:
- закрепление ответственности сторон в процессе подбора персонала. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления ответственность сторон до сих пор существует лишь на уровне устных договоренностей и никак не прописана официально. Это приводит к тому, что заказывающий отдел не оказывает должной помощи и поддержки в процессе подбора персонала, что отрицательно' сказывалось как на качестве и скорости работы, так и на впечатлении кандидата от компании;
- определение сроков, необходимых для закрытия одной вакансии. Процесс подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления должен осуществляться максимально быстро и качественно. В связи с
1 t трудник, не поставивший в известность о своих планах своего непосредственного руководителя, не может принимать участие в конкурсном отборе. Эта мера позволяет избежать рассогласований с руководителями отделов, потенциально конфликтных ситуаций и ошибок в процессе подбора персонала. Также эта процедура позволяет ускорить процесс подбора персонала путем отсеивания заведомо слабо проявивших себя сотрудников;
- разработка оптимальной анкеты кандидата. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления существует своя внутренняя форма, разработанная специально для нужд этих компаний - анкета кандида
I,, та. Но не во всех этих компаниях'данная анкета полностью отвечает нуждам рекрутеров и юридическим нормам. Проанализировав структуру стандартного собеседования, был составлен список наиболее часто задаваемых вопросов. Из этого списка были выделены те вопросы, которые можно было включить в анкету без ущерба получаемой рекрутером от кандидата информации. Это позволило избежать в процессе собеседования вопросов, ответы на которые можно выяснить, просто прочитав анкету кандидатов. Соответственно, время, затрачиваемое рекрутером на собеседование, уменьшается на 15-20%. Также рекомендовано разработать новый пункт анкеты, позволяющий в будущем обезопасить компанию от недобросовестных кандидатов, желающих устроиться на работу благодаря угрозе подать в суд за использование в процессе подбора персонала личных сведений.
5. Оттого, насколько правильно 'определен профиль кандидата, зависит скорость и качество подбора персонала. До сих пор во многих компаниях сферы производства товаров народного потребления профиль кандидата нередко определяется заказывающей стороной недостаточно подробно и точно. При составлении профиля почти никогда не учитываются социально-психологические качества кандидата и его соответствие организационной культуре компании. Это приводит к тому, что рекрутеры тратят много времени на поиск подходящего кандидата со столь размытым профилем или же предоставляют неподходящих кандидатов. этим пожелание отдела, в котором открывается новая вакансия, закрыть ее как можно скорее вполне естественно. Однако существуют объективные факторы, влияющие на скорость закрытия вакансий (специфические требования к квалификации, дефицит подобных специалистов на рынке труда, низкая предлагаемая заработная плата и т.д.) Непонимание этих факторов, никак не зависящих от работы специалиста по подбору персонала, порой приводит к недовольству'и даже жалобам руководителей заказывающей стороны. В связи с этим было рекомендовано, проведя всесторонний анализ рынка труда за год, а также подготовив статистику по закрытым вакансиям за тот же год, встретиться с руководителями основных подразделений. Чтобы озвучить на этой встрече все сложности и проблемы, с которыми сталкивается рекрутер в процессе подбора персонала. После этого рекомендовано совместно определить сроки, необходимые для закрытия той или иной позиции. Подобного рода мероприятие никак не повлияет на качество работы отдела по подбору персонала, однако оно позволяет решить очень важную проблему - проблему понимания между отделами. Это дает возможность увеличить удовлетворенность работой отдела по подбору персонала;
- утверждение процедуры информирования сотрудников компании о новых вакансиях. Многие' компаний сферы производства товаров народного потребления ориентированы, прежде всего, на развитие своих собственных сотрудников. Поэтому обо всех открывающихся вакансиях в первую очередь должны узнавать работники этих компаний. По сложившейся в большинстве российских компаний практике сотрудник, желающий претендовать на ту или иную позицию, должен сначала проинформировать своего непосредственного руководителя о своих намерениях. Однако данное правило зачастую нигде не прописано и соблюдается не всегда, что порой приводит к неприятным последствиям. Многие руководители негативно воспринимают тот факт, что их подчиненные не ставят их в известность о своем намерении перейти в другой отдел. Во избежание подобных ситуаций рекомендуется прописывать в политике по подбору персонала процедуру, в соответствии с которой со
Проанализировав основные требования, предъявляемые кандидатам работодателями сферы производства товаров народного потребления, были выделены несколько правил, позволяющих эффективно определить профиль идеального кандидата: 1) Каждое пожелание к личностному или профессиональному качеству кандидата должно быть сформулировано предельно подробно и конкретно: 2) В профиле кандидата должны быть четко расставлены приоритеты; 3) Каждая компетенция, указанная в профиле, должна быть измерима.
На основании перечисленных особенностей была создана и внедрена заявка на подбор персонала. Ее использование позволяет уменьшить время, затрачиваемое на закрытие одной позиции, в среднем на 20%, что значительно увеличивает индекс времени работы, являющийся одним из ключевых показателей эффективности работы рекрутера. После внедрения новой методологии определения профиля кандидата количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, увеличивается более чем на 25%.
6. Многие компании сферы производства товаров народного потребления ориентированы на работу с молодыми специалистами (Graduate Recruitment), зачастую не имеющих опыта работы. Поэтому одним из приоритетных направлений в кадровой политике этих компаний является проведение различного рода программ стажировки, позволяющих привлечь лучших студентов России для прохождения стажировки и дальнейшего трудоустройства. Однако во мн'огих компаниях не существует разработанной и утвержденной процедуры прохождения стажировки, выявление потребности в стажерах проходит, как правило, хаотично, отсутствует информация по Graduate Recruitment в учебниках и учебных пособиях, переведенных на русский язык, имеется дефицит научных разработок по данному направлению. Поэтому рекомендовано использовать разработанные автором программу работы с молодыми специалистами и процедуру прохождения стажировки, позволяющие оптимизировать процесс привлечения нового персонала и работу с молодыми специалистами.
7. Одной из основных особенностей рынка труда Российской Федерации (а особенно московского рынка труда) являются хорошая осведомленность и высокий уровень подготовки кандидатов. Соискатели стали тщательно продумывать структуру своего поведения на собеседовании, готовить ответы на стандартные вопросы, придумывать достоверные истории из профессиональной деятельности, чью достоверность было бы сложно проверить. Все это привело к осложнению работы специалистов по подбору персонала -кандидаты приходили хорошо подготовившимся и к автобиографическому собеседованию, и к собеседованию по компетенциям. Уже наработанные методы оценки соискателей становятся все менее эффективными, количество кандидатов, хорошо проявивших себя па собеседовании, но оказавшихся недостаточно квалифицированными сотрудниками, становилось все больше. Назрела необходимость внедрения новых методов оценки кандидатов, способных дополнить и улучшить уже применяемые в компании методы, тем самым повысив эффективность работы отдела по подбору персонала. Одним из таких методов стал анализ речи, который наряду со стандартными методами оценки соискателей, позволяет с высокой степенью точности оценить того или иного соискателя.
При разработке данного метода оценки кандидатов за основу была взята известная техника западных компаний по нейролингвистическому программированию (выявление называющей и оценочной частей речи) в сочетаI нии с психологическим анализом речи, представляющим собой отслеживание в вербальной коммуникации собеседника количества и качества представленных элементов различных типов (определение когнитивного стиля кандидата). Адаптировав'психологический анализ речи к специфике подбора персонала и объединив ее с лингвистическим анализом речи, был получен высокоэффективный инструмент оценки кандидатов - лингвистически-психологический анализ речи.
8. Автором разработан метод оценки кандидатов на основе анализа ме-тапрограммы «Реакция на стресс: конструктивная - агрессивная - пассивная», который апробирован и внедрён в ООО «Кока-КолаЭйчБиСи Евразия». Метапрограмма - это совокупность принципов, используемых для определения некоторых психофизиологических характеристик кандидата на должность. Анализ метапрограммы кандидата позволяет специалисту по подбору персонала понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях. Данная метапрограмма особенно актуальна в сфере производства продуктов питания, которое характеризуется сезонностью и. как результат, постоянной сменой приоритетов, большим объемом работы, ведущих к регулярному стрессу. Выяснение реакции кандидата, претендующего на работу в сфере производства товаров народного потребления, на стресс особенно важно. Суть данной метапрограммы заключается в том, что специалист по подбору персонала задаёт кандидату определённые вопросы, анализирует ответы, исходя из того, какая реакция больше преобладает - конструктивная, агрессивная или пассивная. Хорошо обученный и опытный рекрутер способен,' применяя метапрограмму «Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная», повысить качество предоставляемых кандидатов, более точно оценив их готовность эффективно работать в стрессовой ситуации.
После внедрения новых методов оценки соискателей количество кандидатов, успешно прошедших испытательный срок увеличилось на 44%, а время, затрачиваемое на закрытие одной позиции, снизилось на 27%.
I 1!
Список литературы:
1. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. М.: Дело и сервис, 2007. - 752 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2010. - 192 с.
3. Аллин О.Н. Подбор и мотивация персонала: учебное пособие / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. М.: Генезис, 2005. - 248 с.
4. Антосенков Е.Г. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е.Г. Антосенков // Труд и социальные 01 ношения. М.: АТиСО, 2009. - № 11. - 4-10 с.
5. Архипов А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Архипов. М.: Экономика, 2009. - 558 с.
6. Базылев Н.И. Микроэкономика: учебное пособие / Н.И. Базылев. М.: Современная школа, 2007. - 288 с.
7. Базаров Т.Ю. Основы менеджмента: учебник / Т.Ю. Базаров. М.: Юнити, 2008, 425 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. М.: Академия, 2008, 224 с.
9. Базарова Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития / JI. Базарова. // Управление персоналом. 2008. -№23.- 19 с.
10. Ю.Барбато Д. Оптимизируем практики рекрутинга Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / Д. Барбато. 2009. - Режим доступа к порталу: https://www.hr-portal.rii/node/28476, свободный.
11. П.Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента: учебное пособие / Т.В. Баскина М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 224 с.
12. Белянин В.П. Нейролингвисшческое программирование и обучение иностранным языкам: материалы международной научной конференции / В.П. Белянин. М., 2000.
13. З.Берн Н. Учебник рекрутера Электронный ресурс.: Электронный журнал по управлению' персоналом1 HR-Land / Н. Берн. 2007. - Режим доступа к ' 1 журн.: https://www.hrland.com/pages/bern п. uchebnik rekrutera 36 shagov.html, свободный.
14. Березовская О. Рынок труда в сфере товаров народного потребления / О. Березовская // Гид молодого специалиста. 2003. №2 - 6 с.
15. Большой российский энциклопедический словарь: в 2 т. / гл. ред. A.M. Прохоров. М.: Золотой фонд, 2009. - 1888 с.
16. Брю С. Экономикс: учебник / С. Брю, К. Макконнелл. М.: Ипфрма-М, 2009.-916 с.
17. Буланов B.C. Рынок труда: учебник / B.C. Буланов М.: Экзамен, 2007. - 479 с.
18. Веселько Е.И. Стратегический менеджмент: учебник / Е.И. Веселько, А.А. Неправский. М.: РГСУ, 2009. - 307 с.
19. Вечканов Г.Р. Микроэкономика:.учебник / Г.Р. Вечканов, Г.С. Вечка-нов. СПб.: Питер,'2009. - 288 с.'
20. Волгин Н.А. Экономика труда: учебник / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. -М.: Экзамен, 2006. 736 с.
21. Волгин Н.А. Экономика труда: учебник / Н.А. Волгин. М.: РАГС, 2009.-368 с.
22. Воловская Е.К. Локальные нормативные акты о труде: учебное пособие / Е.К. Воловская. М.: Вершина, 2008. - 224 с.
23. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: учебное пособие / А.А. Вучкович-Стадник. М.: Эксмо, 2008, 192 с.
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник / Б.М. Генкин. -СПб.: Норма, 2009.-464 с.
25. Денисова И. Изменения на рынке труда к июлю 2009 года / И. Денисова // Кадровое дело. 2009. №7. - 12 с.
26. Долженкова Ю.В. Адаптация персонала в организациях: учебное пособие / Ю.В. Долженкова. М.: АТиСО, 2007, 104 с.
27. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: практическое пособие / Е.Н. Дубиненкова. М.: Речь, 2007. - 169 с.
28. Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом: учебное пособие / Е.А. За-каблуцкая. М.: Речь, 2009."- 157 с.
29. Запевалова Е. Секреты успешного интервью Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / Е. Запевалова. 2009. - Режим доступа к порталу: https://www.hr-portal.ru/node/36118, свободный.
30. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: учебное пособие / С.В. Иванова. М.: АльпинаБизнес;Букс, 2008. - 168 с.
31. Иванова С.В. Кандидат. Новичок. Сотрудник: учебное пособие / С.В. Иванова. М.: Эксмо, 2008. - 304 с.
32. Иванова С. Затраты минимальные эффект максимальный Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / С. Иванова. - 2009. - Режим доступа к порталу: https://www.hr-portal.ru/node/36631, свободный.
33. Иванова С. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / С. Иванова. 2009. - Режим доступа к порталу: https://www.hr-portal.ru/node/36552, свободный.
34. Имаева А. Влияние экономического спада на подбор персонала / А. Имаева // Кадровое дело. -'2009. №3. - 12 с.
35. Инструктивное письмо Министерства Экономики РФ от 27.06.93 № МЮ-636/14-151.
36. Карташов С.А. Найм персонала: учебник / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. М.: Экзамен, 2003. - 320 с.
37. Касаев Б.С. Менеджмент организации: учебник / Б.С. Касаев, А.В. Те-бекин. М.: КноРусь, 2009. - 408 с.
38. Кафидов В,В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафи-дов. СПб.: Питер, 2009. - 208 с. '
39. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А.Эсаулова / М.: Инфра-М, 2009. 284 с.
40. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. М.: Инфра-М, 2007. - 447 с.
41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Инфра-М, 2005. - 334 с.
42. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. М.: Инфра-М, 2009. - 632 с. '
43. Ковалев С.В. Основы нейролингвистического программирования: учебное пособие / С.В. Ковалев. Воронеж: Модэк, 2001. - 160 с.
44. Колосова М. Как оценить кандидата при подборе / М. Колосова // Управление персоналом. 2008. - №8. - с. 27-29.
45. Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебное пособие / Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян. М.: ТЕИС,2008.-458 с.
46. Коняева А. Социальная и личностная сущности рскрутерского бизнеса Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / А. Коняева.2009. Режим доступа к порталу: https://vvww.hr-portal.ru/nocle/36251, свободный.
47. Коныгина О. Нестандартные,' но 'результативные подходы при отборе персонала Электронный pebypc.: Сообщество HR-менеджеров / О. Коныгина. 2009. - Режим доступа к порталу: https://www.hr-portal.ru/node/33884, свободный.
48. Костин JI.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебник / Л.А. Костин. М.: РАГС, 2002. - 330 с.
49. Купер Д. Отбор и наем персонала: учебное пособие / Д. Купер, И. Ро-бертсон, Г. Тинлайн. М.: Экзамен, 2009. - 336 с.
50. Кязимов К.Г. Рынок труда и занятость населения: Учебник / К.Г. Кя-зимов М.: Перспектива, 2005. - 368 с.
51. Лухманова А.С. Диагностика соискателя: учебное пособие / А.С. Лухманова. М.: Управление персоналом, 2005, - 160 с.
52. Лялин A.M. Теория менеджмента: учебник / A.M. Лялин. СПб.: Питер, 2009. - 464 с.
53. Мазин АЛ. Экономика труда: учебник / А.Л. Мазин. М.: Юнити, 2009. - 574 с.
54. Майорова Е. Оценить сотрудника сейчас или никогда / Е. Майрова // Управление персоналом. 2008. № 10. - с. 27-29.
55. Майорова Е. Кадровые «хороводы» / Е. Майорова // Управление персоналом. 2008. -№24. - с. 12-14.
56. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И.К. Макарова. М.: Дело, 2008. - 232 с.
57. Морозов А. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии / А. Морозов, Е. Сухоруков, А. Шамарин // Управление персоналом. 2009. - №7. - сЛ 5-17.
58. Москвичев Ю.А. Основы менеджмента: практическое пособие / Ю.А. Москвичев, В.Д. Сухов, С.В. Сухов. -М.: Академия, 2009. 128 с.
59. О'Коннор Д. Введение в нейролингвистическое программирование: учебное пособие / Д. О'Коннор. М.: Фаир-Пресс, 2003. - 148 с.
60. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
61. Олейник И. Регламент по подбору персонала Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / И. Олейник. 2009. - Режим доступа к порталу: https://\vww.hr-portal.ru/node/33941, свободный.
62. Орлова J1.A. Искусство подбора персонала: практическое пособие / Л.А. Орлова. М.: Харвест. - 192 с.
63. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебник / Ю.М. Остапенко. М.: Инфра-М, 2009. - 272 с.
64. Павлова Е. Кризис глазами рекрутера Электронный ресурс.: Сообщество HR-менеджеров / Е. Павлова, Н. Пашковская. 2009. - Режим доступа к порталу: https://vvvvvv.hr-portal.ru/node/27761, свободный.
65. Погодина Г. Как составить заявку на подбор персонала / Г. Погодина // Кадровое дело. 2008. - №3. 18 с.
66. Портнов Р. Рекрутмент это ежедневный тренинг / Р. Портнов // Управление персоналом. - 2005. -№11. - 8-16 с.
67. Разумова Т.О. Теория рынка труда: учебное пособие / Т.О. Разумова, С.Ю. Рощии. М.: МГУ. 1999. - 192 с.
68. Роберте Г. Рекрутмент и отбор: практическое руководство / Г. Роберте. -М.: Гиппо. 2009. -288 с.' / ',
69. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник / А.И. Рофе. -М.:МИК, 2001.-368 с.
70. Рофе А.И. Рынок труда: учебник / А.И. Рофе. М.: МИК, 2003. - 272 с.
71. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. М.: КноРус, 2010. -400 с.
72. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника: практическое пособие / Е.В. Румянцева. М.: Вершина, 2007. - 240 с.
73. Самраилова Е.К. Управление персоналом: учебное пособие / Е.К. Сам-раилова. М.: АТиСО, 2007. - 230 с.
74. Симонова И.Ф. Стратегический аспекты управления персоналом: учебник / Н.З. Зазовская, И.Ф. Симонова. М.:РГУ Нефти и Газа. 2001. - 562 с.
75. Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: учебник / И.Ю. Солдатова. М.А. Чернышев. М.: Дашков и К, 2009. - 272 с.
76. Степанова О. Практикум по общению с соискателем / О. Степанова // Кадровое дело. 2009. - №9. - с. 18 с.
77. Сторожева Д. Рекрутмент однажды, рекрутмент навсегда Электронный ресурс.: Информационный "портал кадрового агентства «Staffer» / Д. Сторожева. 2007.' - Режим доступа к порталу: https://www.staffer.ru/?id=28&aid=T78, свободный.
78. Тарановская С. Тенденции рынка рекрутинговых услуг / С. Таранов-ская // Кадровое дело. 2007. - №3. 18 с.
79. Трейси Б. Искусственный отбор:, практическое пособие / Б. Трейси. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 128 с.
80. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников: практическое пособие / Б. Трейси. М.: Попурри, 2007. - 112 с.
81. Трофимова С. KPI для рекрутера / С. Трофимова // Кадровое дело. -2007.-№10.-11-12 с.
82. Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятия / Г. Тугускина // Управление персоналом. 2009. - №5. - 14-16 с.
83. Тюльпанов А. Рекрутмент как элемент логистики персонала / А. Тюльпанов // Управление персоналом. 2008. - № 24. - с. 32-35.
84. Уткина А. Виды интервью при приеме на работу / А. Уткина // Кадровое дело.-2008. №9. 14 с.
85. Федченко А.А. Экономика персонала: учебник / А.А. Федченко. М.: Альфа Пресс, 2009. - 1312 с.
86. Цветков А.Н. Менеджмент: учебник / А.Н. Цветков. СПб.: Питер, 2009.-256 с.
87. Черников Д. Как я подбираю сотрудников Электронный ресурс.: Интерне г-портал по управлению персоналом Head Hunter / Д. Черников. -2009. Режим доступа к 'порталу: https://planetahr.ru/publication/1046, свободный. '
88. Шрайтер Т. Секреты эффективного рекрутинга: практическое пособие / Т. Шрайтер. М.: Гранд-Фаир, 2007. - 128 с.
89. Влияние кризиса на кадровый рынок Электронный ресурс.: Интернет-портал по управлению персоналом Head Hunter. 2009. - Режим доступа к порталу: https://planetahr.ru/publication/2588, свободный.
90. Изменения на рынке труда в "июне 2009 года Электронный ресурс.: Интернет-поргал по управлению персоналом Head Hunter. 2009. -Режим доступа к порталу: https://planetahr.ru/publication/2995/26, свободный.
91. Необходимость и пути оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса Электронный ресурс.: Интернет-пор гал по управлению персоналом Head Hunter. 2009. - Режим доступа к порталу: https://planetahr.ru/publication/2721, свободный.
92. Рекрутер Электронный ресурс.: Интернет-портал по управлению персоналом Head Hunter. 2009. - Режим доступа к порталу: https://planetahr.ru/publication/2689, свободный.
93. Dale M. The Essential Guide to Recruitment / M. Dale. NY: HR Management, 2006. - 233 c.
94. Diane A. Employee Recruitment and Retention Handbook / A. Diane. -Washington: Amer Management Assn Inc, 2001. 402 c.
95. Edenborough R. Assessment Methods in Recruitment, Selection & Performance / R. Edinborough. NY; HR Management, 2005. - 290 c.
96. Neil A. Assessment and Selection in Organizations / A. Neil, P. Herriot. -NY: John Wiley and Sons, 2008. 290 c.
97. Payne T. Co mpetency-Based Recruitment and Selection / T. Payne, R. Wood. NY: John Wiley and Sons, 2008. - 301 c.