Социально-психологическая структура группы

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, каксложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить.Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека -руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит отповедения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношениерадует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. Руководителю еще труднее,потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей,объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” игруппового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мычасто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношениеиндивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтениеколлективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей инелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого,интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богачеиндивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем болеедееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важнопроникнуть в особенности взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся всоциальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемсяруководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мыпереоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, которыйпроявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит ктому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека,что выражается в недоверчивости, подозрительности.Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека естькак положительные, так и отрицательные качества. Главное, как онисбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установокрассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать иоценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичныхискажений представления о другом человеке.При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятсяреализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так жеменеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надоиметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, котораяих устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимыепоследствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установлениясоответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций исвойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образомследующие задачи:· выбор места в организационной структуре и установлениифункциональной роли оцениваемого сотрудника;· разработка возможных путей совершенствования деловых или личностныхкачеств сотрудника;· определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда иустановление ее величины.· Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении рядадополнительных задач:· установление обратной связи с сотрудником по профессиональным,организационным и иным вопросам;· удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда икачественных характеристик.Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развитияперсонала. Различают два основных вида деловой оценки: · оценку кандидатов на вакантную должность;· текущую периодическую оценку сотрудников организации. 6.УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, нои в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешенииприменяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объектразногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителюс "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобратьключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества)его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов иценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы.Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственноесредство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человекомследует использовать такой подход, который в большей степени соответствовалбы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себянаиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подходаразрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуациюи не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса,приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкогочеловека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов вдругом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он неочень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворениянаиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешенияконфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегииповедения.

ВЫВОДЫ

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектовповедения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегийповедения и средств разрешения конфликта, а также управления им.Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения егосоответствия психологическим стандартам.Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит отследующих факторов:· адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, неискаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника,так и своих собственных;· открытости и эффективности общения, готовности к всестороннемуобсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое пониманиепроисходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,· создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенностиповедения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам метут быть отнесены следующие:· неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, котораяможет быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае онаможет противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновенияконфликта готова;· стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможнои невозможно;· консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолетьустаревшие традиции;· излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях исуждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;· определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность,агрессивность, упрямство, раздражительность.Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление,компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется тоймерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя приэтом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно илииндивидуально.Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того илииного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личностичеловека. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не оченьзаинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первуюочередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если -· исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку насвое решение возникшей проблемы;· обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляетсяочевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;· чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;· должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочийдля выбора этого шага;· взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использоватьв близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничегобольше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации,когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-товопросу расходится с точкой зрения начальника. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаиваясобственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другойстороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительнойработы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга,сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стильнеэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать вследующих ситуациях:· необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблемеважен и не допускает компромиссных решений;· у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другойстороной;· основной целью является приобретение совместного опыта работы;· стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;· необходима интеграция точек зрения и усиление личностнойвовлеченности сотрудников в деятельность. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороныстремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане оннесколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на болееповерхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стильнаиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, чтоодновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту жедолжность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиляакцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, ана варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнитьсвои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый изнас мог бы согласиться".Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:· обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладаютодинаковой властью;· удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большоезначение;· вас может устроить временное решение, так как нет времени длявыработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказалисьнеэффективными;· компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблемане столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кемдля выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этотстиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большейвластью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных основанийдля продолжения контактов.Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:· источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнениюс другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратитьна него силы;· знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;· у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;· хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получитьдополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;· пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие иоткрытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;· подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;· у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принестидополнительные неприятности.Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от отвественности.В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией наконфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой,или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточнойинформацией и желанием разрешить ее. Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно сдругой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы вцелях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этотстиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другойстороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственнымиинтересами в пользу другой стороны.Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерныхситуациях:· важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а неразрешение конфликта;· предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнуетслучившееся;· считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чемотстаивать собственную точку зрения;· осознаете, что правда не на вашей стороне;· чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всехбез исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешенияконфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективноиспользовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитываяконкретные обстоятельства.

ЛИТЕРАТУРА

1. 1.ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательскийдом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год. Коллектив авторов. Ответственный редакторпрофессор Тутушкина М.К.2. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. ОБЩЕСТВО“ЗНАНИЕ” РОССИИ. Санкт-Петербург 1995 год. Профессор В.Л. Васильев.3. 3.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М.МОСКВА 1997 год.4. 4.Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского,Н.Г.Ярошевского. -М.5. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992.