Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.
Таким образом, принятие соглашений на различных уровнях предполагает разную степень конкретизации решений социально-экономических проблем.
Основой для тарифных и местных соглашений являются положения генерального соглашения, включающие минимум требований, которые не могут быть уменьшены при заключении отраслевых и местных соглашений. Генеральное соглашение включает общие установки социально-экономической политики данного периода времени и охватывает совокупные интересы всех работников и нанимателей. В нем, как правило, должны предусматриваться положения о принципах регулирования заработной платы и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.
В соответствии с ч. 1 ст. 359 ТК Республики Беларусь сторонами соглашения на отраслевом уровне могут быть соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
При этом профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.
Тарифные соглашения зачастую являются двухсторонними. В них не представлены соответствующие объединения нанимателей. Основной причиной данного явления является то, что такие объединения еще не везде сформированы.
Сторонами тарифных соглашений обычно выступают республиканские отраслевые профсоюзы и республиканские органы государственного управления (министерства и др.).
Тарифные соглашения ориентируются главным образом на интересы работников и нанимателей данной отрасли, но с учетом решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане. Это необходимо для определения места отрасли в единой экономической системе и обеспечения социальной защиты ее работников.
Тарифные соглашения могут включать:
− отраслевой уровень минимальной заработной платы, соотношения ее размеров по квалификационным группам (или конкретные размеры ставок и окладов);
− гарантированные размеры доплат и надбавок компенсационного характера, пособий;
− порядок регулирования заработной платы, минимальные гарантии, связанные с ростом цен, уровнем инфляции, повышением стоимости жизни;
− правила найма и увольнения, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха;
− положения о содействии занятости, переквалификации работников, о мерах по социальной защите работников отдельных групп (инвалидов, пожилых людей, молодежи, женщин и др.);
− гарантии обеспечения экологической безопасности и охраны здоровья;
− мероприятия по соблюдению интересов работников при приватизации государственных предприятий, ведомственного жилья и др.;
− процедуру заключения тарифных соглашений, методы контроля и ответственности сторон за их выполнение и порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Остановимся на примере тарифного соглашения по отрасли между Министерством образования Республики Беларусь и Белорусским профессиональным союзом работников образования и науки на 2010-2012 годы.
В соглашении указано, что в течение срока действия соглашения стороны вправе вносить в него дополнения и изменения на основе взаимной договоренности.
Так, Министерство образования Республики Беларусь и Белорусский профсоюз работников образования и науки дважды на протяжении действия соглашения вносили в него изменения и дополнения 23 февраля 2011 года и 29 февраля 2012 года. Как правило, все предложения по дополнению и изменению положений соглашения являлись инициативой профсоюза. Они касались конкретизации действий, улучшения условий и участие профсоюзной организации в принятии решений. Особенно были дополнены разделы: организация, нормирование и оплата труда; правовое обеспечение трудовых отношений, развитие социального партнерства; гарантии занятости; охрана труда; социальные гарантии, жилищно-бытовые условия, охрана здоровья и организация отдыха молодежи, а также п.5 общих положений соглашения.
Местное соглашение
В соответствии с ч. 1 ст. 359 ТК Республики Беларусь сторонами соглашения на местном уровне могут быть соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
При этом профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.
На практике заключаются трехсторонние и двухсторонние соглашения. Генеральные соглашения являются трехсторонними. В отличие от них тарифные и местные соглашения зачастую являются двухсторонними. В них не представлены соответствующие объединения нанимателей. Основной причиной данного явления является то, что такие объединения еще не везде сформированы.
Сторонами местных межотраслевых (областных, городских, районных) соглашений обычно выступают:
− соответствующие территориальные объединения профессиональных союзов (областной, городской, районный координационный совет председателей комитетов (советов) профсоюза);
− соответствующие объединения нанимателей (союзы, ассоциации);
− местные исполнительные и распорядительные органы (облисполкомы, горисполкомы, райисполкомы, местные администрации).
В этом виде соглашений основным признаком является территория. Местные межотраслевые соглашения могут объединять несколько отраслей, расположенных на одной территории (области, районе, городе).
Сторонами местных отраслевых (областных, городских, районных) соглашений обычно являются:
− местные отраслевые объединения профсоюзов (структуры) соответствующих уровней;
− местные отраслевые объединения нанимателей (структуры) соответствующих уровней;
− отраслевые органы управления исполкомов соответствующих уровней и местных администраций.
Местные отраслевые соглашения полноправно можно сравнить с тарифным соглашением по отрасли. Они имеют более конкретные, подходящие для соответствующей области, города, района цели и задачи и, в результате, собственно характер действий, направленный на их выполнение.
Сторонами соглашений на местном уровне могут быть также структурные подразделения соответствующих местных исполнительных и распорядительных органов.
При наличии множественности субъектов, которые могут при заключении соглашений претендовать на представительство интересов наемных работников или нанимателей, принципиальное значение имеет содержащаяся в п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 № 278 (в ред. от 17.05.2007) «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» [60] рекомендательная норма, согласно которой признается целесообразным заключать между субъектами социального партнерства на всех уровнях одно соглашение. Как отмечено в названном Указе, это диктуется целями обеспечения работникам однородных профессий, организаций и отраслей единых условий оплаты труда, предоставления им одинаковых социальных гарантий и предупреждения социальных конфликтов.
В соответствии со ст. 360 ТК Республики Беларусь содержание соглашений определяется сторонами, но только в пределах их компетенции. Поэтому если, например, объединение (ассоциация) заключило соглашение по вопросам, не переданным (уставом, учредительным договором или иным документом о делегировании соответствующих правомочий) в его компетенцию входящей в него организацией, то соответствующие условия соглашения для данной организации не будут иметь юридической силы. В соглашениях определяются базовые условия труда, которые могут улучшаться в коллективных договорах, заключаемых в организациях.
Местное соглашение является основой для коллективных договоров, которые расширяют, конкретизируют положения местного соглашения применительно к данной организации (предприятию, учреждению) с учетом ее специфики, экономических и финансовых возможностей.
Следует знать, что местные (их часто называют территориальными) соглашения заключаются во всех областях республики и г. Минске на двух- или трехсторонней основе.
Местные соглашения имеют ряд положений, позволяющих улучшать социально-экономическое положение трудящихся региона (охраны труда, молодых специалистов, пенсионеров, жилищного строительства, оздоровления, адресной социальной помощи).
В местные (областные, городские, районные) соглашения, как правило, включаются следующие положения:
− создание условий для стабилизации экономики региона;
− обеспечение занятости населения;
− улучшение охраны труда и состояния экологической безопасности;
− поддержание доходов населения (гарантии, льготы, компенсационные доплаты, индексация);
− охрана здоровья, медицинское, социальное и культурное обслуживание населения (оздоровление, культура, спорт и др.);
− развитие сферы услуг и товарного обеспечения внутреннего рынка;
− строительство жилья, объектов социальной сферы;
− содержание и благоустройство населенных пунктов;
− обеспечение из средств местного бюджета и организаций предоставления работникам и населению социально-трудовых льгот и гарантий, дотаций на развитие социально-культурной сферы;
− укрепление социальной защиты инвалидов, пенсионеров, женщин, имеющих детей;
− работа с молодежью и детьми;
− создание условий для деятельности профсоюзов и др.
Местные отраслевые (областные, городские, районные) соглашения обычно предусматривают:
− обеспечение стабильной работы трудовых коллективов;
− совершенствование оплаты труда работников, их социальных гарантий и льгот;
− установление и поддержание режима труда и отдыха;
− обеспечение занятости;
− повышение уровня производственной безопасности;
− установление гарантий защиты социально-экономических интересов работников при разгосударствлении и приватизации;
− решение жилищно-бытовых и социально-культурных проблем (оздоровление, культура, спорт и др.);
− установление социальных выплат и льгот инвалидам, пенсионерам, женщинам, имеющим детей;
− работу с молодежью и детьми;
− создание условий для деятельности профсоюзов;
− урегулирование трудовых споров и др.
В случае принятия органами государственной власти решений, улучшающих положение работников конкретного региона и отрасли по сравнению с имеющимся местным соглашением, данные решения вступают в действие автоматически.
Таким образом, практика реализации местных соглашений показывает, что данный нормативный договор существенно расширяет правовое поле профсоюзной деятельности, повышает роль и влияние профсоюзов в политической и социально-трудовой сферах жизни общества; местные соглашения содействуют решению социально-экономических проблем; совместная деятельность органов государственного управления, нанимателей и профсоюзов на местном уровне способствуют развитию социального партнёрства, сохранению стабильности и согласия в регионе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе анализа научных точек зрения, норм действующего законодательства о труде Республики Беларусь и зарубежных стран сделаны следующие выводы о понятии коллективного договора:
− коллективный договор содержит общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции.
− сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.
− данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия нанимателя заключать коллективные договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.
− коллективный договор является одной из разновидностей актов социального партнерства и выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и нанимателей.
Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах:
− построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой;
− построена на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и нанимателем.
Подведём итоги проведённого исследования:
− на каждом этапе исторического развития коллективные договоры отражают соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.
− коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к работникам.
− имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий согласие нанимателя и работников как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются нормы, повышающие социальные гарантии.
Отмечено, что в современных условиях именно государство должно выступить популяризатором идеи социального диалога и инициализатором соответствующих процедур. Тем более что в Республике Беларусь возможность государственного участия в социально-партнерских отношениях закреплена в ТК Республики Беларусь и не требует дополнительного обоснования. Результатом столь детального внимания законодателя к данному направлению стало регулярное заключение Генерального и множества местных и отраслевых соглашений. Одной из приоритетных задач государства в современных условиях должна стать задача популяризации идеи коллективно-договорного регулирования как таковой и усиления контроля за доведением до сведения работников положений соответствующих коллективно-договорных актов социального партнёрства. Существенную поддержку в этом вопросе могли бы оказать профсоюзы, используя эту возможность для упрочения своих позиций среди работников.
Сделан вывод, что безразличие и пассивное участие в коллективных переговорах представителей работников, а также бездумное принятие обязательств, которые, очевидно, не могут быть исполнены нанимателем, могут привести к невозможности конкретного работника отстоять свои права, а нанимателя − исполнить обязательства, закрепленные в коллективном договоре. Коллективный договор должен содержать условия, улучшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. При этом каждое льготное условие, содержащееся в договоре, не должно исключать предоставление другого льготного условия, а самое главное − обязательства, взятые на себя сторонами, должны быть выполнимыми.
Генеральные, тарифные, местные соглашения и коллективные договоры составляют звенья системы, предусматривающей механизм приоритетности положений соглашения более высокого уровня при заключении договоров на низших уровнях. Поэтому заключение генерального соглашения, которое разрешает лишь общие проблемы взаимоотношений нанимателей и профсоюзов, должно предшествовать заключению отраслевых соглашений. В свою очередь, отраслевые соглашения определяют конкретные условия труда, его оплаты, увольнения работников, а также минимальные гарантии, конкретизируемые на территориальном и отраслевом уровнях, а затем на уровне организации.
Таким образом, коллективный договор по сравнению с соглашениями, местное соглашение − с тарифным и генеральным, тарифное соглашение - с генеральным могут содержать больше льгот в отношении трудовых и социально-экономических условий для работников.
Полагаем, что отнесение коллективных договоров к уровню источников, уступающих по юридической силе законодательству о труде, в целом является оправданным решением. Такой подход, избранный законодателем, не исключает широкие возможности коллективно-договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений в направлении улучшения правового положения работников. Вместе с тем вызывает сомнение помещение законодателем всех соглашений (имеются в виду коллективные соглашения) на уровень ниже законодательства о труде, которое помимо законов и нормативных актов Президента Республики Беларусь, как известно, включает постановления Правительства, акты министерств, иных республиканских и местных исполнительных и распорядительных органов. Мы присоединяемся к мнению тех авторов, которые полагают, что при определении места коллективного соглашения в иерархии источников трудового права необходимо учитывать тот уровень, на котором оно заключалось, и юридическую силу актов того государственного органа, который участвовал в его заключении. В результате - придать соглашениям соответствующего уровня приоритет по сравнению с нормативными правовыми актами тех органов, которые участвовали в их заключении. Это предложение объясняется тем, что нормы и условия данных положений − результат компромисса, достигнутого между соответствующим государственным органом и социальными партнерами (работниками и нанимателем в лице их представителей), в отличие от нормативного правового акта, принимаемого единоличным решением этого органа.
Отмечено, что коллизионный механизм по-прежнему недостаточно урегулирован в трудовом законодательстве, а коллизионное трудовое право находится на начальном этапе формирования. Этот вывод касается коллизий, возникающих как между различными актами законодательства, так и коллективными договорами (соглашениями). До восполнения этого пробела в законодательстве основным юридическим инструментарием при разрешении коллизий между коллективными договорами, соглашениями и законодательством остаются иерархический способ и принцип недействительности условий коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.
Подводя итог проведенного анализа норм, регулирующих коллективно-договорное регулирование, мною сделаны выводы и выработаны следующие предложения:
1) несмотря на наличие целого комплекса международных и белорусских правовых норм, законодательство о коллективно-договорном регулировании нуждается в дальнейшем совершенствовании. При этом основными направлениями совершенствования должно стать:
а) совершенствование законодательства об ответственности сторон коллективно-договорного регулирования, распространение норм об ответственности, предусмотренных Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях (ст. ст. 9.18 − 9.19) [59], не только на нанимателей и их представителей, но и на представителей работников, занимающих штатные должности в профсоюзных органах, а также на должностных лиц, являющихся представителями исполнительных органов власти и местных исполнительных органов, выступающих стороной в социально-партнерских отношениях;
б) нормативное закрепление процедуры распространения действия генерального, отраслевого и местного соглашений на всех нанимателей, функционирующих на соответствующей территории;
в) дальнейшее повышение статуса трехсторонних и двусторонних комиссий на всех уровнях, нормативное закрепление их обязательного формирования не только при заключении генерального, но и всех других соглашений, а также коллективных договоров;
2) необходимо дальнейшее расширение участия органов исполнительной власти и местных исполнительных органов в регулировании коллективно-договорных отношений и обеспечении гарантий рассматриваемых прав, особенно в период реорганизации субъектов хозяйствования.
В этой связи было бы желательным в законодательстве:
− более четко определить роль государства в социальном партнерстве;
− вовлекать как можно большее число организаций под действие договорных отношений;
− стимулировать формирование полномочных органов и организаций, представляющих интересы сторон социального партнерства.