СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

 

С развитием рыночной экономики термины «менеджмент», «менеджер» быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш сло­варный обиход, заменив такие термины, как «управление», «уп­равленческая деятельность», «руководитель», «директор». Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к дру­гу, термин «управление» имеет более широкий смысл. Вообще, управление — это воздействие управляющей системы (субъек­та управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.

Но прежде чем говорить о менеджере и его функциях, кос­немся самого понятия «менеджмент» — от американского management — управление. Менеджмент — это самостоятель­ный вид профессиональной деятельности, направленный на до­стижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и тру­довых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента¹.

Это понятие более узкое и применяется лишь к управле­нию социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении непредприниматель­ских организаций.

Если немного раскрыть определение менеджмента, то мы увидим, что в него входит:

♦ изучение рынка (спроса, потребления), т.е. маркетинг и прогнозирование;

♦ производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;

♦ управление персоналом, следовательно, знание социоло­гии, психологии, а также анализ информации и разработка про­грамм для достижения поставленной цели

Ведь основная функция менеджмента, я считаю, — это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных — менеджер (орга­низатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может до­вести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профес­сиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора Так что менеджер порой является важнейшим чело­веком на фирме. Хочу привести тому один пример:

В 1981 г. компания «Крайслер» пригласила на должность высшего управляющего известного профессионала-менеджера Ли Яккоку. Суть сделки состояла в том, что «Крайслер» в 1980 г. понес убытки в размере 1,1 млрд. долл., оказавшись на гране банкротства Ли Яккока в то время занимал 1-е место в списке наиболее преуспевающих бизнесменов. Переговоры не ладились, так как Ли Яккока никак не соглашался на переход в «Крайс­лер», несмотря на фантастическую зарплату, предложенную ему. Разногласия состояли в правах его управления на «Крайс­лере». Пока эти права не были гарантированы, Ли Яккока слы­шать не хотел о переходе. В конце концов на «Крайслере» согла­сились с тем, что лучше дать неограниченные права человеку, знающему, как вывести компанию из кризиса, чем потерять престиж, а затем и компанию. И что же? За три года после упадка «Крайслер» достиг наивысшего уровня производства и качества автомобилей за всю историю своего существования, а с 1985 г. от года к году стал отвоевывать дополнительную долю американского и мирового рынка

Этот пример показывает, насколько важна профессия ме­неджера и что может сделать профессионал в этом деле. Но чтобы достичь высокого уровня в управлении, надо четко знать свои функции и что под ними подразумевается. Об этом, т.е. о функциях менеджера, и пойдет речь в настоящей книге.

СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

 

При изучении данной темы важно рассмотреть роль обще­ственного процесса труда в возникновении и развитии такого вида человеческой деятельности, как управление. Трудовая де­ятельность человека осознанна и целенаправленна. Когда люди начинают совместно трудиться над созданием какого-либо вида изделия, появляется объективная необходимость в координа­ции и согласовании деятельности участников для достижения поставленной цели.

Истоки управления как деятельности неразрывны с раз­витием экономики и уходят в глубину веков, но возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. И, тем не менее, немало управлен­ческих идей и принципов было известно задолго до капитализма

Каждое поколение решало свои проблемы с производством материальных благ, спросом и предложением, убытками и при­былью, трудом и управлением, и хотя во многом человеческие отношения следуют одним и тем же образцам, идеи управления не всегда были такими, как сегодня. Но не следует представ­лять это так, что современные идеи лучше прежних. Просто другие условия жизни: производительные силы, окружающая среда и сам человек изменяются, а значит, должны изменяться подходы куправлению¹.

Что же такое управление и какова его сущность²?

Управление имеет двойное значение. Мы можем предста­вить управление как систему (совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов) и управление как деятельность (взаимосвязь управленческих функций). Вначале рассмотрим управление и сущность этого понятия как системы.

Управление — это целенаправленное воздействие на сис­тему, осуществляемое таким образом, чтобы она переходила из одного состояния в другое, необходимое состояние.

Система управления — это целостная совокупность эле­ментов, принимающих участие в процессе управления.

Система управления содержит совокупность элементов, которым необходимо дать характеристику.

Итак, субъект управления — это управляющая- система, которая: 1) формирует цели; 2) осуществляет управленческое воздействие на объект; 3) принимает решения для поддержания стабильности системы или перевода ее на более качественный уровень развития.

 

 

Рис. 1.1. Система управления

В роли объекта управления выступают управляемые сис­темы. Это отдельные работники, рабочие группы, персонал организации в целом, кто, непосредственно воздействуя на ма­териально-вещественные факторы производства, создает ко­нечный продукт деятельности.

Управленческое воздействие субъекта на объект осуществ­ляется с помощью методов управления. В науке управления устойчивые и эффективные способы и приемы достижения целей принято называть методами управления. На практике методы управления разнообразны:

♦ организационно-административные (правовые);

♦ экономические;

♦ социально-психологические.

Методы применяются субъектом управления комплексно, во взаимосвязи, обеспечивая эффективное воздействие на уп­равляемый объект.

Обратная связь — это реакция объекта на управленческое воздействие, его оценка принимаемых субъектом решений.

Нельзя говорить об эффективности системы управления, если ее отдельные компоненты не согласованы между собой для достижения наилучших (в данной ситуации) результатов. По­скольку поведение частей системы и окружающих систем (пер­сонал и различные его социальные группы, поставщики, клиен­ты, инвесторы) определяется собственными интересами, невоз­можны точные прогнозы, планы, решения. Следовательно, речь не может идти об абсолютно безупречной оптимальной системе управления, а лишь о непрерывном процессе ее совершенство­вания, причем в последние годы в практике российского менед­жмента со все большим акцентом на способность гибкого реаги­рования на изменения внешней среды. Из этого положения вы­текают следующие следствия:

♦ любая рекомендация по построению эффективной систе­мы управления — лишь общий контур, эскиз;

♦ каждый руководитель может и должен иметь свою собственную концепцию решения проблемы совершенствования си­стемы управления;

♦ систему управления необходимо совершенствовать посто­янно.

Любая система может рассматриваться как подсистема не­которой более крупной системы. Так, систему управления элек­тростанцией можно считать подсистемой системы управления электрообъединением, а последнюю подсистему — системой управления инфраструктурой региона.

Целостное представление о системе основывается на поня­тиях:

♦ открытой системы;

♦ взаимодействия с внешней средой;

♦ анализа характеристик, при изменении которых меняет­ся взаимодействие с внешней средой.

Новая управленческая парадигма означает переход «от века машин к веку систем». Мышление в «век машин» подчинялось логике анализа системы, т.е. обращения внутрь ее. Алгоритм мышления в «век систем» предполагает, что понимание частей происходит из понимания целого, а не наоборот.

К сожалению, мышление российских менеджеров пока боль­ше соответствует методологии «века машин». Сталкиваясь со сложной проблемой, менеджер сразу стремится «разрезать ее» — разбить на более мелкие и решить их. Сумма же частных, пусть и хороших, решений не является лучшим решением для целого. В современной практике российского менеджмента очень важен системный методологический подход к управлению, а следовательно, и к менеджменту¹.

С переходом к рыночной системе государство, сохраняя за собой монополию на установление общих «правил игры», не мо­жет и не должно напрямую вмешиваться в менеджмент пред­принимателей, а тем более командовать ими. При этом сторона­ми трудового отношения являются работники и работодатель. Органы государственной власти и органы местного самоуправ­ления являются субъектами социального партнерства в тех слу­чаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Государство осуществляет прямую хозяйственную деятель­ность: предоставляет рабочие места Однако в этом случае оно выступает в роли работодателя, т. е. находится в одном ряду с другими работодателями, и обязано подчиняться тем же зако­нам, что и все другие предприниматели. В тех же случаях, когда государство как особый институт определенным способом воздействует на трудовые отношения, оно остается вне этих отношений, как бы стоит над ними. Следовательно, субъектов трудовых отношений два — работодатель, во-первых, и наем­ные работники, во-вторых. Ниже приведена эффективная сис­тема документооборота.

Впервые в российском законодательстве введено обязатель­ное заключение коллективных договоров. При этом зафиксиро­вана возможность значительного расширения поля деятельнос­ти отраслевых и региональных соглашений.

Именно договорная форма объективно приемлема для ры­ночных отношений — так обстоит дело в развитых странах.

Договор определяет добровольность сделки, поиск компро­мисса, увязку противоположных интересов покупателя и про­давца (на рынке труда — работодателя и наемного работника).

 

Основной принцип здесь — каждый соблюдает свой истинный интерес, но в конечном итоге реализуются интересы всех. При этом роль профессиональных объединений резко возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работни­ков в менеджменте (управлении производством).

В условиях системы наемного труда, безусловно, действу­ет институт нормирования труда. Во многих государствах суще­ствует единая система нормирования и тарификации труда. Ни одно грамотно организованное производство не может обойтись без него. Уповать на то, что «рынок все сделает» — это загонять менеджмент в явный тупик¹. Нормирование и тарификация тру­да разрабатываются по определенным критериям, единым ме­тодикам для предприятий всех форм собственности².

Менеджмент во многом определяет результативность про­изводства — от того, как он среагировал на конъюнктуру рын­ка, как организовал производство продукции, рекламу, про­движение товаров и обновление цикла.

Поведение на «рынке» товаров и услуг определяется следу­ющими обстоятельствами:

♦ кто, что и сколько приобретает, склонен ли к покупке того или иного товара (услуги);

♦ что важно при покупке (известность, цена, вкус, цвет, запах и пр.);

♦ попадают ли в среду (поле) воздействия рекламы, склонны ли следовать рекламным обращениям;

♦ привычки потребления товара (услуги) — где, в какое время, с кем, с чем и с какой частотой;

♦ сколько готовы платить, а сколько откажется от покуп­ки;

♦ что и сколько стоит в разных регионах страны.
Обстоятельный аналитический прогноз и измерения позво­ляют:

♦ определить доли потребителей, склонных к покупке оп­ределенного товара, а также доли лиц, которых данный товар никогда не заинтересует;

♦ описать покупателей по значимым параметрам (пол, воз­раст, бюджет, психология и пр.);

♦ определить целевую группу для такого товара (на кого направить рекламу);

♦ определить критерии позиционирования товара (образ в сознании покупателей);

♦ выявить наиболее значимые факторы для первоначаль­ной «раскрутки» и последующего развития;

♦ подготовить основы для ведения продуманной рекламной кампании и, шире, для продвижения товара, и, еще шире, осознанной конкурентной борьбы;

♦ возможно, построить экономическую модель рынка, спо­собную отвечать с высокой долей вероятности на вопросы типа:
«что будет, если?» Например: «Что будет с прибылью при изме­нении определенного фактора на определенную величину?»

Последний пункт напрямую связан с применением уникаль­ной (для нашей страны) технологии стратегического планирования, основанной на методе анализа иерархией (Analytical Hierarchy Processes). Технология активно разрабатывается на Западе примерно с середины 70-х гг.

Метод анализа иерархией основан на многоуровневой де­композиции проблемы в более простые составляющие подпроблемы, к которым применяются специально организованные экспертные оценки. На основе таким образом организованной экспертизы впоследствии лицо, принимающее решения, выно­сит свое суждение. В экспертных оценках может быть выра­жена относительная степень (интенсивность) взаимодействия элементов в иерархии. Эта интенсивность затем выражает­ся численно. Метод анализа иерархией включает процедуры синтеза множества экспертных оценок, получения приоритет­ности элементов и нахождения альтернативных решений. Полученные таким образом значения являются оценками в шкале отношений и соответствуют так называемым жест­ким оценкам¹.

Стратегическое планирование способно дать следующие результаты:

♦ понимание ситуации, в которой находится организация или фирма;

♦ осознание последствий каких-то действий или решений руководителей организации или фирмы;

♦ осознание последствий каких-то действий или решений руководителей других организаций, фирм или властных струк­тур;

♦ понимание последствий, если организация или фирма будет действовать так же, как сейчас;

♦ знание того, как добиться развития событий по наиболее желательному сценарию их развития;

♦ знание наиболее вероятного сценария развития событий;

♦ понимание того, какие ресурсы потребуются для реали­зации тех или иных сценариев развития.

Обычно человеческое поведение сводят к двум-трем стиму­лам — таким, как удовольствие, боль и инстинкт выживания. Но так ли это? Зигмунд Фрейд подвел все человеческие стрем­ления к единому знаменателю: либидо, исходя из чего большинство современных теоретиков «науки о душе» — психоло­гии утверждают, что разнообразные устремления в равной сте­пени свойственны всем людям. Абсолютно новую, опровергаю­щую подобные постулаты теорию предложил профессор психо­логии и психиатрии американского университета Огайо Стивен Рейсе. В течение пяти лет он проверял и обосновывал свою концепцию, после чего опубликовал результаты исследований в книге, которая называется «Кто я?» 16 основных желаний, ко­торые мотивируют наши поступки и определяют нашу личность». Основные желания, которые, по словам американского ученого «руководят нашими повседневными действиями и делают нас такими, как мы есть», — это власть, независимость, лю­бознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеа­лизм, общение, семья, положение в обществе, месть, любов­ные отношения, еда, физические упражнения и спокойствие. По крайней мере четырнадцать из шестнадцати предложенных стимулов имеют генетическую основу. Это уже доказано со­временной наукой. Только стремление к идеалу и одобрению, по-видимому, не связано с наследственностью.

Для того чтобы выделить перечисленные желания-стиму­лы, Стивен Рейс провел исследование, охватившее более, шести тысяч человек «Комбинация этих стимулов и их расстановка по приоритетности — это именно то, что делает личность неповто­римой», — утверждает ученый.

 

 

ПЕРСОНАЛ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Управление современной организацией — это результат деятельности группы людей, разрабатывающих планы, собира­ющих информацию, готовящих решения, мотивирующих ра­ботников на достижение конкретных целей. Совокупность спе­циалистов, осуществляющих функции управления, называют персоналом менеджмента.

 

Рис 3.1. Персонал менеджмента

 

Менеджмент — это самостоятельная сфера профессиональ­ной деятельности, а менеджер — дипломированный специалист, занимающий постоянную должность в фирме и наделенный пол­номочиями в области управленческой деятельности.

 

Рис. 3.2. Базовые функции менеджера

 

У менеджеров особый предмет труда — информация, ана­лизируя и преобразовывая которую он принимает решения, необходимые для выполнения всех функций управления. Работа таких специалистов оценивается по достижению поставленных целей, по результативности работы коллектива, организации. Результат работы положителен, если организация развивается и процветает, а при отрицательных результатах, наоборот, орга­низация разоряется, что приводит в тупик судьбы многих лю­дей. На менеджера ложится важнейшая ответственность, как моральная, так и материальная, и в зависимости от его умения принимать решения в конкретных ситуациях определяется его роль в уровнях управления¹.

Все менеджеры выполняют определенные функции при вертикальном и горизонтальном разделении труда.

Самая развитая горизонталь управления (по количеству менеджеров) — младшие начальники-мастера, заведующие от­делами, кафедрами — соответствует низшему звену. Первое низовое звено состоит из операционных руководителей, кото­рые непосредственно управляют рабочими и операторами. Они выдают задания и осуществляют контроль за их выполнением, непрерывно обеспечивая верхние этажи пирамиды управления прямой информацией о ходе технологического процесса. Работа руководителей низового звена является напряженной и напол­ненной разнообразными действиями, охватывает большое коли­чество частных задач².

Руководители среднего звена координируют и контролиру­ют работу руководителей низшего звена, готовят им задания и принимают соответствующие решения. Работа руководителей этого звена специализируется по отдельным направлениям (функ­циям), например, плановым, технологическим, инновационным, производственным и т.п. При этом они одновременно собирают информацию от низших звеньев, фильтруют ее, анализируют и готовят предложения для решений высшего звена управления.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важ­нейших решений для организации в целом. Типичные должнос­ти руководителей высшего звена — это президенты фирм, пред­седатели советов, казначеи корпораций и т. п. Руководители этого звена, как правило, — сильные личности, поэтому они влияют на совокупный результат, деятельности организаций.

 

Рис 3.3. Уровни менеджеров

 

Пирамида управления организацией имеет широкое основа­ние — большое количество управляющих низшего звена, коли­чество руководителей среднего звена — меньше, вершина пи­рамиды — руководители высшего звена

Главную задачу, которая сегодня стоит перед любым руко­водителем российской организации, можно записать так

Дано: основные цели деятельности и плановые задачи; ре­сурсы; права на использование ресурсов; разнообразные ограни­чения деятельности в виде законов, включая трудовое законода­тельство, правил техники безопасности, правовых норм, регули­рующих взаимоотношения с финансовыми и другими органами.

Требуется: постоянно поддерживать работоспособность си­стемы управления и обеспечивать ее развитие. Повышать эф­фективность производства не за счет вовлечения новых ресур­сов, а все лучшего использования имеющихся.

Одни менеджеры эту задачу решают лучше, другие хуже, третьи вообще не могут решить.

От чего же зависит успех?

Он определяется многими факторами, но главный — компетентность руководителя, его жизненная позиция.

Профессиональность менеджера включает:

1. Структуру знаний.

2. Готовность к видам управленческой деятельности.

3. Тип мышления (или профессиональное сознание).

1. Тип личности (развитость определенных способностей, лидерство).
2. Освоение ролевых позиций руководителя.
3. Интеллектуальный потенциал (фундаментальность зна­ний, методологии подходов и оценок).
4. Навыки диагностики проблем анализа, общения, органи­зации, планирования, принятия решений, психологической гиб­кости.

Такой менеджерский профессионализм должен иметь сово­купность ресурсов, составляющих основу для гармоничного раз­вития всех составляющих профессиональной компетентности руководителя. Их можно представить в виде схемы (рис 3.4).

Рис. 3.4. Ресурсы менеджера

 

Профессионально подготовленный менеджер по сравнению с неподготовленным лучше видит задачи и направления разви­тия производства, умеет подчинить себе события, сознательно регулирует свое время и время подчиненных, умеет в тесном контакте работать с различными организациями, правильно стро­ит свои отношения с коллегами и подчиненными. В результате он обеспечивает более высокую эффективность производства¹.

Однако современное экономическое развитие России и миро­вых процессов предполагает ряд требований к менеджеру нового тысячелетия, кардинально нового витка развития цивилизации².

Динамизм внешней среды требует частых глубоких изме­нений в системе управления, что, в свою очередь, вызывает необходимость в новой генерации менеджеров-дженералистов, выполняющих функции генерального конструктора организаци­онно-экономических систем, созидателя, архитектора нового.

Менеджер-дженералист должен обладать:

♦ многомерным стратегическим мышлением;

♦ чувством внешней среды, ее динамизма и тенденций;

♦ умением анализа стратегий;

♦ качествами политического деятеля;

♦ умением творчески решать сложные проблемы;

♦ готовностью рисковать;

♦ методами проведения реформации;

♦ навыками функционального управления по различным
сферам: ценообразования, планирования, снабжения, сбыта
и т.д.

Менеджер такого типа должен стать «капитаном команды», т. е. модель управления будет больше ориентирована на взаимо­действие сотрудников в процессе подготовки и принятия реше­ния.

С психологической точки зрения возрастает роль таких факторов, как стрессы, неопределенность, эрозия традицион­ных ценностей.

В практике российского менеджмента для управленца та­кого типа резко возрастает взаимодействие с территориальны­ми, общественными органами и органами власти в плане эколо­гии, ресурсо- и энергосбережения, занятости, бюджетных платежей. Появляется потребность в новых качествах менедже­ра — умение быть политиком, проявлять государственный под­ход. Он должен работать с общественностью (паблик рилейшнз), знать политику, разбираться в культуре, обладать гуманитарным мышлением, владеть искусством переговоров, гибкостью, быть хорошим психологом.

В настоящий момент в мире мы наблюдаем информацион­ный взрыв. Это обусловлено как усложнением технических сис­тем в производстве, их автоматизацией, так и возросшей слож­ностью управленческих решений. Все большее значение будет придаваться созданию формальных систем для опережающей информации о внешней среде.

Коммерциализация деятельности потребует предпринима­тельской инициативы и творческого, готового к риску типа мыш­ления. В этих условиях все более значимым фактором становит­ся умение менеджера использовать знания экспертов.

В целом существенно возрастает интеллектуализация уп­равления. Только при ней возможен учет «длинных» причинно-следственных связей в современной практике менеджмента¹.

Уровень интеллектуализации управления измеряется дли­ной причинно-следственных связей, на которые современная система управления во главе с современными менеджерами спо­собна реагировать. Деинтеллектуализированная система управ­ления может реагировать только на то, что уже случилось, а всякая попытка заглянуть вперед, в будущее, отвергается как «философствование».