Главное богатство человечества - люди - все больше рассматривается как одна из главных составляющих успеха процветающих компаний. На сегодняшний день все большее число руководителей понимают значимость социальной составляющей организации и стремятся к совершенствованию социального развития трудового коллектива.
В современных условиях, когда существует необходимость внедрения новых основ управления социальным развитием коллектива, когда именно человеческие ресурсы становятся одними из главных ресурсов организации, целесообразно акцентировать внимание на человеке, как на главном элементе данной системы[21, c.4].
Управление социальным развитием - это деятельность компетентных органов, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персонала[40]. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами социального развития являются:
- создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;
- вознаграждение за труд;
- социальная защита персонала;
- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;
- обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.
Миссия социальной службы организации - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни[40].
Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем[8, c.86].
Управление социальным развитием коллектива тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.
Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации - это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:
- создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях;
- социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников;
- равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице;
- забота о нуждах работника;
- повышение профессионализма менеджеров[10, c. 34].
По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности[15, c.218]. Изучив точку зрения А. Я. Кибанова по вопросу социального развития коллектива, следует отметить, что социальное развитие организации складывается из развития социальной среды и сферы социальных отношений, основанных на законах практической деятельности людей, проявляющихся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления[15, c.224].
Для того чтобы определить сущность социального развития организации, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - социальную среду организации, которая, по мнению Девяткина Е.А. и Корсаковой А.А., складывается из следующих факторов:
- потенциал и социальная инфраструктура организации;
- условия работы и охраны труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда;
- внерабочее время и использование досуга[11, c.41].
К основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.
Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни[27, c.74]. Этого можно достичь следующими способами:
- путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников;
- путем повышения их образовательного уровня;
- путем повышения трудовой активности рабочих;
- путем обеспечения безопасности на производстве, в быту, местах отдыха;
- путем удовлетворения и развития потребностей работников;
- путем укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни;
- путем стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.
Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально-психологического климата в коллективе[27, c. 76].
Важнейшими задачами процесса социального управления и развития персонала являются:
- оптимизация структуры персонала, повышение его качества;
- расширение полномочий исполнителей и совершенствование форм контроля их деятельности;
- развитие социального партнерства и создание атмосферы доверия на фирме;
- повышение социальной защиты работников, расширение прав и функций профсоюзов;
- совершенствование механизмов планирования карьеры и создания условий для сохранения наиболее ценных работников;
- улучшение условий труда и развитие системы стимулирования и трудовой мотивации;
- формирование корпоративной культуры инновационного типа[28, c.10].
Задачи управления социальным развитием персонала предопределяют функции по осуществлению социальной деятельности:
1. Социальное прогнозирование и планирование. Данная функция является важнейшим инструментом управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации, осмысленную диагностику, выяснение и пояснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями, а также предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающего настроения в коллективе; определение с помощью социометрических методов более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, предлагаемых социальной службой. Планирование означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения[40].
2. Организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления, причастных к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам[40].
3. Функция мотивации. Данная функция основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации - это неотъемлемая часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развития каждой личности в отдельности[16, c.114].
4. Контроль реализации запланированных мероприятий. Контроль осуществляется на основе анализа и обобщения сведений о социальной деятельности организации, тех изменений, которые в ней происходят, соотнесения их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Контроль строится на экспертизе условий труда и быта работников, соответствия их действующему законодательству Российской Федерации, социальным нормативам и действующим государственным минимальным стандартам. Это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также вырабатывать предложения по снижению их негативного воздействия[40].
5. «Внутренний PR» - специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, бывших сотрудников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющего социальные нужды организации[21, c.62].
Таким образом, социальное развитие персонала является комплексным двусторонним процессом, включающим постоянное повышение качества персонала как ключевого элемента организационной системы и такое же постоянное повышение качества системы в целом. С этой позиции управление социальным развитием персонала определяется как система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность работников в целях реализации задач, стоящих перед организацией (стратегических целей организации), и совершенствования всех аспектов ее функционирования. Главной задачей управления социальным развитием коллектива является разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство, которое в свою очередь способствует благоприятному климату в трудовом коллективе. Опираясь на главные цели и задачи, функции управления социальным развитием можно условно объединить в три группы, первая из которых включает в себя функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива и на совершенствование его социальной структуры. Вторая группа функций включает в себя функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.