Управление социальным развитием - деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом[21, c.4]. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:
- создание благоприятных условий труда и отдыха работников;
- вознаграждение за труд;
- социальная защита персонала;
- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;
- обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества[36, c.141].
Миссия деятельности - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.
Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем[22, c.118].
Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве[11, c.46].
В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся:
- кадровой работой;
- обеспечением труда и зарплаты;
- техникой безопасности;
- медико-санитарным обслуживанием;
- жилищно-коммунальным хозяйством;
- рабочим снабжением;
- оказанием бытовых услуг;
- организацией соревнований и общественно-полезных работ[24, c.74].
Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации. На деятельность организаций влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам можно отнести: отраслевую принадлежность; географию и экологию территории, на которой расположена организация; особенности рынка труда; стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти; характер активности гражданских сообществ. К внутренним факторам можно отнести следующие факторы: организационно-правовая форма самой организации; размер организации; количественная и качественная характеристика персонала; организованная структура и стиль управления; стратегия и ситуативная тактика управления; характер и степень ответственности руководства[24, c.106].
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения[9, c.206]. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя). Предусматривается введение должности менеджера, ответственного за персонал (вице-президента, заместителя управляющего, директора). Менеджеру по персоналу подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:
1. Социально-психологическую службу. К функциям социально-психологической службы относятся: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей); обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти; социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда[40].
2. Службу безопасности трудовой деятельности. В сферу деятельности службы безопасности относятся следующий круг вопросов: совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест, сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания, комфорт социально-бытовых помещений); обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников)[40].
3. Кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений.
4. Службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает, прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции: подбор и расстановка работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации; профессиональная адаптация работников; разработка программ (включающих в себя систему принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных подразделениях организации (или программ управления карьерой); выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социокультурной среде; создание и реализация программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников[40].
5. Службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей: организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени; экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений.
6. Службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников.
7. Службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и вместе с сетями энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны); спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий[40].
При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно[12,c.266]. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя руководителя организации по социально-бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, отвечающих за:
- жилищно-коммунальное хозяйство;
- учреждения лечебно-профилактического профиля;
- учреждения образования и культуры;
- учреждения общественного питания;
- учреждения бытового обслуживания;
- другие объекты социального назначения[41].
Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих квалификационным требованиям профессии, то есть обладающие определенной профессиональной компетентностью. Специалист организации, выполняющий функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом; обладать достаточными навыками для осуществления управленческой деятельности[12, c.328]. Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
- законодательство о труде;
- основы маркетинга;
- современные концепции управления персоналом;
- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
- правила и нормы охраны труда[40].
Руководитель, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, умением и навыками выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения с соответствующим дипломатичным и психологическим тактом, ориентироваться на коллегиальность и согласования с заинтересованными сторонами при выборе решения. Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием, - разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем[14, c.123].
Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.
Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки - забастовок[15, c.256].
Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.
Таким образом, принципиальной основой управления персоналом могут и должны служить принципы отношения к человеку и наемному работнику, которым обязано следовать все цивилизованное сообщество. Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.
В управлении социальным развитием коллектива важную роль должны сыграть службы социального развития предприятия, организации. Служба социального развития призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.