При изучение особенностей профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом в качестве оснований пользуются следующей нормативно-правовой документацией:
1. Трудовой кодекс РФ;
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37;
3. Профессиональный стандарт "СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ" (утверждён Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации Приказом от 6 октября 2015 г. N 691н);
4. Устав организации;
5. Коллективный договор;
6. Правила внутреннего трудового распорядка;
7. Положение о подразделении;
8. Должностые инструкции специалиста по кадрам организации;
9. Положение об отборе, подборе и найме персонала;
10. Положение об оценке и аттестации персонала;
11. Положение о системе материальной и нематериальной мотивации персонала
Содержательная часть отчета по учебной практике
Основу отчета по практике должны составлять самостоятельные выводы и анализ студентом изученного теоретического материала с полученными практическими примерами деятельности предприятий. Отчет должен представлять собой целостный материал, обобщающий полученные теоретические знания за период обучения с учетом практических примеров и своих заключений.
В разделе отчета представляющем общую характеристику организации приводят информацию следующего содержания:
1. Производственно-экономическая характеристика ______ (название организации)
Характеристика организации: название организации; отрасль или сфера деятельности организации; продукция, услуги; масштаб деятельности; положение и имидж фирмы в стране, регионе, локальном масштабе; информация о времени, причинах и условиях создания (история организации); организационно-правовой статус; объёмы деятельности; стратегические и тактические цели предприятия.
|
|
Центры управления и контроля деятельности в организации, организационная структура управления, производственная структура: в виде схемы представить организационную структуру организации; определите перечень функциональных подразделений организации, перечень функциональных задач и полномочий, которыми обладают данные подразделения или специалисты.
2. Характеристика персонала организации
Кадровое обеспечение организации можно описать через следующие показатели:
Показатели численности работников:
Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии.
Списочная численность - общая число всех работников предприятия (постоянные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой-либо договор.
Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день поделенная на количество дней в данном периоде.
Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год.
Таблица 1.
| Года | Среднесписочная численность персонала | Кол-во принятых | Кол-во уволенных | текучесть кадров (%) |
| 50% | ||||
| 44% | ||||
| 9,5% |
Для анализа численности кадров за берется период деятельности организации, или последние 3-5 лет.
В зависимости от целей анализа, данные можно представить в разных вариантах.
|
|
Таблица 2.
Структура персонала предприятия по категориям и движение
| Списочная численность | Удельный вес, % | |||||
| 31.12.14 г. | 31.12.15 г. | (+/-) | 31.12.14 г. | 31.12.15 г. | (+/-) | |
| Всего работников: | 100,00 | 100,00 | 0,00 | |||
| в том числе: | ||||||
| Руководители | 10,13 | 10,05 | -0,08 | |||
| Специалисты | 5,95 | 5,68 | -027 | |||
| Служащие | 0,25 | 0,23 | -0,02 | |||
| Рабочие | 83,67 | 84,04 | +0,37 | |||
| Справочно: АУП | 4,56 | 5,08 | +0,52 |
Таблица 3.
Качественный состав персонала предприятия по образованию и возрасту
| Предприятие | Списочная числен-ность на 31.12.2012 г. | по образованию | по возрасту | |||||
| высшее | сред. профес. | сред. общеее | до 30 лет | 31-40 лет | 41-50 лет | старше 51 года | ||
| Всего | ||||||||
| руководители | ||||||||
| специалисты | ||||||||
| служащие | ||||||||
| рабочие |
Таблица 4.
Анализ состава работников по категориям персонала и темп роста
| Категории работников | 2010 год | 2011 год | 2012 год | Абсолют. прирост | Темп роста | ||||
| 2011 к 2010 | 2012 к 2011 | 2012 к 2010 | 2011 к 2010 | 2012 к 2011 | 2012 к 2010 | ||||
| Среднесписочная численность на СМР и в подсобных производствах, всего, в том числе | -3 | -1 | 105,4 | 92,3 | 97,3 | ||||
| рабочие | -3 | -1 | 106,9 | 90,3 | 96,6 | ||||
| служащие | |||||||||
| из них | |||||||||
| руководителей | |||||||||
| специалистов | |||||||||
| Среднесписочная численность в обслуживающих и прочих производствах, всего | |||||||||
| Среднесписочная численность работников по строительству, всего | -3 | -1 | 106,7 | 90,6 | 96,7 | ||||
| в том числе | |||||||||
| рабочие | -3 | -1 | 109,1 | 87,5 | 95,5 | ||||
| служащие, | |||||||||
| из них | |||||||||
| руководители | |||||||||
| специалисты |
|
|
Таблица 5
Качественный состав трудовых ресурсов
| № | Группы работников | Число работников, чел. | Удельный вес, % | ||||
| 2013 год | 2014 год | 2015 год | 2013 год | 2014 год | 2015 год | ||
| По возрасту, лет: | |||||||
| до 20 | - | - | - | - | - | - | |
| 20-30 | 10,81 | 12,82 | 11,11 | ||||
| 30-40 | 32,43 | 35,9 | 36,11 | ||||
| 40-50 | 45,95 | 33,33 | 38,89 | ||||
| свыше 50 | 10,81 | 17,95 | 13,89 | ||||
| Итого | |||||||
| 2. | По рабочему стажу, лет: | ||||||
| до 3 | 2,7 | 2,56 | 5,55 | ||||
| 3-5 | 5,41 | 2,56 | 5,55 | ||||
| 5-10 | 29,73 | 20,51 | 17,78 | ||||
| 10-15 | 32,43 | 35,9 | 36,11 | ||||
| 15-20 | 24,32 | 33,33 | 19,44 | ||||
| свыше 20 | 5,41 | 5,13 | 5,55 | ||||
| Итого |
При проведении анализа образовательного уровня персонала можно определить:
- долю работников, занимающих должности руководителей, специалистов с распределением по группам и уровню образования;
- соотношение между численностью работников с высшим и средним специальным образованием;
- состав и соответствие уровня образования работников занимаемым должностям;
- динамику изменения образовательной структуры персонала;
- дать рекомендации по улучшению образовательной структуры персонала.
Таблица 6
Образовательный уровень персонала
| Уровень образования | ||||
| Весь персонал: в т.ч. | ||||
| Высшее | ||||
| неоконченное высшее | ||||
| средне-специальное | ||||
| среднее | ||||
| неполное среднее | ||||
Таблица 7
Образовательный уровень работников по категориям за 2015 год
| Категория работников | Всего работников, чел. | в том числе | ||||
| неполное среднее | среднее | средне- специальное | Незакон-ченное высшее | высшее | ||
| Общая численность в том числе: | ||||||
| рабочие | - | - | ||||
| служащие: | - | |||||
| руководители | - | - | - | |||
| из них: | ||||||
| начальник | * | - | - | - | ||
| управления | ||||||
| начальник участка | - | - | - | |||
| Специалисты | - | |||||
| из них: | ||||||
| диспетчер | - | - | - | - | ||
| бухгалтер-ревизор | - | - | - | - | ||
| механик | - | - |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рассчитывается по следующей формуле:
,
где 
- численность принятых работников, чел.;
- среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:
,
где 
- численность выбывших по всем причинам за отчетный период работников, чел.
- среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент текучести рабочих кадров определяется по формуле:
,
где 
- численность уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.
- среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент постоянства персонала рассчитывается по следующей формуле:
,
где 
- численность работников, проработавших весь год, чел.
- среднесписочная численность работников, чел.
Необходимо изучить причины увольнения работников: по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.
В сложившейся практике текучесть кадров в организации выражается с помощью двух показателей:
коэффициент текучести кадров по всем причинам
;
коэффициент выбытия кадров по предотвратимым причинам:
.
где 
- число, соответственно, выбывших и прибывших работников за период;
- число работников выбывших, соответственно, по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Мероприятия по снижению текучести кадров сопровождаются, как правило, улучшением всех основных показателей функционирования организации.
Таблица 8.
Анализ движения рабочей силы
| № п/п | Показатели | Периоды | ||
| 2013 год | 2014 год | 2015 год | ||
| Состояло работников на начало периода, чел. | ||||
| Принято всего, чел., | ||||
| в том числе | ||||
| переведено из других организаций | - | - | - | |
| принято предприятием самостоятельно | ||||
| Выбыло всего, чел., | ||||
| в том числе | ||||
| переведено на другие предприятия | - | - | - | |
| по собственному желанию | ||||
| за прогулы | - | - | ||
| прочие причины | - | - | - | |
| Состояло работников на конец периода, чел. | ||||
| Среднесписочная численность, чел | ||||
| Коэффициент оборота по приему, % | 13,6 | 7,7 | 2,8 | |
| Коэффициент оборота по увольнению, % | 8,2 | 2,6 | ||
| Коэффициент текучести, % | 8,2 | 2,6 | 22,2 | |
| Коэффициент постоянства персонала, % |
Таблица 9.
Динамика движения работников
| Показатели | 2013 год | 2014 год | Изменение, (+/-) | Темп изменения, % |
| 1.Принято работников, чел. | +3 | |||
| 2. Уволено работников, чел. | +3 | |||
| 2.1.по собственному желанию | +1 | |||
| 2.2.за нарушение трудовой дисциплины | +2 | |||
| 3. Среднесписочная численность работников, чел. | +2 | 106,89 | ||
| 4. Коэффициент оборота по приему (п.1/п.3) х 100% | 13,79 | 22,58 | +8,79 | 163,74 |
| 5. Коэффициент оборота по выбытию (п.2/п.3)х 100% | 6,89 | 16,13 | +9,24 | 234,11 |
| 6. Коэффициент текучести (п.2/п.3) х 100 % | 6,89 | 16,13 | +9,24 | 234,11 |
| 7. Коэффициент общего оборота кадров (п.1+п.2)/п.3 х 100% | 20,69 | 38,71 | +18,02 | 187,10 |
Таблица 10.
Анализ количества уволенного персонала в 2015 году по основаниям Трудового кодекса Российской Федерации
| Основания увольнения | Всего | В том числе по основным должностям: | |||
| руководители | Специалисты | Рабочие | Служащие | ||
| 1. По соглашению сторон | |||||
| 2. По истечении срока трудового договора | |||||
| 3. По собственному желанию | |||||
| 4. По сокращению численности или штата | |||||
| 5. В связи с переводом работника к другому работодателю | |||||
| 6. По состоянию здоровья | |||||
| 7.За нарушение трудовой дисциплины | |||||
| 10. Другие основания | |||||
| ВСЕГО |
Пример описания представленных показателей:
«В компании отмечается значительный рост текучести кадров в 2015 году. По сравнению с 2013 годом коэффициент текучести увеличился на 16,8 процентных пункта, а по сравнению с 2014 годом - увеличился на 22,4 пункта. Количество принятых работников за весь период 2013
-2015 гг. уменьшилось в пять раз. Численность же уволенных на протяжении периода увеличилось довольно значительно. Большая часть высвобождаемых работников увольняется по причинам текучести (по собственному желанию). Данное положение может быть объяснено сезонным характером работ, что сказывается на неудовлетворенности рабочих и, как следствие, таким движением кадров».
3. Оценка организации системы управления персоналом в организации
Система управления персоналом организации, в зависимости от потребностей, включает в себя ряд функциональных и обеспечивающих подсистем, таких как:
- подсистему планирования и маркетинга персонала;
- подсистему управления наймом и учета персонала;
- подсистему управления трудовыми отношениями;
- подсистему обеспечения нормальных условий труда;
- подсистему управления развитием персонала;
- подсистему развития организационной структуры управления;
- подсистему управления мотивацией и стимулированием труда персонала и др.
При прохождении учебной практики, ваша задача проанализировать подсистему системы управления персоналом конкретной организации. Данный анализ может включать в себя следующие пункты:
1. Описание форм организации работы в управлении персоналом организации.
2. Описание нормативной и методической документации, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системы и порядка осуществления документооборота:
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
Таблица 11.
Виды нормативной и методической документации
| нормативно-справочные документы | документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера | документы технического, технико-экономического и экономического характера |
| 1. Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур). 2. Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции). 3. Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц). | 1. Законодательные акты по вопросам труда и кадров. 2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости. 3. Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов. 4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация. 5. Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание). | 1. Нормы планировки помещения и рабочих мест. 2. Стандарты качества, ТУ на продукцию. 3. Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений. 4. Бизнес-план. 5. Смета затрат на производство. 6. Отчет о численности работников организации. |
Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:
1) Общие положения.
2) Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.
3) Основные обязанности рабочих и служащих.
4) Основные обязанности администрации.
5) Рабочее время и его использование.
6) Поощрения за успехи в работе.
7) Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.
4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала.
5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в организации.
6. Основные положения схемы построения мотивации в организации:
В рамках описания существующей системы мотивации в организации, рекомендуется выделить и представить отдельные элементы. Например, как в таблице 12. Приведённые методы управления отражены в Положение о персонале.
Таблица 12.
Существующие на предприятии элементы системы управления трудовыми
ресурсами и время их появления
| Элемент управления | ||||
| Обслуживание персонала -гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28д ч/з бмес, пособия, фонды) всем сотрудникам -безопасность, охрана труда и здоровья (мед. кабинет, прикрепление к больнице) -организация питания условия для отдыха, - поздравления и подарки от компании | + + + | + + + | + + + | + + + + |
| Имидж, культура организации - миссия, система общих для организации и персонала ценностных ориентации, логотип, форма сотрудников) - корпоративные мероприятия, праздники. | - - | + | + + | + + |
| Информирование работников - регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах - доступность общих положений, инструкций | + | + | + | + |
| Системы мотивации материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звание «лучшая бригада, «лучший работник», и т.п. Кредитование лояльных сотрудников под низкие проценты | + - | + - | + - | + + |
| Оценка труда работников Разработка ДИ, ТИ, процедур оценки, аттестации для разных уровней специалистов | - | - | + | + |
| Развитие кадров - адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации | + | + | + | + |
| Организация рабочего места (расположение, и оснащение рабочего места) | + | + | + | + |
| Идентификация с предприятием совместные праздники, награждения, совещания, создание бригад качества | + | + | + | + |
| Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров | - | - | - | + |
Анализируя систему мотивации в организации, многое можно узнать из затрат на систему мотивации, см. таблица 13.
Таблица 13. Затраты на формирование системы мотивации
| Статьи затрат | 2011 г. | 2012 г. | 20103г. | 2014 г. | 2015 г. |
| Затраты на проведение праздничных мероприятий | |||||
| Затраты на погашение процентной ставки кредита для сотрудников | |||||
| Затраты на оплату больничных листов | |||||
| Затраты на оборудование рабочего места сотрудников в соответствие с НОТ | |||||
| Затраты на санаторно-курортное обслуживание персонала | |||||
| Затраты на формирование отпускного фонда | |||||
| Единый социальный налог (социальные отчисления) |
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Развитие персонала регламентируют внутренние положения, например «Положение о подготовке персонала предприятия». Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как:
· процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;
· численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
· процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
· обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
· уровень санитарно-гигиенических условий труда;
· уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
· процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
· процент общей заболеваемости работников;
· количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
· процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как:
· обеспеченность работников жильем;
· выполнение плана по строительству нового жилья;
· наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха;
· оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.
7. Оценка организации управления персоналом в организации.
На основе накопленной информации за определенный период можно проблемы в системе управления персоналом и предложить практические рекомендации. Варианты представления этой информации могут быть различны, например:
Таблица 14.
| Выявленная проблема | Предлагаемое решение | Ожидаемый эффект |
Или,
Таблица 15.
Характеристика социально-экономических результатов совершенствования системы управления персоналом
| Область формирования | Социальный результат | Показатели социальной эффективности | Экономический результат |
| 1. Развитие персонала | Повышение содержательности труда | Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями | Рост производительности труда |
| Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой | Снижение уровня текучести | ||
| 2. Мотивация поведения персонала | Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения | Рост производительности труда |
| Обеспечение возможностей личного развития работников | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом | ||
| Формирование чувства причастности | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения | ||
| 3. Социальное развитие | Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом | Рост производительности труда |
| Формирование благоприятного социально-психологического климата |