Соотношение силы мотивации и эффективности работы

Хайнц Хекхаузен в работе «Мотивация и деятельность» ука­зывает на существование феномена оптимальной силы моти­вации. На графике (рис. П. 6.1) показана взаимосвязь между си­лой мотивации выполнения задачи и эффективностью этого выполнения. Можно увидеть, что для каждой деятельности су­ществуют свои недо - и перемотивация, которые негативно влия­ют на ее эффективность. Эффективность деятельности зависит от трех факторов:

¨ личности (мотива);

¨ задачи (субъективной вероятности успеха);

¨ ситуация (привлекательность последствий успеха и неудачи, например личностная значимость задачи, достижение бо­лее высокой цели, высокая оценка окружающих и т. д.).

На графике видно, что для разрешения простой задачи чело­веку нужна более сильная мотивация, а для трудной - значи­тельно менее сильная. Оптимальная сила мотивации для задачи среднего уровня сложности В ниже оптимума для задач А и С. При оптимальных уровнях мотивации задач А и С эффектив­ность решения задачи В практически минимальна.

По мере понижения силы мотивации увеличивается эффек­тивность решения задач более высокой степени сложности.

Таким образом, максимальной эффективности соответст­вует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Эти данные необходимо учитывать при построении систем мотивации.

Карьера

Повышение сотрудника в должности (карьерный рост) или горизонтальная ротация в сторону решения более значимых для организации задач (вызов, приобщение к стратегически важной деятельности) может привести к неожиданным результатам.

Пример

У хорошего продавца, которого быстро перевели на пози­цию начальника отдела продаж, резко снижаются показатели, вслед за этим он пишет заявление об уходе. Вместо ожидаемого блеска в глазах и энтузиазма излишне поощренный сотрудник демонстрирует подавленное психологическое состояние, расте­рянность, раздраженность, усталость, что и является признаком перемотивированности (задача слишком трудна, мотивация слишком велика).

Для достижения оптимального уровня эффективности дея­тельности был бы достаточным перевод продавца на должность ведущего специалиста по продажам.

И наоборот, если в организации не предусмотрена возможность карьерного роста продавцов и перед ними не ставятся дачи овладения опытом и знаниями, которые могли бы пригодиться, например, в дальнейшей руководящей работе, если по замыслу руководства продавец должен стремиться только к увеличению объема продаж (что, безусловно, является более про­стой задачей), то такая фирма должна быть готова к проведению планомерной, непрерывной работы по усилению мотива­ции персонала, занимающегося продажами.

Развитие

Развитие сотрудников складывается не только из индивиду­ального подхода к планированию карьеры, но и из системы ме­роприятий по повышению квалификации, обучению, работы с психологом.

Пример

В компании Philip Morris Products S.A. происходит непрерыв­ное обучение продавцов — от участия в тренингах по психоло­гии и технике продаж до посещения семинаров по гражданской обороне, курсов самой различной направленности. И дело здесь не в том, что предприятие готовит специалистов широкого про­филя. Участие сотрудника в корпоративном тренинге помимо обучения новым технологиям также несет в себе функцию лич­ностного развития и, как следствие, — большую идентифика­цию и приверженность корпоративным ценностям, уваже­ние, благодарность и верность фирме (потребность уподобле­ния, причастности к значимой группе).

Приложение 7. Программы тренерских мастерских школы тренинга «ИНСАЙТ»

Авторы проекта

Ирина Шевцова — психолог-консультант, тренер групп лич­ностного роста, ведущая авторской мастерской по подготовке тренеров, тренер методических программ института практиче­ской психологии «Иматон», института Коучинга (СПб.), автор книг и публикаций.

Надежда Прокофьева - оргконсультант, ген. директор кон­салтинговой компании «Советник-Н», куратор школы лидеров СПбГУ, ведущая авторской мастерской по подготовке бизнес-тренеров, тренер методических программ института практиче­ской психологии «Иматон», автор книг и публикаций.

Подготовка тренеров осуществляется по двум направлениям:

¨ тренинг бизнес-тренеров (6 сессий);

¨ тренер тренингов личностного роста (9 сессий).

По окончании выдается свидетельство о повышении квали­фикации.

Контакты: Санкт-Петербург, Лахтинская ул., 26. Тел.: (812) 230-07-45, www.sovetnik-n.ru, www.shevtsova.ru.