Правила управления деловой карьерой - принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста. Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:
- не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;
- расширяй свои знания, приобретай новые навыки;
- готовься занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;
- познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;
- составляй план на сутки и на неделю;
- помни, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения;
- решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом;
- никогда не живи прошлым;
- не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
- увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;
- думай об организации как о рынке труда;
- надейся в поисках новой работы прежде всего на себя.
Этапы деловой карьеры, их содержание
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности и претендента, его потенциал.
Следующий этап управления деловой карьерой сотрудника - реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели.
Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
· повышение эффективности управления компанией;
· повышение производительности;
· снижение текучести персонала;
· соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
· работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Работа с кадровым резервом
Работа с кадровым резервом направлена на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.
Она включает:
· составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
· предварительный набор кандидатов в резерв;
· получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
· формирование состава резерва кадров.
Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:
· соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
· опыт практической работы с людьми;
· организаторские способности;
· личностные качества;
· состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты.
Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации.
Тема 11. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала