Тема 15. Аудит эффективности системы управления персоналом

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потен­циала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие дея­тельности персонала и структур управления организации суще­ствующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организа­ции, ее руководством, отдельными структурными подразделения­ми; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их не­гативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала явля­ется оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бух­галтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, ко­торый позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнан­ных для любой аудиторской проверки принципов: профессио­нализм, независимость*, достоверность, честность и объектив­ность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следую­щим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление то­го, обладает ли организация человеческими ресурсами, необхо­димыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить факти­ческий состав работающих, а также особенности самого персо­нала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естест­венной убыли) и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченно­сти персоналом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соот­ветствия требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие тре­бованиям технологии и классификатору должностей;

• проверку и анализ данных об использовании рабочего вре­мени;

• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, ди­намики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисципли­ны труда;

• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

• диагностику управленческого, инновационного потенциалаперсонала организации, его способности к обучению. Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудитор­ской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр фун­кций управления персоналом, посредством которых достигает­ся обеспечение интересов организации.

Важную методологическую роль в проведении аудита и при­нятии обоснованных решений играет мониторинг в области пер­сонала — научно обоснованная система периодического сбора, обоб­щения и анализа кадровой информации и представления получен­ных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Основными источниками информации, используемой для про­ведения аудита персонала, являются законы и инструкции в об­ласти управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервью­ирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персо­нала предполагают использование многообразного методологи­ческого инструментария проведения проверки и анализа, кото­рый можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические, предполагающие провер­ку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности органи­зации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей сте­пени влияют па эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего вре­мени, качества труда, производительности труда, оплаты тру­да и др. Источниками данной информации служат документа­ция и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, долж­ностные инструкции, данные об издержках на наем, увольне­ние, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кан­дидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень про­фессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические методы, заключающиеся в про­ведении самостоятельных социологических опросов, анкетиро­вания, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирова­ния работников различных уровней и категорий. Данная груп­па методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мо­тивации к труду, эффективности деятельности руководства и сис­темы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические методы, позволяющие путем сравнения эко­номических и социальных показателей деятельности организа­ции с законодательно установленными нормами и норматива­ми или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогич­ных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита пер­сонала.