Обстановочная ситуация (физическая и социальная)

 

Из схемы видно, что люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные силы. Есть несколько теорий мотивации.

Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд. Он считал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. В последствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатооса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами - задача грядущих поколений. Это очень интересная теория, которая широко изучается психологами и в настоящие дни.

Основой основ психоанализаа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные силы человека. «Бессознательное психическое - это реальность, подлежащая научному исследованию». Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному производству.

 

Теория драйвов (от англ.drive – влечение, энергизатор поведения). Эта теория базируется на принципах гомеостата, суть которого состоит в том, что система имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. В принципе данная теория представляется как разновидность бихевиористской модели S—R («стимул-реакция»). Автором этой теории является Карл Халл.

Гедоническая теория. Эта теория возникла в Древности, уже тогдачеловек устремляется к тому, чтобы максимизировать Удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт. Одним из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей.

Но в этой теории есть несколько противоречий:

1) вряд ли можно считать принцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим;

2) тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.

 

Теория условных рефлексов. Создание теории принадлежит И.П. Павлову. Главным понятием является рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение).

Рефлексы разнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие другие. Это безусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и условные рефлексы - реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первой месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.

В их основе лежат нервные процессы, которые формируют стереотипный ответ организма. При взаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные системы уравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая представляет собой условные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя на зрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется при воздействии на организм словами.

Сегодня психологи стараются учитывать все побудительные тенденции человека в сознании и подсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности человеческого фактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые очень мешают плодотворной деятельности и труду.

Именно знание положений данных теорий дает возможность менеджеру осознать общий подход к осуществлению мотивации. Но на практике наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга и теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу.

Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

а) средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы;

б) работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;

в) средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» начала складываться на базе экспериментальных исследований еще в 30-е годы. Своего современного вида она достигла в 60-е годы. Она отвечает господствующим ныне взглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные положения:

а) внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован;

б) усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

в) человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;

г) творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

д) в условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

 

Теория «мотивационная гигиена». По мнению Герцберга, труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Должное внимание руководства к названным факторам обеспечивает удовлетворенность трудом со стороны работников, но эти факторы еще не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс труда.

 

Согласно гипотезе А. Маслоу потребности могут быть сведены в строгую иерархию, которая показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей.

 

 

Иерархия потребностей

 

 

 

Для руководителя овладение данной теорией очень важно для создания эффективной системы управления мотивационными факторами, организации стимулирования труда. Менеджер должен знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие менее.

 

На основе всего вышесказанного можно сделать вывод: Прежде, чем побуждать к труду своих подчиненных, нужно оценить свои собственные мотивационные тенденции.

 

Контроль

 

Это одна из важнейших функций менеджмента. Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения исправлений в запланированные показатели развития фирмы, предприятия. Для менеджера должны стоять 2 вопроса: Кто должен контролировать? Как нужно контролировать?

1) Контроль проявляется как непрерывный процесс управления.

2) Контроль несет в себе коммуникативные начала, присущие менеджеру рыночных отношений. Нередко контроль становится стартом делового общения руководителя с подчиненным, что является началом развития взаимодоверия, следовательно партнерского взаимодействия.

Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития предприятия.

В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности, сравнение их с планом, выявление отклонений и ошибок, анализ их причин, разработка программ для достижения целей фирмы.

На фирмах широко используется две формы контроля:

1. Финансовый (как основа общего управленческого контроля). Он осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим показателям деятельности по стандартным формам. Ведется через подразделения на разных уровнях управления: в высшем звене управления через аппарат контролера (центральную службу); за деятельностью производственных отделений и дочерних предприятий – через из бухгалтерию, финансовую службу, систему планирования, которые собирают и обрабатывают информацию.

2. Административный (тактический). Это контроль за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируется состояние портфеля заказов. Функция контроля служит важнейшим средством централизации управления со стороны высшего руководства фирмы и одновременно позволяет достигать оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении фирмой в целом.

 

Решетка менеджмента

И тип менеджера

 

Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенно­стями, формой взаимоотношения с дру­гими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темпе­рамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон провели ряд исследований и убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленностью на создание товаров) и вектором «человека» (нацеленностью на гуманное отношение к людям). Между этими векторами существует определенное противоречие:

а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;

б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Моутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку» - матрицу типов руководителей.

Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения:а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.

 

 

 

 

 

Составители «решетки» дали соответствующие характеристики различным типам менеджеров.

Код 9:1 Диктатор.

Означает стиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий мало внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления. Менеджер здесь - плохой управляющий.

Код 1:9 Демократ.

Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип — «Надо быть всюду самим собою». Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работнику нравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.

Код 5:5 Манипулятор

Менеджера данного типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: «Не хватать звезд с неба», Главная тактическая линия здесь — «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа — половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.

Код 1:1 Пессимист.

Его девиз: «Не вмешиваться в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство — это случайные люди в менеджменте или «спустившиеся с неба», то есть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.

Код 9:9 Организатор.

Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика: устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе, менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.

 

Для того, чтобы понять, какой я менеджер, я провела тест «Ориентация».

 

«Ориентация»

 

1. Вероятно всегда был бы председателем группы.

2. Решился бы на сверхурочную работу.

3. Предоставил бы членам группы полную свободу действия в работе.

4. Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.

5. Позволил бы людям при решении проблемы критически мыслить.

6. Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.

7. Говорил бы как представитель своей группы.

8. Побуждал бы членов группы к большему старанию.

9. Испытывал бы свои идеи в группе.

10. Разрешил бы членам группы полную инициативу.

11. Много работал бы в надежде на повышение.

12. Терпел бы замедленные действия и неуверенность.

13. В присутствии похитителей выступал бы от имени группы.

14. Хочу поддерживать высокий ритм работы.

15. Даю работникам возможность работать с развязанными руками.

16. В конфликтных ситуациях в группе действую как посредник.

17. Утопаю в деталях.

18. Представляю группу в ее отношениях с внешним миром.

19. Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.

20. Решаю, что делать и как делать.

21. Побуждал бы к росту производительности труда.

22. Делегировал бы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.

23. Обычно дела идут так, как я предсказывал.

24. Разрешаю группе выдвигать много инициативных предложений.

25. Даю членам группы конкретные задания

26. Хочу вносить изменения.

27. Прошу членов группы работать интенсивнее.

28. Считаю, что члены группы хорошо используют свои способности критически мыслить.

29. Составил бы график работы.

30. Отказался бы объяснять свои действия.

31. Убеждаю других в том, что мои идеи пошли бы им на пользу.

32. Разрешаю группе самостоятельно определять ритм своей работы.

33. Призвал бы группу превысить свои рекордные показатели.

34. Действовал бы, не советуясь сначала с группой.

35. Предполагал бы, что все члены группы соблюдают инструкции и предписания.

 

 

Проанализировав ответы на вопросы, я установила, что принадлежу к типу менеджера «на людей». Этот тип успешен в управлении персоналом.

 

 

Тест «Взаимодействие»

 

1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю своих сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-либо мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь включать их в обсуждаемые проекты.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю эмоционально высказываемые аргументы других.

17. Ясно выражаю свои мысли.

18. Я признаюсь, что не все знаю о проблеме.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22. Я помогаю другим советом.

23. Увлекаясь своими идеями, я обычно не беспокоюсь о чужих доводах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен со мною, я ищу доводы, чтобы переубедить этого человека.

26. Использую все доводы, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу возможность, как облегчить другим поддержку моих идей.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о своих идеях, чем выслушиваю других.

31. Прежде, чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово при обсуждении проблемы.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто очень редко просит слова.

 

К сожалению, тест показал, что мое поведение не получает однозначной оценки в коллективе.