Государственное регулирование заработной платы сегодня, чтобы ограничить сферу налогообложения, участия в общем контракте, область управления через районные коэффициенты, северные надбавки и другие выплаты сотрудникам в районах с неблагоприятными климатическими условиями (Крайний Север и приравненных к ним местностях).
Самая низкая системы социального обеспечения, считается одним из основных компонентов муниципального регулирования для защиты заработной платы от рисков рыночной экономики. Среди них, создание малой величины заработной платы. При установлении малая величина заработной платы в зарубежной практике определяется минимальный размер оплаты труда, равный примерно 40% от средней заработной платы. В нашей стране, в несравненно низким абсолютным уровнем минимальной заработной платы, а не в странах с развитой рыночной экономикой, это лишь 8% от стоимости средней заработной платы.
Следующая функция, которая должна быть связана с низкой заработная плата считается прожиточный минимум. Признать несколько типов прожиточного: прожиточного минимума (БПМ) - это низкий уровень бюджета (низкая заработная плата - минимальная заработная плата), минимальный потребительский бюджет (МПБ), в бюджет высокие доходы (HPA), что соответствует примерно как 1: 2:6. Сейчас самые низкие зарплаты по сравнению с BPM, то есть самый низкий прожиточный минимум. В конце концов, по сравнению с ним, она пишет из наиболее чувствительных 25%, однако в развитых странах низкий ежемесячный платеж превышает прожиточный минимум.
Государство регионального регулирования заработной платы и доходов на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Действующая система районного регулирования учитывается в основном двумя факторами:
1. различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);
2. различия в уровне потребительских цен по районам.
В государственный бюджет организации регулирования заработной платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Это рейтинговой шкале и заработной платы всех категорий работников - от настольных систем до нижнего звена в организации.
При всем многообразии форм и методов оплаты, существуют две основные системы оплаты труда: тарифная и нетарифные. Существуют также смешанные системы оплаты.
Тарифная система представляет собой набор стандартов, по которым регулируемой заработной платы. Этот показатель расписание, тарифная ставка первого уровня и тарифной.
Формы тарифной системы оплаты труда характеризует взаимосвязь между суммой заработка работника, производительность и время работы. При повременной форме оплаты стоимость доходов пропорционально отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то о форме сдельной заработной платы.
Сотрудники, которые платят, чтобы ждать, устанавливается:
• заработная плата (руководители, сотрудники, технический руководитель) - зарплата за полный рабочий месяц;
• тарифная ставка (рабочий) - заработная плата за единицу времени.
При виде сотрудников кусок работы оплачиваются сдельным расценкам в соответствии с количеством продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
Каждая из форм оплаты (за исключением сдельно прогрессивная развертка) может сопровождаться награды и скорость форму время - и сдельно-премиальная система.
Выбор формы оплаты зависит от: существует реальная возможность увеличить объемы производства при одновременном сокращении времени, затрачиваемого на каждого из его подразделений, необходимость увеличения выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета производства, качества продукции и значение степени устойчивости процесса.
Наряду с классической системе используется тарифа системы оплаты труда. Этот платеж по цене трудовой жизни, труда и т.д. оценил разницу в набор атрибутов, описывающих производительность труда отдельных сотрудников. В распределении по отношению цена труда воспринимается внимание почасовая заработная плата в последнее время очищены от различных временных надбавок. Сотрудник для бизнеса предоставляет средства доведения до целого RKST номер: увеличена, если бизнес свойства были полезны оценки, и уменьшаются в противном случае.
Когда вы платите за труд рейтинг, включают навыки (умение) работы (коэффициент по длине установлены в диапазоне 2,0 - 4,5), уровень образования (0,8 - 2,0), искусство сотрудники воплощают свои знания и навыки в конкретных случаях, рассматривается в учете коэффициент распределения - рейтинг работника. По сумме оценок (коэффициентов) всех сотрудников, ориентированных основной заработной платы, которая затем корректируется для любого сотрудника на коэффициенты качества, производительности, имеющие личный характер, и отношение страхового фонда, принятые для всех в такое же количество (около 0, 75).
Тариф на основе системы трудовых, как правило, по системе коэффициентов, которые обычно делятся на две группы. В первой группе - коэффициент оценки опыта, квалификации и профессиональных навыков, значимость работника. Это приблизительно коэффициента приведены характеристики уровня квалификации, что соответствует основной части заработной платы (60-70%). Ко второй группе относятся предполагаемые коэффициенты характеристик работника, степень решения своих задач. Доля дохода определяется как группа коэффициентом 30-40% заработка.
В последние годы, во внебюджетный сектор был более введен в эксплуатацию плату на основе ставок заработной платы оплаты труда на комиссионной основе, на базе плавучего заработной платы. При оплате на комиссионной основе установить фиксированный процент от выручки от реализации продукции и услуг. Оплаты труда применяется в компаниях, рассчитывать на предоставление услуг гарантия форме, консалтинговой или техники. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платы за услуги, основанные на свойствах исполнения и соблюдения графика обслуживания. Плавающие зарплаты порожденных исправления текущей заработной платы на основе производительности и свойств работника в этот период.
В дополнение к традиционным и нетарифные системы в условиях перехода к рыночной экономике, все чаще используются (с международным опытом) систем, таких как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, транспортные расходы и прилагаемые к руководителям транспортных средств, программ здравоохранения, обучение, различные страховые выплаты и компенсации, не связанные с результатами труда формальные (стандартный характер) льготные кредиты и т.д. Многие из этих систем, направленных на содействие престижа работы, инициативу, творчество и т.д.
Многолетняя практика ведения бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что высокий уровень оплаты труда работников увеличивается производительность руды.