Заработная плата является основной формой финансового вознаграждения сотрудников за их работу производства. В настоящее время, для многих это единственный источник дохода для жизни. В результате, организации платят компании считается одной из главных частей, которые оказывают глубокое влияние на его работу. Управление обязанности, права, подобрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, с целью формирования позитивного общественного компаний в группе, но и избежать текучести кадров. Во время выбора формы оплаты труда руководителей предприятий, конечно, должна включать рыночную стоимость работ, сложности и условий сделанные вещи.
Организация оплаты ООО «ПромРесурс» включает в себя следующие элементы:
1. техническая скорость труда - процесс научно обоснованных стандартов труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда для конкретных целевых производства. Играет важную роль в определении цен, то есть заработная плата за единицу работы;
2. стоимость рабочей силы - развитие системы тарифного регулирования, регулирующие отношения навыков работы и результаты деятельности компании;
. формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер с нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы учетом работы;
. системы стимулирования за результаты компании;
. социальные пособия.
Все функции, необходимые для заработной платы, которая была представлена в табл. 1.1, взаимосвязаны, и только вместе можем понять природу противоречий заработной платы и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Все они успешно работают в системе оплаты труда ООО «Промресурс».
|
|
Рассмотрим элементы вознаграждения ООО «Промресурс» деталь.
Техническое регулирование труда, необходимых для поощрения лучшего использования человеческих и материальных ресурсов. Норма - величина, характеризующая необходимые затраты труда и других ресурсов, а результаты сотрудников и имущественного положения.
Норма в качестве основы для организации заработной платы: это потому, что фактически правила регламентируют условия и сложность работы, описывающие затрат и результатов труда, а не для формирования заработной платы.
Рассмотрим два основных типа правил на «ПромРесурс»:
. Стандартное время - количество рабочих часов, необходимых для выполнения определенной работы единицы одного работника или группы номеров и квалификации соответствующего при определенных организационно-технических условиях (чел. / день, чел. / час, чел. / Мин.). Стандартное время является основой для расчета этих трудовых норм. Стандартное время для одного конкретного набора специалистов предприятия.
2. Производительность - это объем в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу времени работника или группы работников. Она определяется по следующей формуле:
Нвыр. = 1 / Нвр. (2.1)
. Тарификация труда.
В одной тарифной описание всех видов работ, выполняемых в компании. Сгруппированы на основе сложности. Каталог содержит все требования к работнику как часть его профессии, должности.
Пример: Токарь 5-го разряда.
|
|
Функция работ: токарные основных критических частей машин, турбин, кранов, дизельных двигателей и других сложных машин с 1-2 класса точности с большим разнообразием переходов и установок. Операции для превращения внутренних и внешних криволинейных поверхностей и многое другое.
Примеры работ:
· валы ступенчатые длиной свыше 5000 до 10 000 мм. чистого обтачивания;
· винты ходовые длиной резьбы свыше 2000 до 7000 мм. - полная обработка;
· шпильки диаметром 20, длиной 230 мм.;
· ерши диаметром 28, длиной 125, 75 и т.п.
Стандартное время для любой работы компонентов определены сеттер, который учитывает настройки времени, оперативное время, время на отдых и индивидуальные потребности, времени обслуживания и времени на технические перерывы. Стандартное время также зависит от сложности выполнения работы и обучение персонала.
В «Промресурс» работает тарифа системы оплаты труда, и, следовательно, должен быть уровень заработной платы регулируется с помощью набора следующих стандартов: тарифы, тарифная ставка первого класса и тарифной.
. Формы оплаты установленных компанией.
Так как компания является тарифная система, компенсация будет определяться временем и штучных форм.
Для сотрудников, которые платят, чтобы ждать, устанавливается:
· заработная плата (руководители, специалисты, технические исполнительной власти) - заработная плата полный рабочий месяц;
· тарифная ставка (подсобные рабочие) - заработная плата за единицу времени.
При виде заготовки основной операционной компании выплаченных по сдельным расценкам в соответствии с количеством продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Сдельная ставки руководствоваться путем умножения почасовой ставки заработной платы, соответствующей категории работ, выполняемых на допустимое время в часах.
|
|
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько видов: простые части, косвенное кусок, глыба, кусок, прогрессивные и коллективные произведения. В этой работе предприятия:
простая сдельная (индивидуальная);
коллективная сдельная (бригадная).
При коллективно-сдельной форме оплаты зависит от оплаты труда работников от воздействия коллектива. Метод учета такой формы участия в рабочей скорости (TMF) - бухгалтерский учет любой сотрудник вклад в результаты труда коллектива. КТУ количество работников в команде должна быть той же самой. На КТУ показатели воздействия на интенсивность работы, качество работы, содержание собственного рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При всем этом, чтобы уменьшить количество паровых турбин для снижения уровня данного показателя на фоне общепринятых критериев почти всегда выше, чем размер увеличения. На первый, наложить заработной платы работников с наибольшей паровых турбин, а затем все остальные.
Две формы предприятия будут сопровождаться премированием и образуют:
· повременно-премиальную;
· сдельно-премиальную.
Премия - специальная, переменная часть зарплаты. Его специфика в том, что оно позволяет связать заработной платы с результатами труда работников.
Основные показатели премирования:
· Реализация плана по количеству;
· качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;
· эффективность работы оборудования;
· рациональное использование материалов, топлива и электроэнергии.
Количественные показатели и условия награждения компании включают в себя следующее:
· Реализация плана по объему производства и перемешать, трудовых стандартов и оценки заданий;
· использование рабочего времени;
· Уменьшите сложность продукции;
· обеспечение непрерывной и бесперебойной работы оборудования;
· сокращение сроков технического обслуживания и ремонта и т.д.
Качественные показатели и условия награждения компании включают в себя:
· снижение потерь от брака;
· Отсутствие жалоб со стороны отдела технического контроля и заказчику;
· бесперебойное снабжение рабочих мест инструментами, оборудованием, энергетики, транспортных средств и т.д.
Системы премирования руководителей и специалистов используется только знак не совсем прибыли, но исполнение договорных обязательств, рост объемов производства, обеспечение производства и современными функциями и так далее выбор точные характеристики производственного процесса награждения внимание, стратегических и тактических целей улучшения деятельности компании.
Премирование для сотрудников фирмы выполняться каждый месяц, и сумма премии может достигать 50% от заработка.
При сдельной бригады формы оплаты премия рассчитывается на всей команде за характеристиками оценки и распределяется в соответствии с индивидуальным вкладом каждого из них.
. Система стимулирования ООО «ПромРесурс».
Основная цель мотивации - не так много, чтобы сделать любой владелец средств производства, как владелец собственного труда. Мотивация - внутренний процесс, ответственный человек выборе любого рода поведение, характеризующееся комплексом внешних (стимулы) и внутренних (субъект) факторов. актеры.
Стимулирования является то, что хорошие работники веры, требуемое качество продукции и производительность необходимое количество продукции увеличился доход. Собственная точка зрения может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний, и использовать его на практике, интерес к их работе, продвигаясь вверх по карьерной лестнице, и, в конце концов, определенные отношения в команде.
. Социальные пособия, надбавки и доплаты являются дополнительной заработной платы. К ним относятся:
· премии к празднику;
· надбавки за профессиональные навыки;
· социальные выплаты различных типов;
· плата за условия (вред, интенсивности и т.д.);
· Плата за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, сверхурочную работу, за руководство командой;
· компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
· выплата 13-й зарплата за отработанный год (в конце года);
· доплата за питание;
· бесплатное медицинское обслуживание и лечение.
Заключение
Организация оплаты для предприятия - это совокупность действий работодателя обеспечить выполнение его основных функций заработной платы и установить связь между количеством и качеством (мастерство, сложность, напряженность и др.) и результатов работы, с одной стороны, а сумма его вознаграждения - с. Организация оплаты не только обеспечить доход работника, таким образом выполняя репродуктивную и каталитические функции, в то же время с этим работодатель обязан обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности, когда он получил возможность компенсировать все затраты и получить нормальная прибыль.
На практике, зарплата трудового договора при условии оплаты соответствующей работе, которая не установлена ниже минимального, установленного законом, и часто регулируются коллективным договором.
Запись количество труда, затраченного работником с использованием методов оценки работы.
Как лучше платить за наемного труда? С развитием разделения труда и введением машин значительно расширили сферу применения сдельной оплаты, заинтересован в работе по конкретной продукции в результатах труда.
Но появление и широкое распространение в первой половине 20-го века возросла роль конвейера периодического платежных систем, а темп сборочной линии, и, следовательно, объем производства работник зависимости остановился. Какая из этих форм оплаты труда лучше? Чтобы ответить на этот вопрос однозначно просто невозможно. Большинство из переменной формы оплаты рабочей ключевых чаще используется в массовом производстве и сдельной - в серийном и единичном производстве.
На анализируемой компании работают основные услуги оплачивается сдельно. Для выплаты сотрудникам штуки в связи с тем, что он имеет реальную возможность увеличить свои доходы, делая много работы, роста производительности труда.
Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях в компании направлена на создание тесной связи между заработной платой и производительностью. Тем не менее, работодатель должен принять во внимание тот факт, что темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда, или последняя может быть даже уменьшена.
Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за рабочими не обращать внимание на качество продукции, существует риск ее снижения.
Есть много решений проблемы эффективного стимула для сотрудников. Большинство из них связаны с социальными и психологическими аспектами работы, а также факторов, которые влияют на мотивацию работников к повышению производительности труда многочисленны и разнообразны, и не может быть сведена к заработная плата, премии и другие виды вознаграждений.
Список литературы
заработный оплата мотивация прибыль
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010. - 407 с.
. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009. - 336 с.
. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009. - 928 с.
. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009. - 464 с.
. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. - М.; ИНФРА - М, 2009. - 520 с.
. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009. - 416 с.
. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009. - 584 с.
. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ», 2010. - 376 с.
. Левашов В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» - М.; Центр экономики и маркетинга, 2009. - 360 с.
. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009. - 332 с.
. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 2 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009 - 324 с.
. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» - М.; Издательство «МИК», 2009. - 368 с.
. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009. - 456 с.
. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008. - 278 с.
. Вишневская Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / №4, 2009.
. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / №2, 2009.
. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник кадровика» / №10, 2009.
. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Справочник кадровика» / №11, 2009.
. Жуков А.Л. «Система премирования и критерии её эффективности» / «Справочник кадровика» / №3, 2009.
. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / №4, 2009.
. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / №9, 2009.
. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / №9, 2009.
. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики»/ №6, 2009.