Рекомендации по улучшению системы оплаты труда

Парадоксально, но, осво­бодившись от опеки государства, большинство российских предприя­тий продолжали активно использовать государственные нормативы при построе­нии собственных систем заработной платы.

Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударствен­ные нормативы могут служить ориентиром при определении величи­ны низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вто­рых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при по­строении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Эти способы практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях — одновре­менно. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/ низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий исполь­зовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% — ставку первого разряда ETC, 21% — региональный прожиточный ми­нимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую вели­чину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.

Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окла­дов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% — при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ETC составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми / региональными тарифными соглашениями, — 11 и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из шкалы, разработанной им самим.

Как видно, при определении величины низшей тарифной став­ки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой — осо­бенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к кото­рому их никто не принуждает.

В чем причины такой популярности? Отчасти — в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разраба­тывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных нова­ций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает про­цедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве МРОТ широко используется в качестве "счетной единицы" при определении различ­ных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать воз­награждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя — государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позво­ляло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофи­циальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы.

Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ETC влек за собой необходимость не просто повыше­ния ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказы­валась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями".

Таким образом, для оплаты труда можно рекомендовать:

1. Оплата труда — главный мотивирующий фактор производства товаров и услуг. Наиболее целесообразно индивидуализировать ее в зависимости от квалификации и реального трудового участия.

2. Необходимо найти правильную пропорцию между минимальным гарантированным окладом и премиальными выплатами в виде процента от сделок, продаж, производства. Погоня за валовыми показателями не должна идти в ущерб качеству работы.

3. Уравнительные премии за квартал и год — плохие мотиваторы. Лучше использовать их для поддержания конкуренции между подразделениями фирмы. При этом нужно поощрять не любимчиков, а самых инициативных и добившихся наилучших результатов.

4. Стратегия использования дешевой рабочей силы в современных условиях пока еще оправдывает себя. Однако при экономическом росте преимущество будет у фирм, собравших наилучших специалистов в своей отрасли.
Универсальный рецепт правильного начисления зарплаты: каждый должен получать по заслугам, а меру заслуг определяет работодатель. Главное — не ошибиться в критериях.

Заключение

Российская экономика полна противоречий и парадоксов. Так, например, минимальный размер оплаты труда покрывает лишь 20 % прожиточного минимума, который рассчитан с учетом условий, близких к военным. Дифференциация в оплате труда между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми работниками по официальной статистике составляет 1: 26. На долю зарплаты приходится около 60 % доходов населения, остальные 40 % пополняются за счет предпринимательской деятельности, процентов с акций, социальных пособий. Колебания среднемесячной зарплаты зависят от отрасли и региона: если газовики и нефтяники в среднем получают 24–30 тыс. руб. в месяц, то бюджетники — всего 3–4 тыс. руб. Среднемесячная зарплата в Москве составляет 12 тыс. руб., а в большинстве российских регионов — 2 тыс. руб.

Таким образом, российская модель зарплатообразования представляет собой в выс­шей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое при­сутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построе­нии внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий.

В самом деле, если уровень и охват коллективны­ми договорами столь велики, то откуда у руководителей предприя­тий такие большие властные полномочия при решении вопросов оп­латы труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уро­вень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством? Эти на первый взгляд плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ста­вят перед исследователями российского рынка труда множество не­простых задач. Какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое объяснение? Сколько-нибудь развернутый ответ на него, естественно, невозмо­жен без дополнительных углубленных исследований.

Список литературы:

1. Акимова В.М. Комментарий. // Нормативные Акты для бухгалтера. - 18 января 2004. - №2 - с. 77 - 78.

2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – М.: 2004. – стр. 74-83.

3. Воробьева Е. Заработная плата - 2000. - М.: АКД и Экономика и жизнь. - 2001.

4. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2003, № 12. – стр. 35-38.

5. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 2002. - стр. 362-367.

6. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 2003. – 716 с.

7. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть вторая). - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2001. - 136 с.

8. Климова М.А. Оплата труда- отражение системы взаимоотношений работника и работодателя. Библиотека «Российской газеты» Оплата труда работников: зарплата, премии, доплаты, надбавки, другие выплаты, налогообложение. Выпуск № 17, 2004 г.

9. Новый старый знакомый... // Экономика и жизнь. - январь 2004. - №2. - с. 31

10. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюсминус». – 2003. – 128 с.

11. Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда. - 2003. - 412 с.

12. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник -4 –е изд., перераб. И доп.-М:2004.-1012 с

13. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 2002. – 263 с.

14. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 2001. – 350 с.

[1] См.: Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. № 7.

[2] См.: Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Чело­век и труд. 1998. № 3. С. 79—81.

[3] См.: Белкин В. и Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 6. С. 101—104

[4] В известном смысле это обстоятельство является более значимым, чем факт дифференциации заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятий, который может объясняться просто тем, что лучшим фирмам удается привлекать лучшую по качеству рабочую силу. Однако подобной ссылкой па неодно­родность человеческого капитала невозможно объяснить колебания заработной плате в пределах одного и того же предприятия в зависимости от улучшения или ухудше­ния его финансового состояния, то есть для одной и той же фиксированной совокуп­ности работников