Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя не­сколько систем, которые выбираются в соответствии с кон­кретными условиями производства и на основе оценки эф­фективности избранной модели организации заработной пла­ты, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие дол­жно добиваться ее ориентации на обеспечение максималь­но высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации по­зволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как дей­ственный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и косили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, то усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в Противоречие с рыночными условиями работы предприя­тий. Новые руководители предприятий, занятые переде­лом собственности, финансовыми операциями, сохранени­ем своих должностей и т. д., недооценивают значение сис­темы управления трудом. Между тем именно путем пере­стройки управления трудом, с учетом рыночных принци­пов, можно добиться повышения эффективности производ­ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвер­жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве­личина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на I руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус­тановленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что ус­ловия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспе­чивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ве­дут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и струк­турных единиц.

Рассмотрим, сжато порядок оплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанных нежела­тельных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдель­ная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдель­но-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивиду­альную и коллективную. Повременная форма оплаты тру­да делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с норми­рованным заданием. И третья — смешанная форма пред­ставлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу про­дукции путем деления дневной ставки (Т_д) на норму выра­ботки (Н_в); определение суммы заработка (3) путем умно­жения расценки на единицу продукции (E_n), на общий объем произведенной продукции за месяц (N). Формулы этих рас­четов имеют следующий вид:

Дневная тарифная ставка (Т_д) определяется путем ум­ножения часовой тарифной ставки рабочего соответствую­щего разряда на установленную продолжительность рабо­чего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система сти­мулирования предполагает выплату определенной, в боль­шинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную зара­ботную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас — путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксирован­ные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ста­вок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по срав­нению с постоянной, а постоянная — в большей степени, чем уменьшающаяся.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оп­лате труда схема расчета заработной платы идентична рас­чету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная рас­ценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выра­ботки, установленные этому коллективу. Общая заработ­ная плата коллективу (З_п6) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Р_к) на количество про­дукции (N_б), изготовленной этим коллективом — З_п6 = Р_к ∙ N_б

Распределение заработной платы между членами коллек­тива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

где 3_рi— заработная плата конкретного рабочего; З_Тi — заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.

В отдельных промышленных предприятиях использу­ется сдельно-прогрессивная оплата труда при освоении про­изводства новой продукции и при решении задачи по обес­печению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX в.[2] Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда — при перевыполнении установленных норм выработки — 120% от наименьшей ставки, при выполнении нормы — 110%, и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84%, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости от уровня производительности труда. Эта система позволяет работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

На Урале промышленные и другие предприятия нача­ли использовать новую систему управления трудом[3]. Эти система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усилива­ет ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

Указанная система предусматривает изменение порядка формирования средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий — объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги рабо­ты всего коллектива. Осуществление первого условия пре­дусматривает расчет зарплатоемкости реализованной про­екции (например, на 1 руб. реализованной продукции — 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда — коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений — коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального труда является срав­нение фактического труда работника за месяц с его зада­ниями или обязанностями за тот же период, а для коллек­тивов — сравнение фактической работы структурного под­разделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и по­казатели работы, новая отчетность и т. д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность вы­полнения работы, трудовое поведение работника (инициа­тива, совмещение профессий, расширение зон обслужива­ния, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = К_бзп • К_Тв, (1)

где К_6зп — коэффициент базовой среднемесячной зарп­латы за прошедший период (среднемесячную зарплату зи истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Напри­мер, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит

К_тв — коэффициент трудового вклада работника в ко­нечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина K_mв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тариф­ных ставок по формуле:

К_{тв»тариф»}=(Т • ОВ• К_КТ) + К_совм + К_проч., (2)

где Т — тарифная почасовая ставка;

ОВ — фактически отработанное время;

К_КТ — коэффициент качества труда;

К_совм. — коэффициент совмещения профессий (должно­стей), расширения зон обслуживания и увеличения объем» выполняемых работ;

К_проч. — коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, ко­эффициент трудового вклада исчисляется по формулам:

К_{Тв»оклад»}= (К_ов • К_КТ) + К_совм. + К_проч; (3)

где К_ов — коэффициент отработанного времени;

К_кт — коэффициент качества труда;

РВ_факт — фактически отработанное время (смен, часов);

РВ_норм — нормативное время работы в течение месяца мен, часов).

Коэффициент качества труда руководителей предпри­нял и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

К_КТ.рук = КЭТК • К_инт • К_{00, (4)}

где КЭТК — итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт — коэффициент интенсивности (напряженности)труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

К₀₀ — коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.

Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тарифный и окладный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалифика­ции работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (К_КТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выпол­нения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, сак структурные подразделения выполняют свои функцио­нальные связанности. Основой для сравнения являются дан­ные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эф­фективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формиру­ется в зависимости от их вкладов в общие результаты ра­боты предприятия. При оплате труда работников оценива­ется их вклад в конечные результаты структурного под­разделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших зат­рат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы реша­ются быстро и дают значительный эффект. Эта система дол­жна быть разъяснена всем работникам, что приведет в дей­ствие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.

Из множества систем, связанных с повременной фор­мой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную опла­ту труда с нормированным заданием, или сдельно-повре­менную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавли­вают объем работ, который должен быть выполнен за опре­деленный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (ра­бот). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции, и эта часть зарплаты распределяется между работниками про­порционально их тарифным ставкам за месяц с учетом про­работанного времени.

В западных странах применяется повременная систе­ма, сущность которой состоит в установлении норм време­ни на изготовление изделий, требующих повышенных уси­лий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норму времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевы­полняет норму. Премии руководителям обычно зависят от результатов труда работников.

На промышленных предприятиях проявляется тенденция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, опре­деленные в соглашениях и договорах, и обязательное нор­мирование труда. Сущность других систем рассмотрена в седьмой главе данного учебника.

При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации являются нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результа­тов. Без нормирования сдельные системы не могут приме­няться.

Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а коллективных договорах (контрактах) — местные нормы мя данного предприятия.

Нормы должны обеспечивать максимальное использо­вание резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нор­мативов должна вестись непрерывно.

Основными направлениями улучшения организации тру­па, создания условий для повышения его производитель­ности на каждом рабочем месте являются: улучшение ус­ловий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению примене­ния ручного руда; совершенствование организации и об­служивания рабочих мест (оснащение всеми видами обору­дования, улучшение технологии и т. д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т. д.