Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда

Введение

В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформирова­лась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств. Однако до сих пор внимание исследователей привлекали не столько "ценовые", сколько "количественные" ее ас­пекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что сложившийся механизм форми­рования заработной платы остается своего рода "черным ящиком". Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда.

Старт рыночных реформ означал отмену большей части адми­нистративных ограничений, действовавших при прежнем экономичес­ком режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализо­ванным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определе­нии уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (заработная плата была фактически "от­пущена" на несколько месяцев раньше, чем цены, — осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюд­жетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ETC). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как уста­новление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообло­жение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения до­ходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках ко­торой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглаше­ния между профсоюзами и работодателями, и т. д.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональ­ной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных по­веденческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изме­нившимся условиям. Отсюда — огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне.

Предприятия получили право самостоятельно прини­мать решения по большинству основных вопросов, касающихся назна­чения и изменения заработной платы. На рынке труда воз­никла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. Предприятия оказа­лись погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. Они были вынуждены присту­пить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рас­сматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. У предприятий появились широкие возможности для оппортунистичес­кого поведения и перекладывания издержек адаптации на работни­ков, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. Поскольку были установлены высокие налоги на фонд опла­ты труда, предприятия стали активно прибегать к различным "налого-сберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициаль­ными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.

Так как новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирова­ния, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и не­прозрачная. Тем не менее определенные общие тенденции и законо­мерности дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

Цель работы - дать оценку оплаты труда работников промышленного предприятия и рекомендации ее совершенствования.

Задачи:

- рассмотреть трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда

-характеризовать оплату труда работников организации (предприятия) промышленности

Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовогоправ и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работо­дателей.

Для достижения названных целей в Кодексе определе­ны основные задачи трудового законодательства — созда­ние необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулиро­вание трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим вопросам:

♦ организация труда и управление трудом;

♦ трудоустройства у данного работодателя;

♦ профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

♦ социального партнерства ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

♦ участия работников и профессиональных союзов вустановлении условий труда и применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

♦ материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

♦ надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (в том числе по охране труда);

♦ разрешению трудовых споров.

В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство-работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудо­вых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения (сохранившимися от ранее действующих основных социально -трудовых отношений) резко возросла роль социального: страхования и платных социальных услуг.

Однако многие вопросы совершенствования механизма социально-трудовых отношений требуют своего решения.

Во-первых, по опыту других стран с рыночной экономикой необходимо повысить ответственность, и особенно финансовую, предпринимателей в решении социальных вопросов.

Во-вторых, надо добиться существенного увеличения индивидуального вклада работников в решение этих проблем. Каждый, кто может трудиться, должен и обеспечить себе старость, и заработать средства на временную потерю здоровья или работы.

Кроме того, за счет трудоспособных граждан общество должно содержать и тех, кто в силу каких-либо причин не имеет возможности трудиться.

Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном эле­менте механизма стимулирования труда.

В ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудовых отношений, определены их стороны и основы возникновения этих отношений. Трудовое отношения основаны на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспече­нии работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. В деле регулирования трудовых отношений необходимо четко представлять общепризнанные принципы и нормы международного права, перечень которых изложен в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Важное значение имеет тот факт, что участники кол­лективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♦ формы, системы и размеры оплаты труда;

♦ выплата пособий, компенсации;

♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♦ соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♦ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

♦ контроль за выполнением коллективного договора порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Эти и другие пожелания указаны в ст. 4.1 ТК РФ. Однако стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Статья дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Нужно иметь в виду, что указанный список не является обязательным. Стороны могут расширять круг рассматриваемых вопросов. Многие вопросы, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений я связанных с ними экономических отношений, определяются соглашениями. Это правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашении могут включаться взаимные обязатель­ства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда, режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-тру­довых отношений могут заключаться соглашения: генераль­ное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территори­альное и иное (см. ст. 45 ТК РФ).

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В генеральном соглашении должны решаться такие за­дачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотноше­ний в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей ра­ботников и порядка индексации заработной платы. Эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих.и руково­дителей (могут быть использованы и другие подходы).

Региональное соглашение устанавливает общие прин­ципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

В отраслевых соглашениях в части оплаты труда долж­но быть уделено внимание вопросам дифференциации та­рифных ставок работникам по основным профессионально-должностным группам. В нем же следует предусмотреть осо­бенности оплаты труда отдельных групп (профессий) работ­ников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в 3—4 года, в большей мере учитывают конкретные условия производ­ства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль. При их заклю­чении предприниматели стремятся ограничить рост заработ­ной платы, увязав его с ростом производительности труда и повышением эффективности производства. Эта форма дого­воров получила развитие в Италии, ФРГ, Франции, где ими охвачено от двух-трех до десятков отраслей.

Территориальное соглашение устанавливает общие ус­ловия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни­кам на территории соответствующего муниципального образования.

В территориальных тарифных соглашениях ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тот же круг задач, которые пре­дусмотрены генеральным соглашением. Этот документ должен иметь приоритет и в нем могут быть определены абсо­лютные размеры минимальной заработной платы с уста­новлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке. Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального парт­нерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно свя­занных с ними отношений.

Очень важно строго соблюдать последовательность зак­лючения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заклю­чению договоров предприятий. Нормы, принятые в согла­шениях и договорах, должны иметь такой же правовой ста­тус, как и нормы Трудового кодекса РФ.

Работа по найму на предприятиях строится на основе трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется вы­полнять работу по определенной специальности, квалифи­кации или должности с подчинением внутреннему распо­рядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ).

Приоритетным направлением в деятельности Правительства РФ в сфере труда будет поэтапное приведение, трудового законодательства в соответствие c требования­ми рыночной экономики и на этой основе обеспечение гармонизации работников, работодателей и государства, по­вышение гибкости трудовых отношений.

В Основных направлениях в рамках реформировав трудового законодательства на первом этапе планирует принять Трудовой кодекс РФ, а в последующий период за­конотворческую деятельность в сфере регулирования тру­довых отношений нужно будет сосредоточить на совершенствовании Трудового кодекса и принятии иных нормативных правовых актов.

Меры по повышению эффективности защиты трудовых орав граждан должны осуществляться в следующих основ­ных направлениях:

♦ совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав;

♦ введение новых законодательных норм, расширяю­щих возможности граждан в защите трудовых прав;

♦ поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан;

♦ информационно-методическая поддержка гражданс­кой самозащиты в сфере труда и занятости;

♦ оказание государственной поддержки развития сис­темы негосударственной защиты трудовых прав.

В Основных направлениях) предусмотре­ны новые подходы к решению вопросов совершенствования Трудовых отношений.

В целях повышения гибкости трудовых отношений будет расширена свобода сторон в определении содержания трудового договора (предусматривается расширение воз­можностей расторжения трудового договора по инициати­ве работодателя при соблюдении условия мотивированности расторжения и наличии, возможности его обжалования, улучшение нормативной правовой базы регулирования трудовых отношений в использование их в целях укрепления профсоюзного движения, обеспечить независимость проф­союзных организаций от работодателя и т. д.).

В целях согласования интересов работников и работода­телей на основе совершенствования процедур переговорного процесса планируется создать центр социального парт­нерства, оказывающий методическую и практическую помощь субъектам трудовых отношений.

Объектом коллективно-договорного регулирования (индивидуального и коллективного) на различных уровнях со­циального партнерства будет порядок образования и рас­ходования фонда оплаты труда; размеры тарифных ставок и окладов, их дифференциация, порядок применения доплат и надбавок, развитие различных систем материального стимулирования.

Важное значение имеет возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Основными задачами в области труда и его оплаты на среднесрочную перспективу являются (по данным прогноза социально-экономического развития РФ на 2005 г.):

♦ подготовка и принятие нормативных правовых ак­тов, необходимых для реализации Трудового кодекса РФ;

♦ дальнейшее совершенствование трудового законода­тельства в целях решения задач по формированию равно­правных отношений между работодателями и работника­ми, эффективному функционированию рынка труда, опре­деленных Программой социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002—2004 гг.);

♦ рост заработной платы на основе роста производи­тельности труда;

♦ поэтапное приближение минимального размера оп-' латы труда к прожиточному минимуму трудоспособного

населения;

♦ совершенствование реальных механизмов и процедур социального партнерства, разрешения трудовых споров, системы представительных органов социального партнерства, повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда;

♦ реформирование системы организации заработной платы работников бюджетной сферы на основе перехода к отраслевым системам оплаты труда;

♦ усиление страховых принципов защиты пострадавших при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях в целях обеспечения заинтересованности субъектов страхования в снижении рисков и улучшенииусловий и охраны труда.

В прогнозе предусматривается опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом потребительских цен на основе роста ВВП, промышленного производств, производительности труда, за счет повышения минималь­ных государственных гарантий по оплате труда, снижения издержек на повышение заработной платы вследствие ста­бильной и обоснованной налоговой политики, минимизирующей налоговую нагрузку на фонд оплаты труда.

В прогнозе фонда заработной платы учитываются на­мечаемые в 2003 г. мероприятия по повышению минималь­ного размера оплаты труда, увеличению заработной платы работников организаций, финансируемых из бюджетных средств.

В 2004—2005 гг. будет продолжена работа по повышению минимальных государственных гарантий по оплате тру­да, направленная на поэтапное приближение минимально­го размера оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Кроме того, на роет за­работной платы положительное влияние окажет намечаемей переход к отраслевым системам оплаты труда работ­ников организаций бюджетной сферы.

Прогнозируемый рост оплаты труда до 2005 г. предпо­лагает обеспечение стабилизации доли фонда заработной платы в ВВП и соответствия темпов роста заработной платы и производительности труда..

В структуре денежных доходов доля оплаты труда в 2004 г. составила 42,4%, доля социальных трансфертов — 16,1 % Потребительские расходы в структуре денежных расходов и сбережений составили 79%.

В 2005 г. доля оплаты труда в; денежных доходах насе­ления несколько снизится; прогнозируется некоторое уве­личение доли трансфертов в общем объеме доходов; снижение доли потребительских расходов в структуре исполь­зования денежных доходов.

При сохранении имеющихся положительных тенденций в экономике, к 2005 г. можно ожидать увеличения денеж­ных доходов, которые составят 156 – 161 % по отношению 2004 г. Предполагается, что денежные расходы составят 156,8—163%.

Отмеченные выше тенденции в изменении структуры денежных доходов и расходов населения сохранятся.

Будут созданы правовые, экономические и организаци­онные условия, обеспечивающие своевременную и в пол­ном объеме выплату заработной платы. Предлагается обес­печить законодательное закрепление за работником права на защиту в случае задержки выплаты заработной платы. Предстоит организовать проведение мониторинга и других аналитических работ с целью осуществления контроля за динамикой показателя производительности труда на мак­роэкономическом, отраслевом уровнях и в разрезе субъек­тов РФ.

Увеличению официально регистрируемой заработной платы будет способствовать легализация скрытой оплаты труда вследствие относительно низкой налоговой нагрузки на фонд оплаты труда в среднесрочной перспективе, а так же намечаемых мер вовлечению работников в систему пен­сионного страхования.

При определении основных направлений деятельности Правительство РФ в области занятости и рынка труда в первую очередь необходимо учитывать существенный рост 2005—2007 гг. численности населения в трудоспособном возрасте с 87,1 млн. до 89,5 млн. человек, или на 2,4 млн. человек.

Одновременно на рынке труда в силу обострения конкуренции, внедрения в производство современного оборудования, наукоемких технологий, международных требований к качеству будет иметь место значительный рост дефицита квалифицированных работников, особенно в промышленности, сельском хозяйстве, секторе услуг и т.д., что потребует значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организаций и мотивации труда.

И еще одно важное направление необходимо учесть на современном этапе.

Одной из важнейших задач является повышение кон­курентоспособности отечественных товаропроизводителей. При решении этой задачи нужно уделить внимание вопро­сам повышения качества рабочей силы соответственно тре­бованиям к профессиональной квалификации работников, предъявляемых на международных рынках. Для этого не­обходимо разработать новую систему классификации про­фессий работников, создать национальную систему оценки качества рабочей силы, разработать национальную систему профессиональных стандартов, соответствующих высшим критериям к профессиональной квалификации на между­народных рынках труда, для профессий работников, наи­более значимых для развития секторов экономики.