Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ).
СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.
Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.
Управление персоналом преследует цели[3]:
• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.
Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Можно выделить три уровня управления персоналом[4]:
· Высший уровень управления. Руководство организации (Правление и его председатель, Совет директоров, генеральный директор и т.д.) Направление деятельности: Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, инструкций и других методических материалов по работе с персоналом.
· Средний уровень управления – функциональный. Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и др.). Направление деятельности: Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом. Организация работы с персоналом.
· Нижний уровень управления. Руководители структурных подразделений. Направление деятельности: текущий контроль.
В ООО «Босфор» высший уровень управления осуществляется в лице генерального директора. Согласно уставу, генеральный директор[5]:
· организует работу общества в соответствии с целями и задачами, установленными действующим уставом;
· без доверенности действует от имени общества и представляет его интересы;
· выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
· обеспечивает выполнение решений общего собрания участников (единственного участника общества);
· заключает и расторгает трудовые договора (контракты) с работниками общества;
· издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Средний уровень управления представлен, специалистом по кадровому учету и подбору персонала,который включен в систему управления организацией.
Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.
Основными функциями специалиста по кадровому учету и подбору персонала выступают[6]:
1. Кадровое делопроизводство:
1.1 Работа по ведению кадрового делопроизводства в полном объеме.
1.2 Учет кадров, связанный с приемом, переводом, увольнением работников.
1.3 Участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры, обучению и повышению квалификации персонала.
1.4 Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров.
1.5 Участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины.
1.6 Контроль за соблюдением правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформление пенсий работникам.
1.7 Внесение информации о кадрах в базу данных о персонале предприятия.
1.8 Осуществление подготовку информации для бухгалтерии для начисления заработной платы сотрудникам (больничные, отпуска).
1.9 Ведение воинского учета.
2. Подбор и адаптация персонала:
2.1 Выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих профессий и специалистами.
2.2 Изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с кадровыми агентствами.
2.3 Разработка перспективных и текущих планов подбора и адаптации персонала.
2.4 Работа по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Нижний уровень управления персоналом осуществляют: начальник конструкторского отдела, заместитель генерального директора по маркетингу, заместитель начальника монтажного участка изделий из алюминия, начальник дилерского отдела, начальник монтажного участка ПВХ, руководитель склада готовой продукции, руководитель торгового отдела ПВХ и ЖГВР, начальник транспортного участка, начальник производства изделий из алюминия.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.