В публикациях второй половины 1990-х гг. феминистская дискуссия об организациях переходит на новый уровень, переосмысливая уже имеющийся многолетний опыт политики равных возможностей в различных организациях и критически оценивая на различных уровнях предпочитаемые ранее модели. Liff/Cameron [48], например, критиковали политику равных возможностей, подчеркивающую особенности женщин, например, то, что они занимаются воспитанием детей. Эта политика, как считают Liff и Кэмерон, до сих пор вызывала меньшее сопротивление по сравнению с настоящей политикой равных возможностей, в действительности направленной на равное обращение со всеми. По мнению авторов, она не затрагивала корней дискриминации, не говоря уже о том, чтобы выявить необходимость коренного преобразования организационных структур (см также критику мер поддержки женщин на немецких предприятиях у Brumlop/Hornung [49]). Конечно, утверждение, что политика равных возможностей, которая по существу представляла собой политику компромиссов на основе старых гендерных конструктов, в итоге закрепляла невыгодный для женщин статус-кво, имеет под собой достаточные основания. Однако можно привести и эмпирический, и историко-теоретический аргументы против абсолютизации этой критики.
Эмпирический аргумент связан с ростом реальных шансов женщин продолжать работать или же поддерживать контакт с предыдущим местом работы за счет возможностей неполного рабочего дня и скользящего графика, принадлежащих организациям детских учреждений и т.п. По результатам исследований, это очень важно для многих работающих матерей (см. публикации Министерства Занятости ФРГ [50, 51]).
С историко-теоретической точки зрения необходимо отметить, что без накопленного на данный момент опыта политики равных возможностей, которая в большинстве своем являлась политикой компромиссов, новая, перспективная критическая позиция вообще не могла бы развиться. Она гласит, в формулировке Гертрауде Крель, что проблемы необходимо решать организации, а не женщинам. Меры по достижению равноправия, называемые "контролирование равенства" [44], представляют собой с этой точки зрения поддержку развития организаций, кадровой политики и структурного планирования, а не развития женщин.
Видеть точки возможной дискриминации очень важно, так как они одновременно могут быть точками применения мер политики равноправия. Ссылаясь на приведенный здесь историко-теоретический аргумент, можно утверждать следующее: анализ частичного провала уже введенных мер с точки зрения общей цели преодоления дискриминации может сегдня способствовать более глубоким изменениям. Но это произойдет лишь при условии, что он будет проводиться не с нигилистских позиций, представляющих все предыдущее заблуждением, которого следует избегать.
Эта критика в общих чертах справедлива и в отношении подхода Alvesson/Billing [52]. Однако сначала я хотела бы отдать должное заслугам авторов. Отходя от традиции ранней феминистской дискуссии, они подчеркивают не роль организаций в поддержке неравенства, а аспект поддержки равенства; последнему, по их мнению, раньше уделялось слишком мало внимания. Необходимо согласиться и с предостережением перед трактовкой имеющихся результатов эмпирических исследований вне их общественного и исторического контекста. Наибольшая часть эмпирического материала, определяющая международную дискуссию, происходит из США и в меньшей степени из Англии. Опыт других стран с вероятно различными гендерными культурами и структурами, например, стран Скандинавии или Южной Европы, мало известен и еще практически не воспринят на международном уровне. Это характерно и для немецкоязычных исследований на тему "гендер и организация", которые быстро развиваются, но страдают не в последнюю очередь от того недостатка, что не публикуются на языке международной коммуникации. Мы можем только согласиться с высказыванием, что большинство исследований женщин-руководителей происходят из США и, таким образом, не позволяют делать выводы о женщинах-руководителях per se [52, S. 18]. Далее авторы выступают за теории среднего уровня в сфере организаций, в отличии от микро- и макроуровня.
Это предложение также стоит приветствовать. Однако оно выдвигается в связке с многократно заявленной и полной девальвацией макротеоретических подходов, например, концепции патриархата, концепции господствующей мужественности и т.п. Действительно, нельзя отрицать, что глобальные концепции на начальных этапах феминистского исследования организаций пренебрегали различиями внутри половых групп, между различными типами организаций и т.д. в пользу преимущественной цели. Под ней в то время понималось отыскание общих стратегий и процессов закрытия и исключения (Schliessung und Ausgrenzung), а также производства гендерной сегментации и гендерной дифференциации. Эти подходы занимались среди прочего поиском концепций, обьясняющих исключение и дискриминацию женщин в рамках исторических процессов развития капитализма и патриархата. Некоторые из них хотели использовать в изучении организаций явно общесоциологические подходы, что было характерно для некоторых тогдашних социологов организаций, другие понимали исследование организаций как исследование общества. В таких работах на первый план выходило намерение выявить в анализе на мезоуровне элементы более общих общественных взаимосвязей, которые необходимо было бы исследовать на макроуровне, и на уровне организаций изучать как бы их "модель" - полностью в соответствии с весьма почтенной традицией социологии. Фергюсон (Ferguson) с ее общей и радикальной критикой бюрократии, Акер (Acker) с ее концепцией entkoerperlichtem Arbeitskraft (? рабочей силы, лишенной тела) и гендерной субструктуры организации присущ подобный исследовательский интерес, и они до сих пор дают важные импульсы для дискуссии. Все же Альвессон и Биллинг упрекают их, как и других авторов (например, Cockburn) в том, что те не только пытались создать очень общие теоретические концепции (претензия, не являющаяся сама по себе нелегитимной и для феминистского анализа), но и с самого начала слишком сильно фиксировались на оценке гендера как важного, если не вообще центрального аспекта внутриорганизационных процессов и стратегий (см. в том же духе, но более дифференцированно в оценке [53]).
Манеру трактовать пионерские феминистские достижения в исследовнии организаций как вызывающие сожаление ошибки истории можно обозначить как стратегию, которую я в другом месте описала как отчуждение дискурса [24]. В 1970-1980-е гг. речь шла о том, чтобы на равных правах ввести гендерный аспект в исследование организаций и легитимировать ту точку зрения, что гендерно релевантное воздействие производится и в структурах, которые на первый взгляд гендерно нейтральны. Каким образом - пока что неясно, и выявить его было и до сих пор является декларированной целью таких исследований. То, что при преследовании этой цели в отдельных случаях делались слишком поспешные обобщения и таким образом подтверждалось предполагаемое, также бессмысленно отрицать, как и тогдашнее относительно гомогенное представление о гендере. С другой стороны, феминистское исследование именно здесь начало рефлексию собственного развития и постулировало как интеграцию гендера в более комплексную концепцию социального неравенства, так и внутренюю дифференциацию этой категории [54; 55].
Альвессон и Биллинг во многих случаях отходят от собственного требования всегда критически учитывать исторический и общественный контекст результатов иследований, если речь заходит об опровержении общего феминистского постулата с помощью эмпирических данных. Приведем пример исследований неравного обхождения с мужчинами и с женщинами при конкурсном отборе. Экспериментальные исследования 1970-1980-х гг. все время подтверждали тезис, что работы учениц и учеников или студенток и студентов оцениваются по-разному, а именно хуже для экзаменующихся женского пола, в зависимости от того, располагал ли экзаменатор информацией о том, написана работа мужчиной или женщиной. В 1980-е гг. для процессов отбора в организациях также было многократно доказано, что отбор производится релевантно полу и выгодно для мужчин. Обращаясь к результатам 1980 и 1981 гг., Альвессон и Биллинг считают, что эмпирические данные противоречивы, так как более свежее исследование, проведенное для Госдепартамента США, показало, что претенденты женского пола оценивались выше и получали значительно больше предложений должностей, чем претенденты-мужчины (со ссылкой на [56]). Это, по мнению Альвессон и Биллинг, действительно дает повод сомневаться в популярной идее стеклянного потолка [52, S. 139]. Однако здесь не следовало бы упускать из виду то, что между этими и упомянутыми выше данными лежит промежуток примерно в пятнадцать лет, за которые как-то изменилась и реальность. Кроме того, в Госдепартаменте США политика равных возможностей развивается и внедряется очень давно, так что эти данные не обязательно доказывают нерелевантность гендерного аспекта (отсутствие gender bias). Скорее они отражают действенность мер политики равноправия для преодоления дискриминации женщин, возможное подбадривающие действие этих мер, а также известный из других исследований и сфер общественной жизни факт, что женщины в формализованных процессах отбора часто выступают лучше мужчин. Это также представляет собой исторически обусловленный результат, который дает повод к новым вопросам. Например, считают ли в существующих условиях женщины, претендующие на высокие посты в правительстве, что они должны получить очень высокие результаты, что вызывает более высокий уровень самоотсева в женской совокупности, в то время как мужская совокупность подвержена ему в меньшей мере и поэтому больше соответствует нормальному распределению. Самое очевидное - это то, что всякие данные и всякие надежные тезисы ведут к новым вопросам и к новым неясностям, или, другими словами, - каждое знание, которое мы получаем, делает более явным объем нашего незнания7.