Сегодня многие организации выказывают себя "восприимчивыми" к гендерной проблематике. Является ли это лишь защитной реакцией, растет ли внимание к внутренней гендерной политике или же она активно проводится с целью достижения гендерной симметрии,- это зависит от многих внешних и внутренних условий. Это состояние и, с другой стороны, процесс сегодня занимает, как мы увидели, значительное место в дискуссии об организации и гендере, и уравновешивает структурный или культурный детерминизм. Однако то, что некоторые авторы [40; 52; отчасти также 53] хотят сделать вывод, что феминистский дискурс переоценивал значение гендерного аспекта и потому должен быть признан устаревшим, представляется мне как искажением прошлого, так и фатальным обстоятельством для будущего из-за обесценивания достигнутого и преуменьшения серьезности вопроса. Как показывают данные, упомянутые и в этой статье, гендерная политика в организациях стала рефлексироваться и отчасти меняться. Однако эра конструирования в организациях ущербной для женщин гендерной дифференциации, как мне представляется, далека от завершения.
Примечания.
1. Эта статья связана с моим участием в коллоквиуме в Берлинском Университете Гумбольдта. Тогдашнее мое выступление уже было опубликовано в сокращенном варианте в другом издании [2]. Некоторые сформулированные тогда мысли легли в основу и этой публикации, в особенности идеи "асимметричной гендерной культуры" и "отчуждения дискурса". Все же данный текст был целиком написан заново в соответствии с определившимися актуальными направлениями дискуссии. Назад
2. Кстати, уже у Макса Вебера содержится мысль, что такая форма рационализации господства может принести подданным и вред ("ehernes Gehaeuse"). Назад
|
|
3. Например, Уте Герхардт рассмотрела, с помощью каких средств и с какими последствиями исключаются из буржуазного понимания равенства рабочий класс и женщины [3]. Назад
4. В другой публикации я рассматривала то, что истоки предполагаемой половой нейтральности современного типа организации значительно старше его самого и что десексуализация мужчин, например, в армии или в монастыре, при одновременной полной сексуализации женщин уже была культурной моделью, когда начал развиваться ранний капитализм с его новыми рынками труда [17, тж 1]. Назад
5. В ее же книге [10], в основанной на цитированной выше статье 4-й главе, она рассуждает более дифференцированно. Становится ясно, что для автора идет речь о доказательстве антропологически-культурных традиций придания значения в зависимости пола, которые проявляются как в различных формах искусства, например в драме или комедии, так и в организации. Для этого она использует среди прочего архетипические модели объяснения. Назад
6. Согласно Хохшильд, здесь имеют значение два результата. Во-первых, представители среднего управленческого звена, которые как непосредственные начальники должны разрешать сокращение рабочего времени по семейным причинам, не участвуют в этой политике и сами являются по большей части трудоголиками. Во-вторых, выясняется, что многим родителям не хотелось бы проводить больше времени дома, где их ожидают кричащие дети, горы грязной одежды и много других дел. На рабочем месте многие чувствуют себя в большей мере "дома". По наблюдениям Хохшильд, матери видят в работе сверхурочно возможность хоть как-то перераспределить работу по дому со своим также много работающим сверхурочно партнером. Назад
|
|
7. Можно привести и другие примеры уничижительной оценки феминистских положений. Кристиане Динель [57] также вступает на этот путь, мало заботясь в своем исследовании "Женщины на руководящих должностях в Европе" о феминологической литературе, но располагая при этом прочными предрассудками относительно ее содержания. Так, она утверждает, что в феминистских исследованиях делались самые общие утверждения, что женщины не обладают осознанными карьерными стратегиями и приписывают свой успех случаю. В ее собственном опросе 21 женщины-руководителя это соответствовало, по их собственным словам, лишь четверти опрошенных; Динель считает это опровержением "общего" утверждения [57, S. 92]. Та же методическая наивность, которая позволяет принимать высказывания опрошенных за чистую монету и не связывать их с определенным социокультурным контекстом, проявляет себя и в оценке высказываний женщин- руководителей о квотной политике. За одним исключением, связанным с работой одной женщины в администрации в США, все опрошенные Динель бурно отвергают предположение, что они сами чем-либо обязаны квотной политике, и большинство из них также высказываются против нее. Этому противоречат данные, согласно которым примерно половина женщин, занятых в административной сфере и в бизнесе, ответили, что их лично пройти по квотам нисколько не задело бы [57, S. 100]. Самый явный результат здесь тот, что отрицание квот выражается очень бурно, а согласие с ними - скорее сдержанно. Из этого можно было бы сделать ряд интересных выводов касательно легитимности и оппортунизма поддержки квотной политики в контексте конкретной организации, где работают женщины; однако этого не происходит. Вместо этого за результат принимается выраженный самими руководительницами тезис, что в основном они обязаны сами себе и собственная принадлежность к женщинам не слишком мешает им или ограничивает их. И автор приходит к выводу, что присущие самим организациям препятствия карьере не являются достаточным объяснением низкой относительной доли женщин на руководящих должностях. Назад
|
|
Список литературы
1. Luhmann N., Wortmann W. Automation in der oeffentlichen Verwaltung; Aufgaben und Wirkungsmoeglichkeiten von Raumordnung und Landesplanung. 2 Vortraege, gehalten auf einer Arbeitstagung fuer Fuehrungskraefte der Polizei. Hamburg 1966.
2. Mueller U. Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen und Frauenfoerderung als Prozess - mit Beispielen aus Betrieben und der Universitaet, in: Rastetter, Daniela, Schwerpunktheft‚ Geschlechterdifferenzen und Personalmanagement, Zeitschrift fuer Personalforschung, 12, Jahrgang, Heft 2, 1998.
3. Buergerliches Recht und Patriarchat // Hg. Gerhard U. et al. Differenz und Gleichheit. Menschenrechte haben (k)ein Geschlecht, Frankfurt a. M. 1990, S. 188-204.
4. Ferguson K. The Feminist Case Against Bureaucracy, Philadelphia, 1984.
5. Pringle 1989
6. Pringle 1989
7. Pringle R. Secretaries Talk: Sexuality, Power and Work, London; New York, 1988.
8. Bologh R. W., Love or Greatness. Max Weber and Masculine Thinking - A Feminist Inquiry. London, 1990.
9. Alvesson M., Billing Y. Gender and Organization: Towards a Differentiated Understanding, in: Organization Studies, Vol. 13, No.12, 1992. S.73-102.
10. Gherardi S. Gender, Symbolism and Organizational Cultures. London: Thousand Oaks/New Delhi, 1995.
11. Riegraf B. Geschlecht und Mikropolitik. Das Beispiel betrieblicher Gleichstellung. Opladen, 1996.
12. Nach allen Regeln der Kunst. Macht und Geschlecht in Organisationen / Hg. Volmerg B. et al. Freiburg, 1995.
13. Kirsch-A. Edit, Emanzipatorische Strategien an den Hochschulen im Spannungsverhältnis von Organisationsstrukturen und Zielvorstellungen // VBWW Rundbrief № 12, 1996, S. 51-55.
14. Gildemeister R., Wetterer A. Wie Geschlechter gemacht werden. Die soziale Konstruktion der Zweigeschlechtlichkeit und ihre Reifizierung in der Frauenforschung / Hg. Knapp G., Wetterer A. Traditionen Brueche. Entwicklungen feministischer Theorie. Freiburg 1992. S. 201-254.
15. Mueller U. Frauen und Fuehrung. Fakten, Fabeln und Stereotypisierungen in der Frauenforschung // Wetterer A. (Hg.), Die Konstruktion von Geschlecht in Professionalisierungsprozessen. Frankfurt; New York, 1995. S. 101-117.
16. Hagemann-W. C. Die Konstrukteure des Geschlechts auf frischer Tat ertappen? Methodische Konseqzenzen einer theoretischen Einsicht // Feministische Studien № 2. 1993. S. 67-78.
17. Mueller U. Sexualitaet, Organisation, Kontrolle / Aulenbacher B., Goldmann M. (Hg.), Transformationen im Geschlechterverhaeltnis. Frankfurt; New York, 1993. S. 97-114.
18. Halford S., Savage M., Witz A. Gender, Careers and Organizations. Current Developments in Banking, Nursing and Local Government. Basingstoke; London, 1997.
19. Rudolph H., Gruening M. Frauenfoerderung: Kampf- oder Konsensstrategie? / Hg. Beckmann P., Engelbrech G. Arbeitsmarkt fuer Frauen 2000 - Ein Schritt vorwaerts oder ein Schritt zurueck? BeitrAB 179, Nuernberg, 1994. S. 773-795.
20. May T. Organisationskultur. Zur Rekonstruktion und Evaluation heterogener Ansaetze in der Organisationstheorie, 1997.
21. Ebers M. Der Aufstieg des Themas „Organisationskultur" in problem- und disziplingeschichtlicher Perspektive / Hg. Duelfer E. Organisations-Kultur. Stuttgart, 1988. S. 23-47.
22. Gherardi S. 1996
23. Evetts J. Gender and Career in Science and Engineering. London; Bristol, 1996.
24. Mueller U. Von der Gegen- und Interventionskultur: „Frauenforschung" als institutionalisierte Sozialwissenschaft / Hg. Metz-Goeckel S., Steck F. Frauenuniversitaeten. Initiativen und Reformprojekte im internatinalen Vergleich. Opladen, 1997. S. 157-177.
25. Kirsch-Auwaerter, Edit, Anerkennung durch Dissidenz. Anmerkungen zu einer Kultur der Marginalitaet, in: dies./Modelmlg, Ilse (Hg.), Kultur in Bewegung, Freiburg 1996. S.25-47
26. Lorber J. Beyond the Binaries: Repolarizing the Categories of Sex, Sexuality and Gender // Sociological Inquiry, Vol. 66, No. 2, 1966. S. 143-159.
27. Pemberton C. Organizational Culture and Equalities Work / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.
28. Stamp G. The Appeal and the Claims of Non-Dominant Groups / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.
29. Hochschild A. R. The Time Bind. When Work Becomes Home & Home Becomes Work. New York, 1997.
30. Lewis S. "Family Friendly" Employment Policies: A Route to Changing Organizational Culture or Playing About at the Margins? // Gender, Work and Organization. Vol. 4 No.1, S. 13-23, 1997.
31. Geissler B., Oechsle M. Lebensplanung junger Frauen. Weinheim, 1996.
32. Marks S. R. What Is a Pattern of Commitments? // Journal of Marriage and the Family, Vol.56, 1994. S. 112-115.
33. Becker-Schmidt R. et al. Arbeitsleben - Lebensarbeit: Konflikte und Erfahrungen von Fabrikarbeiterinnen. Bonn-Bad Godesberg, 1983.
34. Bailyn L. Breaking the Mold: Women, Men and Time in the New Corporate World. New York, 1993.
35. Acker J. Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations in: Lorber/Farell (Hg. 1991. S.162-179
36. Reskin B. F. Roos P. A. Job Queues, Gender Queues: Explaining Women's Inroad into Male Occupations. Philadelphia, 1990.
37. Clarke L. The Role of the Law in Equal Opportunities / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.
38. Lim L. L. More and better jobs for women. An action guide, ILO International Labour Organization, Geneva, 1996.
39. Macdonald M., Sprenger E., Dubel I. Gender and organizational change: bridging the gap between policy and practice, Royal Tropical Institute, Amsterdam, 1997.
40. Kotthoff H. Kommunikative Stile, Asymmetrie und „Doing Gender". Fallstudien zur Inszenierung von Expert(innen)tum in Gespraechen // Feministische Studien № 2. 1993. S. 79-95.
41. Douglas M. Wie Institutionen denken. Frankfurt/M., 1991.
42. Eckart C. Feministische Politik gegen institutionelles Vergessen // Feministische Studien № 1. 1995. S. 82-90.
43. Krell G. Quotierung ueberfluessig? / Mitbestimmung № 2. 1996. S. 48-54.
44. Krell G. (Hg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Maennern in Unternehmen und Verwaltungen, Wiesbaden, 1997.
45. Shaw, Perrons 1995
46. Harker L. Towards the Family-Friendly Employer / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.
47. Liff, Cameron 197
48. Brumlop E., Hornung U. Betriebliche Frauenfoerderung - Aufbrechen von Arbeitsmarktbarrieren oder Verfestigung traditioneller Rollenmuster? / Erwerbsbeteiligung von Frauen - Anreize und Barrieren, Arbeitspapier 1993 - 2 aus dem Arbeitskreis Sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung (SAMF), Gelsenkirchen, 1993. S. 31-62.
49. BMA Schriftenreihe (Bundesministerium fuer Arbeit und Sozialordnung) (Hg.), Untersuchung von *Marianne Weg*, Ursula Müller u.a., Erwerbstaetigkeit und Mutterschaft. Bonn, 1986.
50. BMA Schriftenreihe (Bundesministerium fuer Arbeit und Sozialordnung (Hg.), Untersuchung von Ursula Mueller u.a., Einstellungsverhalten von Arbeitgebern und Beschaeftigungschancen von Frauen. Bonn, 1989.
51. Alvesson, Billing. 1997
52. Heintz B., Nadai E., Fischer, R., Ummel H. Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes, Frankfurt; New York, 1997.
53. Frerichs P. Klasse und Geschlecht 1. Arbeit.Macht.Anerkennung.Interessen. Opladen, 1997.
54. Mueller U. Feminismus in der empirischen Forschung: Eine methodologische Bestandsaufnahme / Hg. Diezinger A. u.a. Erfahrung mit Methode. Wege sozialwissenschaftlicher Frauenforschung. Freiburg, 1994. S. 31-68.
55. Powell G. N., Butterfield D. A. Investigating the „glass ceiling" phenomenon // Academy of Management + Journal Vol.37, № 1, 1994.
56. Dienel C. Frauen in Führungspositionen in Europa. Weinheim; Muenchen, 1996.