Современные организации функционируют в условиях нестабильной внешней среды, обострения конкуренции, усиления непредсказуемости конъюнктурных изменений рынка. Динамичность предпринимательской деятельности требует от организации гибкости, подвижности, способности, развиваться в постоянно меняющихся условиях, что обусловливает необходимость построения соответствующей структуры управления. То есть переход к гибким типам организационной структуры, позволяющим компании быстро адаптироваться к меняющейся внешней среде. А параллельно с изменением организационных структур управления происходит и изменение методологических подходов к их проектированию [2].
Так, для индустриально эпохи начала XX века был характерен механистический поход, основанный на концепции управления Ф. Тейлора. Механистический подход был призван обеспечить создание модели такого предприятия, которое способно к четкой и бесперебойной деятельности подобно механизму.
Механистический подход характеризуется жесткой детерминацией организационного устройства, строго фиксированной консервативной системой иерархии, сопротивлением изменениям, властно-авторитарным типом руководства, однонаправленным (нисходящим) характером коммуникаций.
Данный подход способствовал формированию сначала функциональных, а следом линейных структур управления, которые могут быть эффективны при использовании рутинной технологии в условиях несложного и нединамичного внешнего окружения.
В настоящее время положения механистического подхода критически оцениваются современной наукой и практикой в связи с их несовместимостью с рыночными требованиями организационного проектирования. Это обусловливает известные ограничения в использовании механистической модели организации с ее узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую только по технико-экономическим параметрам.
|
|
В первой четверти XX века на концепции рациональной М. Вебера, А. Файоля был сформирован рационалистический подход. Он характеризуется формализацией правил и процедур, централизацией принятия решений, узкой специализацией и регламентацией деятельности каждого исполнителя, четко определенной ответственностью и строго фиксированной иерархией управления.
Рационалистический подход способствовал распространению в практике организационного проектирования линейно-функциональных, линейно-штабных, дивизиональных и других видов структур иерархического типа, которые обеспечивают организационную эффективность в условиях стабильного организационного окружения, не обладающего высоким динамизмом и усложненной структурой, предсказуемости внешних и внутренних изменений, приемлемости четких алгоритмов управления.
Для современных глобальных рынков, модель бюрократической организации оказывается неспособной адекватно реагировать на агрессивные вызовы внешней среды. Кроме того, в ней не учитываются роль и значение человеческого фактора в достижении эффективности организации, что в совокупности обусловливает ограничения в широком применении данного подхода.
Третий подход был сформирован на основе гуманистической концепции управления и развития теории человеческих отношений и назван гуманистическим.
|
|
Данный подход рассматривает объект прежде всего как коллектив людей, осуществляющих совместную деятельность на основе разделения труда. При этом важнейшим фактором производительности на предприятии выступает человек как социальный деятель. Эти положения получили значительное развитие в трудах таких российских ученых и практиков как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке.
Гуманистический подход к организационному проектированию базируется на моделировании системы поддержания человеческих отношений внутри организации на основе таких элементов, как внимание к персоналу, мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом.
В данном подходе просматривается некоторая односторонность – сосредоточенность только на одном внутреннем компоненте — персонале — и подчинении ему всех остальных факторов производства. Кроме того, игнорируется влияние на эффективность организации внешних воздействий, что является неприемлемым в условиях открытости современных систем управления.
Четвертый подход - органический подход. Он был основан на проведении аналогии организационной модели с живым организмом, который обладает способностью видоизменяться, приспосабливаться к изменившимся условиям и органически вписываться в новую, усложненную среду обитания.
Органический подход представляет организацию в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром, что пересекается с теорией систем, разработанной такими исследователями как Л. фон Берталанфи, А. Чандлер, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Э.Г. Юдин. Главная идея теории систем заключалась в признании взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и системы в целом с внешней средой.
|
|
Данный подход отвергает необходимость в детальном разделении труда по видам работ и ориентирует управляющую систему на такие отношения между участниками процесса управления, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы. Органическая модель отличается высоким уровнем горизонтальной интеграции между работниками, ориентацией культуры взаимоотношений на кооперацию, открытость, взаимную информированность и самодисциплину.
Указанный подход определил переход от рационально спроектированной структуры к гибким «размороженным» формам органического (адаптивного) типа. К основным из них относятся: проектные, матричные, программно-целевые и др.
Данный подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используется нестандартная технология, имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Основным достижением этого подхода следует считать подтверждение того, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешних событий. Эффективность организации при этом оценивается как системная целесообразность, учитывающая ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и обстоятельств.
В конце XX – начале XXI века на основе научно-практических разработок в области менеджмента и управленческих технологий был сформирован инновационный поход. Он определяет, что на построение и функционирование организации в постиндустриальную эпоху в большей степени воздействуют нематериальные активы, определяющие инновационную готовность, открытость передовым технологиям и достижениям, направленность на реинжиниринг бизнес-процессов и реализацию бизнес-стратегий.
Данный подход представляет моделируемый объект как общественную организацию, в деятельности которой заинтересованы широкие группы лиц как внутри, так и вне ее границ (персонал, потребители, поставщики, конкуренты, инвесторы, общество в целом). Он ориентирован на мобилизацию всех организационных ресурсов для достижения структурного и функционального развития организации. Решение задач организационного проектирования достигается на основе обеспечения эффективного взаимодействия организации с динамично изменяющимся внешним окружением. Управляющая система ориентируется на неформальные составляющие организационного процесса: поведенческие, социальные, интеллектуальные, креативные, культурные, моральные и др.
Инновационный подход обусловил появление структур принципиально нового типа: сетевых, виртуальных, многомерных, партисипативных, круговых, предпринимательских, корпоративных, индивидуалистических, адхократических, интеллектуальных, модульных, интегрированных, конгломератных, самонастраивающихся, самообучающихся, глобальных, клиентоориентированных и др. Основой их проектирования является динамическое горизонтальное структурирование, позволяющее преобразовать фиксированную управленческую пирамиду в плоскую, подвижную конструкцию.
Таким образом, в динамике подходов к организационному проектированию прослеживается эволюционный процесс углубления содержания приемов и моделей организационного проектирования, суть которого отражают следующие тенденции:
переход от закрытых моделей построения организаций, где основное внимание концентрируется на конструировании внутренних переменных организации, к открытым моделям, результативность функционирования которых зависит от взаимодействия с внешним миром;
отказ от моноцентрического подхода к определению организационной эффективности (технократические или гуманистические элементы) в пользу масштабного полицентрического видения факторов успеха организации в многообразном рыночном пространстве;
замена жестких связей и отношений бюрократического типа гибкими командными формами организации работы;
отход от признания приоритетности материально-вещественных компонентов производства к нематериальным ценностям организации (интеллектуальные, информационные, социально-психологические, культурные, поведенческие факторы);
уход от авторитарных, формализованных подходов, построенных на строгой иерархии и централизации власти, к демократическим партисипативным моделям, развивающим самоорганизацию, инициативу, творчество и самоконтроль;
переход от акцентированного внимания на проблемах оперативного (текущего) характера к разработке приемов долгосрочного стратегического управления;
переключение со стандартных способов проектирования, приемлемых для большинства организационных образований, на альтернативные приемы организационного строительства, включая нетрадиционные креативные методики («настройка по ситуации», организационный дизайн), позволяющие учесть уникальность и неповторимое своеобразие организации;
переход от одномерной оценки эффективности организации как отношения выпущенной продукции к затраченным ресурсам (результатов к затратам) к многомерным социально-экономическим параметрам, а также социокультурным, политическим критериям, позволяющим оценить соответствие результатов деятельности организации нормам и ценностям клиентов, партнеров и общества в целом.
Глава 2. Рациональный выбор организационной структуры для инновационных[ предприятий