Мы выявили ряд проблем в управлении персоналом в школе:
- повысили свою квалификацию 12 сотрудников;
- анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория);
- до 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, в частности заработной платой, а при наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации;
- для сотрудников образовательного учреждения практически не ведётся планирование карьеры;
- проведённые исследования показали, что морально – психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.
В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления кадрами ОУ, т.к. система управления персоналом учреждения в настоящее время не соответствует нормативным показателям; при этом не обеспечена полноценная отдача сотрудника, нет слаженной работы коллектива, отсутствует мотивация сотрудников, материально-психологический климат неоднороден; в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника; участие в конкурсах не практикуется; платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются; педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс; не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.
|
|
Именно поэтому целесообразно разработать и реализовать на базе ГБОУ СОШ № 48 программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами.
Возможные решения
Как уже описывалось, в ходе проведения анализа системы управления кадрами в ГБОУ СОШ № 48 был выявлен ряд проблем, в силу чего были подобраны и реализованы мероприятия по совершенствованию данной системы в следующих направлениях:
- повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения;
- повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников;
- внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ОУ;
- развитие сети платных услуг в ГБОУ СОШ № 48.
Чтобы работники образовательного учреждения были полностью вовлечены в образовательный процесс и результаты их трудовой деятельности были наиболее эффективными, следует в первую очередь усовершенствовать мотивационные механизмы. Как известно, существует два основных вида мотивации работников к эффективной трудовой деятельности – моральное и материальное стимулирование труда.
Как показала практика, оба вида стимулирования в ГБОУ СОШ № 48 достаточно устарели и не мотивируют работников в должной мере, так как уровень оплаты труда работников находился на достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника, премии и прочие выплаты совершались крайне редко; морального стимулирования не существовало в принципе, за редким исключением за особые заслуги в конце года некоторым педагогам вручались грамоты.
|
|
В силу чего руководством разработана программа мероприятий, направленная на повышение уровня мотивации работников ОУ, которое проходило в двух направлениях:
1.Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ;
2. Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.
1. Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ
Надбавки за критерии показателей эффективности будут начисляться ежемесячно путем суммирования их к окладной части.
Помимо прочего, произойдет повышение количественных показателей премиальных выплат на «День учителя», «Новый год» и «8 марта», так же будут выплачиваться:
• дополнительные стимулирующие премии по окончанию
учебного года в размере 3000 руб.;
• выплаты на дни рождения сотрудников – 5000 руб. вне зависимости от занимаемой должности, так как все люди в свой праздник должны быть обеспечены равными правами с остальными и не должно происходить дифференциации по социальному статусу и занимаемой должности;
• дополнительные одноразовые выплаты за возрастание стажа работы:
- по окончанию первого года работы – 1000 руб.;
- три полных года работы – 3000 руб.;
- пять лет трудового стажа – 5000 руб.;
Далее выплаты будут осуществляться по срокам в 10, 15, 20, 25, 30 и 35 лет, причем количественные показатели суммы выплат будут приравнены к показателям трудового стажа. Таким образом, сотрудник проработавший, к примеру, полных 25 лет в данном образовательном учреждении, получит единовременную премиальную выплату в размере 25 000 рублей.
|
|
Подобный метод усовершенствования системы оплаты труда послужит одним из основополагающих факторов к повышению уровня мотивации кадрового состава ГБОУ СОШ № 48.
Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.
С учетом того, что четкой системы морального стимулирования труда в ГБОУ СОШ № 48 не существовало в принципе, то на первом этапе будет необходимо постепенное введение различных методов стимулирования.
В первую очередь, необходимо создать доску почета, где будет вывешены не только общие достижения образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. Причем, не мало важно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде.
Ежемесячно будет выбираться лучший работник месяца. Оценка лучшего работника будет проходить по следующим критериям:
- уровень организованности в работе;
- наличие творческого подхода в трудовой деятельности;
- выдвижение и реализация новых идей, полезных для развития трудовой деятельности ОУ;
- степень соблюдения поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению к своей трудовой деятельности (пунктуальность, ответственность, доброжелательность – отсутствие конфликтности в характере, организованность и пр.)
- разработка авторских проектов и демонстративное выступление перед коллегами, приглашенными слушателями и пр. (разработка интерактивных занятий, внесение новых творческих элементов в существующие образовательные программы и т.д.)
- участие в различных конкурсах и фестивалях.
Каждому отличившемуся работнику ОУ на педсовете будет высказана личная благодарность от руководства, выдана именная грамота и соответственно повышен количественный показатель премиальной выплаты на данный месяц.
С учетом того, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ будет ведение портфолио. В дальнейшем оно же пригодится для прохождения аттестации и повышения квалификационной степени педагогов.
Несомненно, что мероприятия, направленные на повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения в значительной степени поднимут престиж образовательного учреждения, однако мы считаем более целесообразным уделить особое внимание условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников и материальному стимулированию трудовой деятельности молодых специалистов.
Ни для кого не секрет, что при устройстве на новую работу самым сложным этапом в трудовой деятельности является прохождение испытательного срока и адаптация к новой рабочей среде. Особенно тяжело приходится сотрудникам, не имеющим значительного опыта в своей специальности. К таким относятся как молодые специалисты либо недавно закончившие обучение, либо еще его проходящее, так и сотрудники, пришедшие в образовательное учреждение не имеющие абсолютно никакого опыта работы в сфере школьного образования, в силу того, что предыдущий профессиональный опыт относился к категории других специальностей.
В силу чего нами были введены некоторые из адаптационных механизмов, способствующих более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы.
Первым механизмом выступает подключение к новичку наставника. В течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников ГБОУ СОШ № 48. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ОУ и мн.др.
Вторым механизмом будет выступать систематическая поддержка администрации, выражаемая в свободном консультировании. Новый сотрудник всегда может по собственному желанию прийти к директору или заместителю директора за ответом на возникшие вопросы и пр.
Третьим механизмом будет являться помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться мини-праздник, на котором он будет дополнительно ознакомлен с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения, сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой ГБОУ СОШ № 48.
Четвертым механизмом будет выступать система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии. Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку.
Единовременное использование всех четырех адаптационных механизмов поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности.
Как известно, ранее молодые специалисты вовсе не были заинтересованы работой в образовательных учреждениях, так как заработная плата у них была совсем мизерная, а работы, как водится, вдвое больше положенного.
Именно поэтому в большинстве случаев, в образовательных учреждениях работают сотрудники среднего и зрелого возраста, люди уже состоявшиеся, для которых педагогика – это призвание, а не профессия для зарабатывания денег с целью удовлетворения своих жизненных потребностей. Но при все при этом наблюдалась весьма печальная картина профессионального выгорания, стандартизация идей, неполнота включения в образовательный процесс. С молодыми кадрами все происходит в противоположном направлении. Именно поэтому с целью привлечения большего количества молодых кадров нами была внедрена программа материального стимулирования молодых специалистов, содержащая в себе ряд выплат, характеризующихся определенными критериями.
Таким образом, молодым специалистам предоставляются следующие выплаты:
• Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).
• Устанавливается 15-процентная доплата к ставке заработной платы (без учета дополнительной нагрузки) молодого специалиста для компенсации 50% стоимости ежемесячных дорожных затрат до работы и обратно.
• Производятся единовременные выплаты в размере 20 000 руб. выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения.
Произведение подобных выплат, в первую очередь будет стимулировать выпускников профессиональных образовательных учреждений, так как уровень их заработной платы уже на начальном этапе трудовой деятельности будет достаточно высок. Соответственно, поднимется и престиж профессии, она станет более уважаема в обществе.
Кроме того, рано или поздно, понадобится обновление кадрового состава (уход на пенсию работников достигших определенного профессионального стажа, сокращение работников, не соответствующих критериям квалификационного уровня, иными словами не прошедших аттестацию), а значит наиболее целесообразным будет являться набор молодых специалистов, которые послужат генераторами и реализаторами новых инновационных идей в педагогической и воспитательной деятельности.
Внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ОУ.
Считаю целесообразным воспользоваться опытом передовых школьных образовательных учреждений и внедрить в наше ОУ модульные накопительные и сетевые модели повышения квалификации. Новая модель повышения квалификации, предполагает свободу выбора педагогом образовательного маршрута.
Накопительная система повышения квалификации слушателей вводится с целью создания условий для реализации педагогом возможностей непрерывного образования, позволяет самостоятельно конструировать для реализации образовательной программы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, в котором он работает, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения.
Образовательная программа характеризует организационно-педагогические условия, педагогические технологии, применяемые для ее реализации, процедуру выбора и конструирование индивидуального образовательного маршрута. Повышение квалификации слушателей, осуществляемое по накопительной системе, базируется на суммировании результатов усвоения каждой из учебных программ в структуре образовательной программы, по которой производится обучение.
Подобная модернизация в системе повышения квалификации может способствовать повышению интереса со стороны педагогического коллектива ОУ.
Формирование и развитие сети дополнительных платных услуг в ГБОУ СОШ № 48
ГБОУ СОШ № 48 на протяжении всей своей образовательной деятельности всегда был бюджетным образовательным учреждением и не имел в своей структуре платных подразделений по оказанию образовательных услуг.
Однако, в настоящее время, большинство образовательных бюджетных учреждений имеют развитую сеть платного дополнительного образования, основанную на авторских программах ведущих педагогов.
Соответственно, чтобы идти в ногу со временем в ОУ просто необходимо сформировать и развить систему дополнительных услуг по образованию по различным направлениям.
Наличие дополнительных образовательных услуг в ГБОУ СОШ № 48 не только поднимет в будущем престиж учреждения, но и послужит дополнительным стимулятором трудовой деятельности педагогов, ведь получив дополнительную нагрузку, они смогут в значительной степени увеличить свой доход.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Внимательно изучив учебно-методическую литературу, мы приступили к анализу системы управления кадрами на базе ГБОУ СОШ № 48.
В ходе анализа системы управления кадрами в данном ОУ были выявлены следующие проблемы:
- кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям;
- наблюдается нехватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности школьного образовательного учреждения;
- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;
- системы повышения квалификации недостаточно эффективна;
- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;
- участие в конкурсах не практикуется;
- платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;
- педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;
- не до конца определены основные направления
совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.
В силу существования данных проблем были разработана и реализована программа мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами. Мероприятия были направлены на повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения, повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников; внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ОУ; и развитие сети платных услуг в ГБОУ СОШ № 48.