ВВЕДЕНИЕ
В отечественной психологии управления имеется ряд научных работ, посвященных изучению личности и деятельности менеджеров. Авторы одних работ рассматривают управление как чисто технический процесс. На сегодняшний день сложилось четыре важнейшие концепции управления.
· научного управления;
· административного управления;
· управление с позиции науки о поведении;
· управление с позиции психологии и человеческих отношений;
Объектом управленческой деятельности является организация, иерархическая структура которой может быть "односложной" и "многосложной". Это отражает содержание управленческой деятельности. Управленческая деятельность менеджера двойственна - с одной стороны это деятельность конкретного руководителя, действующего в конкретной обстановке и в то же время это совместная деятельность.
Данная тема является одной из важнейших и актуальных тем в психологии управления. Целями и задачами данной работы является: изучение функциональной природы в управленческой деятельности, психологической характеристики в управлении.
Деятельность руководителя насыщена большим числом действий, частыми вмешательствами извне, широкой сетью контактов, преобладанием вербального общения с персоналом. В процессе управления руководителю приходиться выполнять три основные роли:
. Координатора, связывающую одну группу людей с другой;
. Информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации.
. Лица, принимающего решения.
Объектом исследования является заместитель генерального директора по корпоративному управлению ОАО «МРСК Сибири».
Предметом является управленческая деятельность, ее психологическая характеристика и функциональная природа.
Существуют пять основных методов управления:
· Административный;
· Организационный;
· Правового регулирования;
· Экономический;
· Психологический (предназначен для воздействия на психологические закономерности деятельности людей и социально-психологические отношения.)
Далее отметим основные функции управленческой деятельности.
К ним относятся:
· Планирование, выработка и принятие управленческих решений (определяются пути, средства и достижения конкретной цели);
· Организация;
· Контроль (определяется мерой достижения и отклонение от конечной цели);
· Регулирование (финансирование и работа с кадрами)
Центральным звеном управленческой деятельности является принятие решения. Функции организации, руководства, контроля составляют исполнительный блок управленческой деятельности.
Целью управленческой деятельности является получение возможно большего и полезного эффекта при наименьшем усилии. Таким образом, из вышеизложенного следует, что управленческая деятельность - это целенаправленная, социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью.
ГЛАВА ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ПРИРОДА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Теоретические аспекты психологической характеристики и функциональной природы управленческой деятельности
управленческий рабочий руководитель персонал
Управленческая деятельность - принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующему:
большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
креативный, неалгоритмический характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
ярко выраженная прогностическая природа управленческих задач;
значительная роль коммуникативной функции;
высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения;
широкая сеть контактов, выходящая далеко за пределы рабочей группы.[19]
Деятельность управленческая состоит в реализации руководителем аналитико-конструктивных, деятельностно-регулятивных, коммуникативных и оценочно-корректировочных функций, обеспечивающих эффективное воздействие на персонал для гарантированного выполнения задач совместной деятельности.
Управленческая деятельность может выступать и объектом анализа психологии управления.
Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, выполнения) руководителем множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все управление расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определенными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.[30]
Функция - основная категория управления, поскольку в ней сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции присущи управлению любой сферой, любой деятельностью. Таким образом, управленческая функция - роль, которую выполняет руководитель на определенном этапе управления в соответствии с промежуточной задачей.
Содержание управленческой деятельности расчленяется на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения определенного результата.[30]
Одним из первых, кто разделил весь процесс управления на функции, был А. Файоль. Он выделил пять функций управления: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
С точки зрения современной психология управления можно выделить следующие функции: целеполагание, планирование, организацию, координирование (или регулирование), стимулирование и контроль. По другой классификации (Р. Кричевский. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996) выделяются следующие функции: администраторская, стратегическая, экспертно-консультативная, представительская, психотерапевтическая, воспитательная, коммуникативно-регулирующая, инновационная, дисциплинарная.
Функция целеполагания заключается в выработке основных, текущих и перспективных целей деятельности. Если организация маленькая, то и цели у нее достаточно узкие. Если же организация состоит из нескольких уровней управления и различных подразделений, то такая организация нуждается как в широко сформулированных целях, касающихся всей организации, так и в более частных целях, которые, тем не менее, находятся в тесной связи с общими целями. Сама функция вытекает из необходимости постановки людям, задействованным в практическом выполнении задачи, групповых и индивидуальных целей, доведение способов деятельности, согласования и координации действий, активизации их индивидуально-личностных и социально-психологических возможностей.[16]
Функция планирования заключается в выработке направлений, путей, средств и мероприятий по реализации целей деятельности организации. Исходя из общего замысла, взаимодействующие индивиды определяют и формулируют цели и задачи подразделениям, отдельным членам организации, определяют способы их выполнения, намечают меры по социально-психологической мобилизации и всестороннему обеспечению деятельности. В итоге рождается план, программа действий организации, которая находит свое выражение в решениях руководителя. Предпосылкой планирования как специализированного вида управленческой деятельности является прогнозирование - выявление и предвидение объективных (реальных) тенденций, состояний развития организации в будущем. Функция организации - обеспечение практического выполнения задачи. Понятие «организация» обычно используется в двух значениях: первое - процесс, деятельность, направленные на упорядочение взаимодействия людей, идей, процессов; второе - форма проявления совместной деятельности.[16]
Организация взаимодействия членов организации должна быть гибкой, оперативной, надежной, экономичной и самокорректирующейся. Последовательность реализации функции организации обычно следующая:
) определение целей, задач и особенностей совместной деятельности;
) выявление потребностей в ресурсах для осуществления и обеспечения бесперебойного снабжения этими ресурсами;
) установление последовательности действий исполнителей, продолжительности и контрольных сроков их выполнения;
) выбор способов осуществления необходимых действий и взаимодействий людей для достижения целей;
) установление между членами организации необходимых организационных отношений (соподчиненности, координации и т. п.);
) создание соответствующей мотивации у членов организации в достижении поставленных целей.[12]
Ключевой момент в реализации этой функции заключается в налаживании и поддержке заданного взаимодействия, в уточнении, а при необходимости видоизменении целей, способов действия, мотивационной поддержке членов организации в процессе реального преобразования предмета совместной деятельности.
Функция стимулирования включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Основными принципами стимулирования являются:
единство интересов подчиненного, организации и общества в целом;
зависимость величины стимула от конкретного вклада подчиненного в общее дело;
связь стимулов с целями деятельности организации;
разумное сочетание моральных и материальных стимулов;
сочетание стимулирования с мерами наказания и принуждения.
Стимулирование предполагает и воздействие на мотивы членов организации. Как показывает практика, активная деятельность обеспечивается следующими группами мотивов:
«корпоративные мотивы» (ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе);
деловые мотивы (интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.);
коллективистские мотивы (стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников);
мотивы саморазвития (возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.);
мотивы самореализации и самоутверждения;
мотивы достижения;
прагматические мотивы (возможность заслужить поощрение, вознаграждение за труд, более престижную должность, статус в группе);
мотивы избегания критики, неодобрения, наказания, возможность потерять должность, доверие сослуживцев и т. п.
Функция контроля, учета и анализа деятельности осуществляется посредством взаимодействия различных членов организации в интересах определения степени совпадения групповых и индивидуальных целей с достигнутыми результатами, а также установления соответствия частных и общих усилий заданным параметрам и нормам.[12]
Содержание этой функции включает комплексное изучение деятельности и предполагает:
наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе;
измерение, группировку и регистрацию данных;
сравнение ее параметров с заданной программой функционирования;
количественную и качественную оценку эффективности деятельности;
выявление отклонений, узких мест в развитии системы;
выявление причин сложившегося состояния;
определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы.[12]
Важной психологической проблемой является вопрос о расхождении между функциями, которые должен исполнять руководитель, и реально выполняемыми функциями. Полного соответствия между ними нет, так как на практике первые функции преломляются через реально сложившуюся ситуацию, в которой находится руководитель, личность конкретного руководителя, состояние руководимой организации, особенности взаимоотношений с вышестоящим руководством и др.
Таким образом, в реально выполняемых функциях проявляется стиль
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.[6]
. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, не адекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.
. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.
Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что сам человек не знает себя достаточно полно.
Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т. п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.[6]
Тем не менее, любой человек может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как:
принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);
принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»);
принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).[6]
. Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.
. Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.
. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.[6]
Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи.[6]
Функциональный анализ управленческой деятельности
Данному подходу принадлежит особая, можно сказать - исключительная роль как с точки зрения возникновения «науки об управлении» в целом, так и с точки зрения его значимости для современного состояния исследований в этой области. Возникнув в русле «административной школы» управления, этот подход к пониманию природы управленческой деятельности и способов ее изучения сегодня явно доминирует и является, по-видимому, наиболее адекватным способом раскрытия ее содержания.
В трудах А. Файоля и его последователей, а также в американской школе менеджмента были сформулированы основы функционального анализа управленческой деятельности, ставшего в настоящее время своеобразной нормой, императивом ее изучения. Он обрел статус некоего канона как для исследовательских, так и для дидактических целей. Анализ управленческой деятельности в учебной литературе приводится, как правило, на основе раскрытия главных функций управления.[16]
Это вполне закономерно, поскольку функциональный подход фиксирует главное в управленческой деятельности - наличие в ней некоторой постоянной - инвариантной системы функций. Они составляют суть и специфику этой деятельности в целом именно как особого типа трудовой деятельности, независимо от ее конкретных разновидностей. Проанализировать управленческую деятельность, согласно этому подходу, - значит дать ее характеристику с точки зрения основных управленческих функций, реализуемых руководителем (целеполагания, планирования, мотивирования, организации, принятия решения, контроля, оценки и др.), а также способов их согласования. Кроме того, этот подход не только не противоречит всем иным, но и позволяет их интегрировать. Наконец, именно в его русле получены наиболее существенные и комплексные данные, осуществлена детализированная и разноплановая характеристика управленческой деятельности.
Функциональный анализ исторически возник и продолжает оставаться не психологическим, а более широким и общим - организационным способом исследования управленческой деятельности. Поэтому он ставит во главу угла общие объективные особенности ее содержания; и в результате дает «четкую фотографию» ее внешней стороны. Однако именно в силу «четкости» и предельной детализированности получаемой картины внутри него складываются достаточные предпосылки для того, чтобы дополнить такого рода объективированный анализ изучением психологических закономерностей, специфичных для каждой из основных управленческих функций. [16]
Очень показательно, что главные психологические направления исследования управленческой деятельности прямо соотносятся с основными функциями: например, психология принятия управленческих решений, психология коммуникаций в деятельности руководителя, психология мотивации руководителя и др. В данном подходе конструктивно решается основная проблема анализа деятельности - проблема «единиц анализа». В качестве их рассматриваются отдельные управленческие функции. Единицы такого уровня обобщенности очень специфичны: они предельно комплексны, богаты содержанием и должны быть подвергнуты дополнительной детализации. Вместе с тем сама управленческая деятельность настолько сложна и комплексна, что ее «единицы» не могут быть простыми. Именно поэтому функциональный анализ и выделение управленческих функций как его единиц оказались на практике (и в теории) наиболее конструктивными.
Определение системы основных управленческих функций
Определение системы управленческих функций - одна из наиболее важных, но одновременно и сложных задач теории управления. Хотя положение о функциональной природе управленческой деятельности является общепризнанным, целостная и обобщающая система функций руководителя отсутствует, а ее создание сопряжено с рядом принципиальных трудностей. Во-первых, эти трудности обусловлены очень большим числом и чрезвычайным многообразием управленческих функций, что само по себе затрудняет их систематизацию. Во-вторых, не определен четко и сам их набор. Так, в одних случаях выделяются лишь наиболее важные функции - те, которые были определены уже в «административной школе»; в других случаях выделяются и иные, многочисленные функции (например, психотерапевтическая, арбитражная функции руководителя). В-третьих, управленческие функции обладают разной степенью обобщенности, а более общая может включать ряд более частных (например, функция кадрового обеспечения включает воспитательную). Неучет разной меры обобщенности ведет к тому, что в общем перечне рядополагаются функции заведомо разного уровня, что создает путаницу. В-четвертых, все функции тесно взаимосвязаны и как бы «взаимопроникают» друг в друга, а их четкое выделение, в силу этого, часто очень затруднительно. В-пятых, в деятельности руководителя объективно существуют и базовые («первичные») функции и функции, производные от них, являющиеся продуктом их совместной реализации («вторичные»). [16]
Например, в качестве такой - синтетической функции рассматривается функция организации, которая интегрирует в себе ряд иных функций (планирование, принятие решения, контроль, мотивирование). В-шестых, функции очень различны по их общей направленности, по их «предмету». Это связано с социотехническим характером любой организационной системы и наличием в ней качественно разных компонентов - людей и технологии, собственно производства. Наконец, в-седьмых, система функций (их состав и мера выраженности) зависят от содержания конкретной деятельности и, особенно, от иерархического положения руководителя в «континууме управления».[16]
Все эти трудности преодолеваются, если в основу построения системы управленческих функций положить не какое-либо одно, а несколько оснований критериев. Эти критерии определяются самим содержанием деятельности руководителя. Они зафиксированы в понятии основных измерений управленческого труда. Во-первых, это измерение, связанное с организацией и регуляцией непосредственно деятельности управления (как его понимали уже представители «классической» школы - административное, деятельностное измерение). [30]
Во-вторых, это измерение, связанное с воздействием на важнейший и наиболее специфический компонент управленческой деятельности - на других людей, на персонал - кадровое измерение. В-третьих, это измерение, связанное с направленностью управленческой деятельности на организацию непосредственно самого технологического процесса (в широком смысле) - производственно-технологическое измерение.
Все три измерения - деятельностное, кадровое и производственно-технологическое (направленные соответственно «на администрирование», «на людей», «на дело») образуют три основных вектора управленческой деятельности и задают ее общее «пространство». Они являются основаниями для выделения трех главных категорий управленческих функций. Кроме того, учет взаимосвязи управленческих функций и их комплексного проявления в деятельности требует выделения не только основных - «первичных», но производных («вторичных») функций. Они являются формой интеграции функций всех трех указанных категорий. Сказанное можно проиллюстрировать следующей схемой.[30]
Первая группа - деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, «организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.
Вторая группа - кадровые функции: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
Третья группа - производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.
Четвертая группа - производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.
В заключение необходимо сделать следующее уточнение. Любая из указанных функций в силу своей сложности включает два основных плана реализации. Первый - это индивидуальная деятельность руководителя по их осуществлению. Второй - общеорганизационный: любая из функций - именно в силу своей сложности может быть обеспечена не только деятельностью руководителя, но требует подключения многих иных структур управляемой организации. Например, функция планирования, оставаясь в конечном итоге прерогативой руководителя, на деле столь сложна, что к выработке планов привлекается множество других лиц, включенных в организацию. Более того, в ее составе предусмотрены, как правило, специализированные подразделения, направленные на реализацию этой функции. Именно поэтому рассмотрение каждой функции должно быть достаточно общим и включать как ее индивидуальный, так и общеорганизационный аспекты[30]