Планирование времени служит делу повышения эффективности использования рабочего дня. Считается, что последний лучше всего начинать в одно и то же время, ибо человек - раб своих привычек. Это обеспечивает хороший тонус и позволяет на деле реализовывать принцип «человек - хозяин работы, а не работа - хозяйка человека».[16]
Предпочтительно, чтобы руководитель начинал свой день раньше подчиненных, тогда до их прихода на работу у него была бы возможность уточнить задания и принять все необходимые меры для успешного преодоления трудностей. После этого выполняются наиболее трудные и неприятные дела, а во второй половине дня - легкие.
Такая последовательность обусловлена не только нарастанием усталости, но и тем, что после обеда подчиненные, контакты с которыми в первой половине дня ограничены, обычно приходят с просьбами о помощи и разъяснении тех или иных вопросов. Поэтому во второй половине лучше заниматься делами, не требующими большой сосредоточенности, например, просмотром почты, или решением проблем, которые вновь появились с утра. Произведение экстенсивного и интенсивного коэффициентов дает интегральный коэффициент использования рабочего времени.
Для экономии времени и улучшения использования рабочего дня необходимо избегать импульсивных поступков и не отвлекаться по возможности на вновь возникающие проблемы, ибо они могут потребовать дополнительных действий. Эти проблемы целесообразно зафиксировать, с тем чтобы вернуться к ним позже. Это позволит завершить начатое, а им «отлежаться» и принять более зримые очертания. Фиксация материала необходима также при внезапных перерывах работы, поскольку позволяет быстрее вновь сосредоточиться.
В заключение приведем рекомендации известного американского предпринимателя и теоретика менеджмента Харви Маккея желающим сэкономить время:
¾ установить телефон в своем автомобиле;
¾ всегда заблаговременно предупреждать о намечающихся визитах;
¾ оставлять машину там, где гарантирован свободный выезд;
¾ никогда не совершать поездки, не имея при себе диктофона, благодаря которому можно, не отрываясь от руля, диктовать для себя служебные записки;
¾ положить портативный магнитофон в карман пиджака, а другой рядом с кроватью;
¾ всегда иметь при себе какой-нибудь полезный материал для чтения;
¾ попробовать всю неделю читать публикации по бизнесу вместо спортивных страниц и занятных материалов о всякой всячине;
¾ пройти курс техники скорочтения;
¾ использовать телефонный автоответчик даже тогда, когда вы дома, что даст возможность избавиться от бесполезных разговоров;
¾ стараться проводить как можно больше совещаний по телефону вместо заседаний с непосредственным участием сотрудников;
¾ всегда просить подчиненных предварительно кратко излагать рекомендации, а потом заслушивать обоснования;
¾ слушать магнитофонные записи и радиопередачи по вопросам бизнеса во время пробежки или спортивных упражнений;
¾ хвалить подчиненных, кратко излагающих суть дела и выражать недовольство сотрудниками, не умеющими так поступать;
¾ избегать тех, кто тратит время;
¾ смотреть по телевизору утренние новости деловой жизни.[10]
Направления улучшения использования рабочего времени:
¾ обеспечение оптимальной и равномерной загрузки исполнителя;
¾ оснащение рабочего места всем необходимым и его рациональное размещение;
¾ обеспечение всем необходимым беспрерывного трудового процесса;
¾ совершенствование приемов и методов труда;
¾ комплексное обоснование необходимых затрат труда;
¾ создание благоприятных условий труда и сохранения здоровья работающего;
¾ использование рабочих в соответствии с их способностями и квалификацией;
¾ соответствие количества и качества труда его оплате.
Все выше перечисленные условия могут прямо или косвенно повлиять на улучшение использования рабочего времени.
Организация взаимодействия членов организации должна быть гибкой, оперативной, надежной, экономичной и самокорректирующейся. Последовательность реализации функции организации обычно следующая: -определение целей, задач и особенностей совместной деятельности членов организации; -выявление потребности в ресурсах для осуществления целей и обеспечение бесперебойного снабжения этими ресурсами. Поэтому иногда говорят, что организовать - это сначала оценить возможности, а уже потом ставить задачу;
установление последовательности действий исполнителей, продолжительности и контрольных сроков их выполнения;
выбор способов осуществления необходимых действий и взаимодействий людей для достижения целей;
установление между членами организации необходимых организационных отношений (соподчиненное, координации и др.);
создание соответствующей мотивации у членов организации в достижении стоящих целей.
Ключевым моментом реализации этой функции является процесс организации взаимодействия между подчиненными. В числе принципов эффективной организации взаимодействия следующие:
специализация исполнителей;
количественная и качественная пропорциональность частей, образующих систему;
параллельность действий;
ритмичность деятельности.
Важной психологической проблемой является вопрос о расхождении между функциями, которые должен исполнять руководитель, и реально выполняемыми функциями. Полного соответствия между ними нет, так как на практике первые функции преломляются через реально сложившуюся ситуацию, в которой находится руководитель, личность конкретного руководителя, состояние руководимой организации, особенности взаимоотношений с вышестоящим руководством и др. Как правило, объем этих функций превышает объем реально выполняемых, в которых наблюдается определенная избирательность, предпочтение одних функций по сравнению с другими. В реально выполняемых функциях проявляется «рисунок» или стиль деятельности руководителя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управленческая деятельность - неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип.
Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится к требованиям, предъявляемым к сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей.
Таким образом, основными структурными компонентами управленческой деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №3.
. Амстронг М. Основы менеджмента. Ростов н/Д.: Феникс,2008. С.410 - 417.
.Анализ и обоснование хозяйственных решений. М.:Финансы и статистика, 2011.
. Вендров Е.Е. Психилогические проблемы управления - М: ПЕР СЭ, 2000
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - М.: Гардарики,
.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: Инфра-М, 2005
.Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001. - 472 с.
.Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Железнодорожный: ТОО НПЦ "Крылья", 2007.
.Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР, 2002. - 511 с.
.Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005.
.Карпов А.В. Психология управления - М.: Гардарики, 2000.
.Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. М - СПб.: АСT, 2005.
.Кричевский Р.Л. Если вы -руководитель. М.: Дело, 2006. С.183 - 192.
.Лебедев В. И. Психология и управление - М: ПЕР СЭ, 2003
.Лескин А.А., Мальцев В.Н. Системы поддержки управленческих и проектных решений. Л.:, 2000.
.Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд. Михайлова, 2002.
.Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. - М., Гардарика, 2001, - 528с
. Менеджмент: учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. - М., Академия, 2002. - 288с Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. - М, ИНФРА-М, 2002. - 288с..
.Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента - М., 1992
.Милорадова Н.Г. Психология и педагогика: Учебник. [Текст] - М.: Гардарики, 2005. - 335 с.
. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., «Высшая школа», 2001. - 366 с.
.Основы менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин Н.И. - Мн., «Новое знание, 2002. -336с.
.Островский Э.В. Психология управления: Учеб. Пособие. [Текст] - М.: ИНФРА-М. Вузовский учебник, 2008. - 249 с.
.Островский Э.В., Чернышёва Л.И. Психология и педагогика. - М.: Инфра-М, 2006.
.Психология и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ, 2006.
.Психология управления: Курс лекций. Л.К. Аверченко и др. - М.: ИНФРА-М, 2000.
. Психология управления: курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокашанов; Отв. Ред. М.В. Удальцова. [Текст] - Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001 - 150 с.
.Рамендик Д.М. Управленческая психология. - М.: Форум, 2006.
.Розанова В.А. Психология управленческой деятельности: [Текст] - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 192 с.
.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007
.Столяренко А.М. Психология и педагогика: Учеб. Пособие для вузов. [Текст] - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004. - 423 с.
.Титова Л.Г Деловое общение. - М.: ЮНИТИ, 2005.
.Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2001. - 640 с.
.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2001. - 304 с.
.https://www.mrsk-sib.ru/