В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
Среди внешних источников подбора персонала можно выделить:
· Рекомендации знакомых. Данный подход актуален для организаций, специализирующихся в узких секторах, в которых количество грамотных специалистов весьма ограничено.
Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами.
Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства.
В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
|
|
· «Самостоятельные кандидаты» - сотрудники, которые самостоятельно занимаются поиском работы.
· Самопроявившиеся кандидаты
Соискатели, которые предлагают себя, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.
· Использование рекламы в СМИ. Самый распространенный и широко используемый прием для найма персонала.
Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте.
Приведем примеры наиболее известных печатных изданий. Это "Работа & зарплата", "Работа для Вас", "Работа сегодня". Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства).
|
|
!!! оформление, эффективность и пр. + про блоги и пр ниже.
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.
· Контакты с учебными заведениями. Особенностью набора выпускников является то, что в силу отсутствия профессиональных компетенций, принимаются к оценке личные компетенции потенциального сотрудника, например, умение анализировать, навык планирования, личностная мотивация и ряд других.
Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта.
Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире.
· Биржи труда. Государственные службы занятости ведут базы данных, в которых содержится информация о соискателях.
Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения.
|
|
Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью.
Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.
· Кадровые агентства. Рекрутинг хорошо развивается и за последнее время стал приоритетным источником подбора персонала.
Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов.
При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе.
Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
Но бывает порой и такое, что указанной в резюме информации оказывается недостаточно, либо работодателю необходимо знать гораздо больше, чем данные, заносимые в резюме. Это необходимо для того, чтобы формировать добросовестный коллектив определенной направленности, либо для выбора сотрудника с определенными увлечениями или с отсутствием каких-то конкретных пристрастий. В любом случае, человеку, предоставляющему работу кандидату на определенную должность интересно, а зачастую и необходимо знать о нем больше, чем только о его профессиональных навыках. На помощь в данной ситуации приходят блоги, веб-визитки, статьи, интервью, различного рода социальные сети интернета.
Один из источников информации о человеке – блог. В своих блогах люди рассказывают о себе, выкладывают свои фото, это своего рода виртуальный дневник, который доступен любому желающему и может рассказать о его обладателе любую выложенную информацию. Поэтому блоги могут быть особенно полезны людям, подыскивающим персонал в свою компанию. В блоге часто записывают ежедневные происшествия или самые интересные события жизни, которыми обладатель блога хочет поделиться с другими. Эта информация поможет потенциальному работодателю составить самое полное представление о человеке, ведущем свой блог. И, кто знает, вполне возможно, что именно блог послужит первой ступенькой в карьерной лестнице его обладателя, даст человеку возможность перспективной, интересной и высокооплачиваемой работы.
Также о профессиональных навыках и других необходимых потенциальному работодателю данных могут рассказать веб-визитки. На веб-визитках предоставлена вся необходимая информация о соискателе работы, его профессиональные данные, контактная информация, портфолио и прочая важная информация. Веб-визитки бывают абсолютно разными, в зависимости от пожелания его автора и обладателя. А вот, к примеру, веб-визитка дизайнера, веб-дизайнера, аниматора может послужить одновременно и примером работы, своеобразным примером возможности специалиста. Так что, веб-визитка может предоставить инфомацию о специалисте как нельзя лучше и в полной мере.
Еще один источник информации о человеке – социальные сети, причем они могут рассказать скорее не о профессиональных навыках, а о личных качествах человека, о его увлечениях, его круге общения, пристрастиях в какой-либо области. В социальной сети каждый человек создает себе некий имидж, общается с друзьями, знакомыми и незнакомыми людьми, заполняет о себе профиль, заводит блог, выкладывает свои фото и видео. Исходя из всего этого, можно четко и подробно составить представление о любом человеке.
Такими сайтами пользуются и специалисты по подбору персонала (HR). Обычно это происходит так. HR-менеджер сначала находит интересных ему людей (которые уже есть в тематических сообществах или которые общаются на профессиональные темы), просматривает их профили и страницы, приглашают в сообщество, группу, предлагают занести их в друзья, начинается общение. Потом, в процессе переписки, как бы невзначай начинают интересоваться работой собеседника, возможностью смены рабочего места на другое, а в случае его заинтересованности, приглашают на собеседование. Таким образом, HR-менеджер может обрабатывать одновременно десятки человек и вероятность найти несколько подходящих кандидатур очень велика. Кроме того, сами люди активно используют свои социальные связи для поиска нового места работы. Так что, сам кандидат на вакантное место может найти своего работодателя. Часто в подобных социальных сетях регистрируется и начальство, которое иногда может захотеть узнать, что происходит у подчиненных, и довольно часто обнаруживаются разные интересные подробности.
Таким образом, мы рассмотрели практически все методы поиска требуемого персонала.
Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов.
Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.
У каждого источника подбора есть свои преимущества и недостатки. Когда перед HR-менеджером компании встает вопрос о наборе персонала, необходимо четко определить какой метод будет оптимально эффективным, менее затратным и оперативным.
Вне зависимости от выбранного источника, компания проводит отборочные собеседования с потенциальными сотрудниками из выбранного пула кандидатов.
Некоторые ограничиваются одним собеседованием, по результатам которого могут принять решение. Но чаще всего, отбор проходит в несколько этапов и с помощью дополнительных методов оценки, среди которых можно выделить: тесты, деловые игры, ассесмент-центр, интервью по компетенциям и другие.
По итогам всех отборочных собеседований принимается решение в пользу одного или нескольких кандидатов.
Стоит помнить, что надлежащий подбор персонала может легко помочь увеличить производительность, лояльность сотрудников, а иногда и даже повлечь увеличение прибыли. Неправильный же подбор часто является причиной большой текучки персонала и ненадлежащей компетенции персонала.