Композиция команды - это совокупность характеристик, как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого. К таким характеристикам относятся:
численность команды,
ее возрастной, половой, национальный, социальный и т.д. состав.
Набор этих характеристик достаточно многообразен и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случаи, численность команды - это важнейшая ее характеристика
Очевидно, что, чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время, чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и осуществления влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве у нее обычно не хватает коллективного опыта, а при большем возникают тенденции к ее распаду на подкоманды.
В работу команды каждый из ее членов вносит двоякий вклад:
во-первых, исполняя свою профессиональную роль, например инженера или экономиста;
во-вторых, исполняя свою командную роль.
В своей работе «Управленческая команда»” Ричард Белбин определил ряд ролей, обязательных в эффективной менеджерской команде (см. табл. 7.10). Если в команде собирается большое количество людей одного типа или же в ней представлены не все роли, то велика вероятность не выполнить стоящую перед командой задачу. Поэтому в маленькой команде один человек будет играть более одной роли. Особенно важен полный набор командных ролей при ограниченном времени решения задачи.
Таблица 7.10.
Групповые роли.
| Роль и типичные черты | Положительные качества | Возможные недостатки |
| Администратор консервативен, обязателен, предсказуем, легко управляем | Практический здравый ум, организаторские способности, высокая работоспособность, самодисциплина | Недостаточная гибкость, отсутствие реакции на предлагаемые идеи |
| Председатель спокоен, уверен в себе, сдержан, любит руководить | Умение работать с людьми и мотивировать их, четкое осознание целей и способов их достижения | Средние интеллект и творческие способности |
| Приводящий в действие беспокоен, динамичен, стремится к созиданию | Постоянная готовность бросить вызов, бездеятельности и самодовольству | Склонность к раздражению, нетерпеливость |
| Оцениватель ресурсов интересующийся внешним окружением, любопытен, энтузиаст | Легко контактирует с людьми, склонен к исследованиям, готов отвечать на брошенный вызов | Потеря интереса к делу при возникновении трудностей |
| Мыслитель индивидуалист, серьезен, неортодоксален | Воображение, интеллект, знания | Рассеянность, склонность не замечать практические детали и указания начальства |
| Оценивающий рассудителен, хладнокровен, осторожен | Благоразумие и практичность, аналитический склад ума | Нехватка вдохновения, способность демотивировать других |
| Душа компании социально ориентирован, чувствителен, мягок | Умение адекватно реагировать на людей и ситуации, поддерживать дух коллективизма | Нерешительность в критические моменты и склонность к компромиссам |
| Доводящий до конца старателен, организован, добросовестен, всегда обеспокоенный | Стремление доводить дело до качественного завершения | Волнуется из-за пустяков, любит вмешиваться в чужие дела |
Для любой команды существует внешнее окружение, которое оказывает влияние на эффективность ее работы и в котором можно выделить ряд компонент.
1. Это формальная организация, в рамках которой работает команда. Она определяет условия работы и накладывает некоторые ограничения на свободу деятельности, поскольку любая организация имеет определенные нормы относительно способов и стиля ведения дел.
2. Место, занимаемое в иерархии управления организацией, руководителем команды.
3. Возможная конкуренция, которая заставляет команду вырабатывать более эффективные решения, одновременно внося фактор нервозности в её работу.
4. Физическое расположение команды. Если её участники работают в одном помещении, то это повышает эффективность, а если в разных, то эффективность работы снижается.
Необходимым условием мотивации команды является знание об ожидаемых результатах и уверенность в том, что их достижение реально. Не последнюю роль играет также знание соотношений затрачиваемых усилий и получаемого результата. Мотивация, основанная на принадлежности человека к команде, может срабатывать только в том случае, если членство в ней и решаемая задача важны для этого человека. При этом следует учитывать, что добровольно приходя в команду человек может иметь собственные скрытые цели, не совпадающие с целями команды.
Можно утверждать, что самым важным аспектом мотивации на уровне команды является «общий враг». И усилия руководителя должны быть направлены на то, чтобы этим «общим врагом» стала стоящая перед командой задача и, чтобы желание победить этого врага было для каждого участника команды важнее, чем реализация собственных скрытых целей.
7.13. Структура команды.
Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:
предпочтения, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре предпочтений;
распределение власти в команде, поэтому можно говорить о структуре власти,
коммуникации, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре коммуникаций.
Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:
социометрические статусы членов команды,
взаимность эмоциональных предпочтений членов команды,
устойчивые группы межличностных предпочтений,
система отвержений в команде.
Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, который можно проводить в двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются неопределенными. Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.
Анонимная форма социометрии команды, состоящей их n человек, представляется как последовательность выполнения следующих этапов.
Этап 1. Команде предлагается три вопроса.
1. Кто из членов команды поддержал бы Вас в трудную минуту жизни?
2. С кем из членов команды Вы предпочли бы выполнять совместную работу?
3. Кто из членов команды Вам наиболее симпатичен?
Этап 2. Каждый из членов команды ранжирует вопросы. Наиболее важный вопрос, который по мнению члена команды наиболее полно отражает его отношение к человеку получает ранг равный 3, менее важный вопрос - ранг равный 2, еще менее важный - ранг равный 1. В результате каждый i -ый член команды определяет ранги rij (i= 
, j= 
). После этого определяются ранги вопросов:
По этим рангам можно сделать некоторые выводы о предпочтениях команды. Если наибольший ранг получил второй вопрос, то это может являться некоторым свидетельством того, что команда в большей степени ориентирована на работу. Если же наибольший ранг получил первый или третий вопрос, то это можно рассматривать как признак ориентации команды на взаимную поддержку, а не на результаты деятельности.
Этап 3. Каждый член группы анонимно называет членов группы, отвечая на предложенные вопросы. Результаты ответов могут быть представлены в виде трех (по количеству вопросов) матриц предпочтений, аналогичных матрице, представленной в табл. 7.11. В этой матрице номер отвечающего - это не номер члена команды. Заполняется матрица знаками “+”, которые ставятся на в столбце с номером отвечающего напротив тех номеров членов команды, которых он выбрал, отвечая на вопрос. В результате каждый i -ый член команды получает по каждому j -ому вопросу балл bij, равный количеству “+”, набранных им по этому вопросу.
Этап 4. Для каждого члена команды определяется его общий балл по формуле:
В зависимости от полученного балла всех членов группы можно разделить на четыре категории:
«звезды», которые получили набольший балл (например, 10 или 9 по 10-балльной шкале),
«популярные», получившие несколько меньший балл (например, 8, 7 или 6),
«отвергаемые», балл которых относительно невысок (например, 5, 4 или 3),
«изгои», получившие наименьший балл (например, 2, 1 или 0).
Таблица 1.11.
Матрица предпочтений
| Номер члена | Номер отвечающего | Балл члена | |||||||||
| команды | команды | ||||||||||
| + | + | + | + | + | + | + | + | ||||
| + | + | ||||||||||
| + | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| + | + | + | + | + | |||||||
| + | + | + | + | + | + | ||||||
| + | + | + | + | + | |||||||
| + | |||||||||||
| + | + | + | + | + | + | + | |||||
| + | + | + | + | ||||||||
| + | + | + |
Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», поскольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, - потребность в причастности к общему делу.
Данное социометрическое исследование может быть усилено путем использования не только приведенных выше трех позитивных вопросов, но и негативных вопросов.
4. К кому из членов команды Вы не обратились бы в трудную минуту жизни?
5. С кем из членов команды Вы не хотели бы выполнять совместную работу?
6. Кто из членов команды Вам явно не симпатичен?
В этом случаи определяются не только предпочтения, но и отрицания членов команды, каждый из которых характеризуется двумя баллами:
bi+, который набирается по позитивным вопросам,
bi-, который по аналогичной процедуре набирается по негативным вопросам.
Тогда
«звезды» - это те, у кого положительный балл намного превосходит отрицательный,
«популярные» - те, у кого положительный балл немного превосходит отрицательный,
«отвергаемые» - те, у кого отрицательный балл немного превосходит положительный,
«изгои» - те, у кого отрицательный балл намного превосходит положительный.
Остальные параметры структуры предпочтений при анонимном исследовании остаются невыясненными.
При открытом исследовании можно выяснять не только предпочтения членов команды, но и их взаимность, что тоже может нести важную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является взаимным, то это значительно лучше, чем, если его выбирают несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.
Следствием взаимных предпочтений может являться наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу команды как положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-группы не совпадают с ценностными ориентациями команды.
Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе случаев происходят отвержения в команде очень важно для руководителя. В этом случаи он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.
Структура власти - это взаиморасположение членов команды в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных типах этого влияния, т.е. о лидерстве и руководстве. Причем природа руководства - фиксировано-формальная, а природа лидерства - социально-психологическая.
Лидера в команде порождают не столько его личные качества или их особое сочетание, а система целей, ценностей и норм, присущая команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олицетворяющий ожидания и ценностные ориентации команды и являющийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признается право вести команду за собой, быть последней инстанцией в оценке происходящих в ней событий.
Поскольку лидерство основано на решении тех или иных задач команды, то в соответствии с ними можно проводить и типологию лидерства. Т.к. эффективность команды определяется реализацией ее целей и удовлетворением людей от принадлежности команде, то можно говорить о (см. рис. 7.24):
1) инструментальной деятельности, направленной на достижение целей, и, соответственно, об инструментальном лидерстве, направленном на управление командой в процессе решения функциональных задач;
2) экспрессивной деятельности, направленной на сплочение команды, ее развитие и, соответственно об экспрессивной лидерстве, направленном на обеспечение позитивного внутреннего климата команды и ее стабильности.
Рис. 7.24. Виды командного лидерства
Поскольку лидер направляет свою деятельность на управление определенной сферой жизнедеятельности команды, то он практически всегда будет находиться в определенной оппозиции по отношению к тем членам команды, которые ориентированы на другую сферу жизнедеятельности. Так инструментальный лидер будет вынужден идти на некоторые ухудшения отношений с теми членами команды, которые благоприятный внутренний климат ценят выше, чем достижение командных целей. Экспрессивный лидер, напротив, будет несколько конфликтовать с теми, кто ради интересов дела готов допустить ухудшение взаимоотношений в команде.
В реальной команде может существовать несколько лидеров, каждый из которых занимает свою нишу. Более того, в рамках двух названных типов возможна дифференциация. Так, в рамках инструментального лидерства можно выделить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита и т.д., а в рамках экспрессивного лидерства можно выделить лидера эмоционального напряжения (обычно это социометрическая «звезда»), лидера душевного равновесия и т.д.
Руководитель действует на основе правовых полномочий и норм, присущих более широкой социальной общности, в которую входит команда. Но это не значит, что его деятельность лишена психологической нагрузки. Скорее ее можно рассматривать в двух плоскостях:
1) формально-правовой, когда руководитель выступает как связующее звено команды с внешним миром, постановщик задач, распределитель ресурсов и контролер;
2) психологической, когда руководитель выступает как мотиватор команды, что сближает его с неформальным лидером, но не превращает в него.
Коммуникативная структура команды - это совокупность позиций членов команды в информационных потоках, связывающих их между собой и с внешним миром. Наиболее важными элементами коммуникативной структуры являются коммуникативный (информационный) центр команды и коммуникативная сеть.
Коммуникативный центр команды - это лицо, владеющее и хранящее наибольшее количество информации о жизнедеятельности группы. Владение информацией всегда повышает статус человека в группе, но, вместе с тем, информация из внешнего мира обычно направляется к члену группы, имеющему высокий статус.
Коммуникативная сеть может быть двух основных типов: централизованная и децентрализованная.
Централизованная сеть характеризуется тем, что коммуникативный центр не только выступает как хранитель информации, но и как регулятор основных коммуникативных потоков в команде, через него осуществляется взаимодействие членов команды друг с другом. Можно говорить о двух видах централизованной сети: радиальной и иерархической (см. рис. 7.25)
Существенным отличием децентрализованных сетей является «коммуникативное равенство» всех членов команды, а коммуникативный центр играет роль держателя информации, к которой все имеют доступ. Основными видами децентрализованной сети являются: круговая и многоканальная модели (см. рис. 7.26).
Рис. 7.25. Централизованные модели коммуникаций.
Рис. 7.26. Модели децентрализованных сетей.
7.14. Командные процессы.
Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются: