Актуальной практической задачей является управление доверием в производственных группах. Её решение предполагает знание возможных причин снижения доверия. При этом надо целенаправленно и избирательно выбирать методы и приемы воздействия с учетом уровня и вида проявления доверия, выступающего предметом воздействия(табл. 12 и 13). Если учитывать уровни проявления доверия, то для эффективности группы важное значение имеет межличностное (по группе в целом) и групповое доверие, а для эффективности подгруппы – межличностное (внутри подгруппы) и микрогрупповое доверие.
Таблица 12. Причины снижения и способы повышения деятельностно-совладающего доверия
| Причины снижения ДСД | Способы устранения причин снижения ДСД |
| низкая результативность групповой и индивидуальной деятельности, отрицательная оценка работниками возможностей друг друга и группы в целом (групповое и межличностное доверие) | профессиональное обучение членов группы |
| создание ситуаций успеха в деятельности группы или отдельных ее членов | |
| избыточный контроль и ограничение самостоятельности группы со стороны руководства (групповое доверие) | предоставление группе или отдельным индивидам самостоятельности и полномочий в работе |
| постоянная и необоснованная критика группы или отдельных ее членов со стороны руководства, игнорирование достижений группы (групповое и межличностное доверие) | внешнее выражение руководством уверенности в том, что подчиненные способны работать должным образом |
| своевременное и справедливое поощрение группы и отдельных членов за успехи в работе | |
| многочисленный состав группы (межличностное доверие) | уменьшение численности группы |
| отсутствие опыта совместной работы (групповое и межличностное доверие) | постановка задач или создание ситуаций, предполагающих интенсивную совместную деятельность |
| включение работников в дополинтельную форму совместной работы (например, группа предложенией, кружок качества) | |
| тренинг | |
| высокая внутригрупповая конкуренция и «жесткие» методы борьбы | организация межгрупповой конкуренции |
| простарнственно-функциональное объединение конкурирующих работников | |
| обособление конкурирующих работников в пространстве и времени | |
| тренинг | |
| деструктивные и хронические конфликты в группе (межличностное доверие) | устранение объективных причин конфликта |
| обособление конфликтующих сторон в пространстве и времени | |
| тренинг |
Комментарии к способам повышения деятельностно-совладающего доверия:
- профессиональное обучение членов группы обеспечивает повышение их квалификации и, как следствие, уверенности в том, что группа и отдельных ее представители способны успешно выполнять стоящие перед ними задачи;
- ситуации успеха («маленькие победы») в деятельности группы или отдельных ее членов создаются руководством, например, в условиях организации межгруппового или межличностного соревнования; применение этого метода предполагает конфиденциальность моделирования ситуаций и поощрение за успехи;
- в зависимости от причин снижения доверия в конкретной группе может тренинг командообразования, совместной работы, доверительных отношений, преодоление внутригрупповых конфликтов и др.;
- предоставление группе или отдельным индивидам самостоятельности и полномочий возможно тогда, когда группа и отдельные ее члены психологически готовы к таким составляющим деятельности, обладают необходимыми навыками, и не будут злоупотреблять доверием;
- если группа имеет некоторый потенциал, но неуверенна в своих силах, нерешительна или пассивна, то подчеркивание руководством уверенности в способности группы или отдельных её членов добиваться успеха будет способствовать тому, что группа постепенно станет верить в свои силы и стремиться к успеху;
- уменьшение численности группы может быть достигнуто за счет ее разделения на две подруппы (например, на два звена в бригаде), или создания двух формальных групп, или распределения части членов группы по другим структурным подразделениям организации;
- пространственно-функциональное объединение конкурирующих работников означает включение их в решение общей задачи, предполагающей высокую взаимосвязанность и согласованность действий, единого для них результата;
- обособление конкурирующих или конфликтующих работников в пространстве и времени может осуществляться посредством включения их в разные группы, работы в разные смены и др.
Таблица 13. Причины снижения и способы повышения конфиденциально-охранительного доверия
| Причины снижения КОД | Способы устранения причин снижения КОД |
| неспособность группы отстаивать интересы и обеспечивать безопасность своим членам(групповое доверие) | отстаивание руководителем совместно с подчиненными интересов группы |
| групповое социально-психологическое обучение | |
| выраженная конкуренция по поводу материального вознаграждения, морального поощрения, карьерного продвижения(межличностное доверие) | вознаграждение по групповым, а не только по индивидуальным результатам деятельности |
| объективность и справедливость в поощрении и продвижении членов группы | |
| обособленность или противостояние подгрупп (групповое и межмикрогрупповое доверие) | создание соревнования группы с другими группами |
| пространственное и функциональное объединение представителей разных подгрупп | |
| тренинг | |
| наличие подгрупп и членов, склонных к доносительству, нетерпимости, интригам (межличностное, межмикрогрупповое и групповое доверие) | поощрение руководством порядочности, взаимоподдержки в группе |
| нейтрализация активности и влияния отдельных подгрупп и членов, являющихся источником раздора | |
| деструктурирование и разрушение подгрупп | |
| поддержка, продвижение руководителем одних членов и подгрупп и игнорирование, притеснение других – принцип «исключений» (межличностное и межмикрогрупповое доверие) | соблюдение руководителем объективности и справедливости в поощрении и наказании работников |
| продвижение ркуоводителем работников по профессиональным и деловым качествам | |
| обсуждение руководителем актуальных вопросов не только с приближенными, но и с другими членами группы | |
| создание руководителем разногласий между членами группы и между подгруппами – принцип «разделяй и властвуй»(межличностное и межмикрогрупповое доверие) | учет и баланс интересов большинства членов и подгрупп |
Прокомментируем некоторые способы повышения конфиденциально-охранительного доверия. Так, руководитель должен отстаивать совместно с подчиненными интересы своей группы, если они кардинально не противоречат интересам организации.
Групповое вознаграждение привязано не столько к деятельности отдельных работников, сколько к результатам работы всей группы. В этом случае работники должны иметь возможность контролировать распределение вознаграждения, с одной стороны, а критерии его распределения должны быть адекватными и понятными для работников. Кроме того, распределение вознаграждения может быть основано только на четкой идентификации и измеряемом вкладе каждого работника в общегрупповую работу. Такое стимулирование в полной мере может быть реализовано при совместно-взаимодействующей и совместно-последовательной форме организации деятельности группы.
Создание конкуренции (соревнования) группы с другими группами способствует повышению сплоченности группы и доверию в ней при условии, что группа должна быть более или менее регулярно успешной в этой конкуренции.
Пространственное объединение представителей разных подгрупп предполагает, что они размещаются рядом друг с другом в рабочем пространстве, а функциональное объединение – совмещение их функций и коммуникации в процессе совместной деятельности. Важно, чтобы они были взаимосвязаны, взаимозависимы в работе и результат совместной деятельности был общим для них.
Нейтрализация активности и влияния отдельных членов и подгрупп, являющихся источником раздора в группе, возможна посредством: понижения в должности, игнорирования руководителем, отстранения от решения важных вопросов, обострения противоречий с группой, подчеркивания ошибок и неудач, создания ситуаций «неуспеха» в работе, территориального или пространственного обособления от группы, исключения из группы.
Деструктурирование и разрушение подгруппы может осуществляться формальным и неформаольным (социально-психологическим) способами. В первом из группы исключается лидер подгруппы, что может привести к ее полному или частичному распаду, или члены подгруппы распределяются по разным группам. Во втором случае создаются противоречия внутри подгруппы, которые постепенно приводят к ее деструктурированию и распаду.
Соблюдение объективности и справедливости в поощрении и наказании предполагает, что руководитель оценивает и стимулирует всех подчиненных адекватно их поступкам и результатам деятельности. Это создает необходимую предпосылку для доверия членов группы между собой и к руководству.
Руководитель должен продвигать подчиненных по профессиональным и деловым качествам, а не по иным критериям (чувство преданности, родственные связи, протежирование «сверху», денежное вознаграждение и др.). Если руководитель систематически нарушает этот принцип, то в группе неминуемо снижается доверие, в том числе, по отношению к самому руководителю со стороны подчиненных.
Учет и баланс интересов большинства членов и подгрупп позволяет сглаживать острые противоречия между ними и, тем самым, поддерживать в группе равновесие сил и необходимую меру доверия.
Идентичность
Понятие и многоплановая природа идентификации и идентичности
В психологическом лексиконе широкое распространение получили понятия «идентификация» и «идентичность». Идентификация – это процесс единения и отождествления субъекта с некоторым объектом: самим собой, другим индивидом, неформальной подгруппой, малой группой или социальной категорией (этнической, национальной, религиозной, профессиональной, возрастной, поло-ролевой). Идентификация – непрерывный и развернутый во времени процесс, который может вызывать глубокие и прочные изменения в субъекте идентификации. Идентификацию и идентичность часто рассматривают в неразрывном единстве как процесс и результат, процесс и состояние, причину и следствие. Если следовать этой логике, то идентичность – это некоторый этап идентификации, предполагающий ощущение и переживание субъектом аутентичности или принадлежности к другому субъекту (индивиду, подгруппе, группе), более или менее устойчивое воспроизведение собственных особенностей или характеристик другого субъекта.
Идентичность, как и доверие, представляет собой сложный феномен, а потому должен быть комплексный подход к пониманию природы его проявления в малых группах. Так, в микрогрупповой теории разработана модель проявления идентичности индивидов в группе. Она включает два измерения: уровни и компоненты идентичности.
1. Уровни проявления идентичности индивидов в группе:
- межличностная (М): идентичность между индивидами внутри неформальных подгрупп, между представителями разных подгрупп, между «самостоятельными» членами группы, между представителями неформальных подгрупп и «самостоятельными» членами группы;
- микрогрупповая (МГ): идентичность индивидов с неформальной подгруппой в группе;
- групповая (Г): идентичность индивидов с группой.
Межличностная идентичность – это знание и переживание человеком своей сопричастности значимому другому индивиду, направленность на восприятие себя и других, а также на собственное поведение в соответствии с усвоенными характеристиками этого другого. Микрогрупповая и групповая идентичность – это знание и переживание индивидом своей принадлежности к некоторой подгруппе/группе, готовность воспринимать себя и других, мыслить и действовать в соответствии с усвоенными значимыми характеристиками этой подгруппы/группы.
Межличностная идентичность может быть персонифицированной и деперсонифицированной. Персонифицированная идентичность определяется тем, насколько другие референтны и привлекательны для индивида, в какой мере они обладают актуальными для него характеристиками (например, «Я идентифицируюсь с этим человеком, потому что он имеет такие индивидуальные особенности, которыми я хочу обладать»). Деперсонфицированная (т.е. обезличенная) межличностная идентичность опосредована микрогрупповой идентичностью («Я идентифицируюсь с этим человеком, потому что я и он идентифицируем себя с нашей подгруппой») и групповой идентичностью («Я идентифицируюсь с этим человеком, потому что и я и он идентифицируем себя с нашей группой»).
Микрогрупповая идентичность обусловлена особенностями восприятия подгруппы и отношения к ней индивидов, а также внешнего взаимодействия подгруппы: чем более подгруппа определенна, референтна, вызывает доверие и удовлетворенность членством или конкурирует (конфликтует) с другими подгруппами, тем более выражена у ее членов микрогрупповая идентификация.
Групповая идентичность определяется следующими факторами: а) определенностью группы, т.е. восприятием некоторой общности людей как группы, имеющей свои границы, свое «имя» и др.; б) размытостью границ неформальных подгрупп в группе; в) референтностью группы и доверием к ней; г) ощущением преимущества от членства в группе по сравнению с другими группами; д) успешной конкуренцией группы с другими группами.
2. К омпоненты идентичности в группе:
- когнитивный (К): ощущение субъектом своей сопричастности значимому другому (индивиду, подгруппе, группе) и интегративной связи с ним, восприятие себя и других в соответствии с характеристиками значимого другого;
- аффективный (А): переживание субъектом связи с другим и оценка позитивности этой связи, переживание своего соответствия другому и событий, происходящих с ним;
- поведенческий (П): относительно устойчивое воспроизведение субъектом в своих действиях и поступках значимых характеристик другого, а также поведение в соответствии с его ожиданиями.
Каждый уровень проявления идентичности работников – межличностный, микрогрупповой и групповой – содержит три перечисленных компонента.
В производственных группах сильнее выражена групповая идентичность и заметно слабее – микрогрупповая и межличностная идентичность по всем трем компонентам. Исключение составляет групповая идентичность по аффективному компоненту, которая занимает промежуточное положение между микрогрупповой и межличностной идентичностью.
Между уровнями идентичности существуют определенные связи. Так, в производственных группах линейная связь существует между микрогрупповой и межличностной идентичностью (по всем трем компонентам), между групповой и микрогрупповой идентичностью (только по аффективному компоненту) и полностью отсутствовует между групповой и межличностной идентичностью. Более высокой детерминирующей способностью обладает групповая идентичность по отношению к микрогрупповой и межличностной идентичности. Нелинейная связь имеет место между групповой и микрогрупповой идентичностью (по трем компонентам). Ее особенность заключается в том, что повышение групповой идентичности сопровождается снижением микрогрупповой идентичности. Это происходит до некоторой точки перегиба, в которой тенденция меняется: дальнейшее усиление групповой идентичности сопровождается, наоборот, повышением микрогрупповой идентичности. Переход от одной тенденции к другой раньше всего наблюдается по аффективному, а позже – по когнитивному компоненту. Вероятно, работники начинают неосознанно, на эмоциональном уровне (аффективный компонент) ощущать возникающий дисбаланс между групповой и микрогрупповой идентичностью. Со временем они приходят к пониманию и осмыслению (когнитивный компонент) этого дисбаланса как нежелательного, угрожающего сохранению микрогрупповой идентичности.