Влияние совместимости на групповую эффективность определяется, прежде всего, особенностями организации совместной деятельности и условиями жизнедеятельности группы. В частности, роль совместимости в эффективности возрастает, когда группы длительное время находятся в условиях социальной изоляции и/или когда деятельность групп протекает в экстремальных условиях (например, экипаж международной космической станции, экспидиция в Арктике, геологоразведочный отряд). В любом случае, для таких групп характерна совместно-взаимодействующая форма организации совместной деятельности.
Связь совместимости с разными видами групповой эффективности неодинакова. Такой показатель социально-психологической эффективности как психологический комфорт членов в группе (подгруппе) прямым образом зависит от совместимости: чем сильнее выражена в группе совместимость ее членов, тем выше этот показатель ее эффективности.
В то же время, совместимость оказывает на производственно-экономическую эффективность не столько прямое, сколько косвенное действие. В группах, члены которых отличаются высокой совместимостью по тем или иным характеристикам, происходит усиление интеграции, проявляющееся, например, в возрастании групповой сплоченности, понимании с «полуслова», увеличения скорости принятия групповых решений и др., что, в свою очередь, повышает эффективность группы. Соответственно, низкий уровень совместимости может не только замедлить интегративные процессы в группе, но и усилить проявления дезинтеграции, например, обострение противоречий и возникновение деструктивных конфликтов, приводящих к снижению эффективности группы.
Кроме того, связь совместимости с производственно-экономической эффективностью может иметь нелинейный характер. Так, в исследовании подразделений, занимающихся охраной государственной границы, показано, что группы, члены которых обладают средней совместимостью, лучше и быстрее других справляются с поставленными задачами, а их сотрудники демонстрируют высокую готовность к профессиональной деятельности (Авдеев, 2009). Группы с низкой межличностной совместимостью индивидов также достаточно четко и полно выполняют распоряжения руководства, однако их сотрудники быстро утомляются и не могут демонстрировать высокую готовность к службе в течение длительного времени. Подразделения, сотрудники которых отличаются высокой совместимостью, демонстрируют самые низкие результаты деятельности, а их сотрудники в большей степени ориентированы не столько на решение профессиональных задач, сколько на межличностное общение. В конечном итоге, это приводит к снижению групповой результативности.
Эффективность групп с разной направленностью и разными условиями профессиональной деятельности зависит от совместимости индивидов по различным характеристикам. В частности, совместимость членов группы по их психологическим и социально-психологическим особенностям (темперамент, характер, социальные стереотипы) в большей степени влияет на эффективность подразделений, члены которых подолгу находятся в замкнутом пространстве или в экспедиции. Совместимость по физиологическим и психофизическим характеристикам (скорость реакции, ловкость, выносливость и т.п.) влияет на успешность групп, занятых деятельностью, где важна двигательная координация. В таких группах большое значение для эффективности имеет сочетание совместимости работников с их навыками согласованных действий. В этих случаях совокупный вклад совместимости и сработанности в показатели эффективности оказывается значительно выше, чем вклад каждого из указанных феноменов по отдельности.
Доверие
Доверие в организационном контексте
С начала 1990-х г. в индустриально развитых странах стал возрастать интерес к доверию в организациях. Это обусловлено тем, что оно расценивается в качестве социального капитала, который оказывает влияние на эффективность деятельности организаций. А именно: доверие может облегчать обмен информацией, уменьшать затраты на контроль и управление, способствовать развитию внутри- и межорганизационных связей и др.
Актуальность доверия определяется современными тенденциями повышения конкурентоспособности организации: предоставление полномочий группам (командам) и отдельным сотрудникам, активное сотрудничество между группами (командами), создание альянсов между фирмами, радикальная реорганизация организационных процессов. Эти тенденции предполагают переход от бюрократических организационных структур к маневренности управления на основе доверия. Например, предоставление группам и сотрудникам больше полномочий означает авансирование им доверия и налагает на них большую ответственность. Оказанное доверие стимулирует сотрудников действовать так, чтобы его оправдать. Однако предоставление полномочий даст эффект только тогда, когда сотрудники в действительности хотят и могут выполнять предъявляемые к ним требования. Активное взаимодействие между командами и группами в организации требует доверия, которое способствует преодолению чрезмерной формализации взаимных обязательств и установлению истинного сотрудничества, позволяющего организации проявлять мобильность и сохранять конкурентоспособность в быстро меняющихся условиях рынка.
Так как доверие влияет на эффективность организации, группы, индивида, оно нуждается в формировании и поддержании. В то же время доверие – это не цель, а средство повышения эффективности. Поэтому не следует концентрировать все внимание на доверии. Кроме того, для обеспечения эффективности деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников одного доверия не достаточно. Для успешной работы необходимы профессиональные знания и навыки сотрудников, грамотное построение производственного процесса, правильное распределение ролей, обучение и др. Более того, высокий уровень доверия может привести к злоупотреблению им, что, в конечном счете, обернется хроническим недоверием и снижением эффективности организации и ее субъектов.
Особое внимание уделяется доверию в группах и командах, так как они играют важную роль в жизнедеятельности их членов и организации в целом. Кроме того, малая группа расценивается как микромодель организации, на которой можно отрабатывать разные вопросы организационного доверия. Доверие в группе может включать передачу члену группы контроля над ресурсами (оборудованием, пространством, капиталом) или власти над другими, раскрытие секретов члену группы или его привлечение для представления группы во внешней среде. Доверие в группе/команде рассматривается в связи с групповым развитием, групповой сплоченностью, внутригрупповым конфликтом, лидерством/руководством, деятельностью команды топ-менеджеров в условиях нововведений, адаптацией новичков в группе, работой и эффективностью группы и др. В некоторых работах внимание фокусируется на специфике проявления доверия в определенных типах группы, например, виртуальных командах.
Понятие и многоплановая природа доверия
Доверие – избирательное отношение одного субъекта к другому, основанное на оценке некоторых качеств другого, готовности определенным образом взаимодействовать с ним и на ощущении личной безопасности (благополучия) от взаимодействия.
Доверие представляет собой сложный феномен, а потому в нем иногда выделяют те или иные компоненты. Например, межличностное доверие, по мнению одних авторов, включает компетентностно основанное доверие (уверенность в возможности других людей, приводящая к приписыванию им способности и надежности) и аффективно основанное доверие (вера в порядочность намерений других). Другие отмечают эмоциональное доверие (основано на межличностной заботе, беспокойстве и эмоциональных связях) и когнитивное доверие (связано с убеждениями относительно надежности партнера и его компетентности).
Наиболее полная и детализированная модель проявления доверия в малой группе создана в рамках микрогрупповой теории и включает два измерения: уровни и виды доверия.
Уровни проявления доверия:
- межличностное: доверие между индивидами внутри неформальных подгрупп, между членами разных подгрупп, между «самостоятельными» членами группы, между членами подгрупп и «самостоятельными» членами группы;
- микрогрупповое: доверие индивидов к неформальной подгруппе как коллективному субъекту и доверие подгруппы к отдельным индивидам;
- групповое: доверие индивидов к группе как коллективному субъекту и группы к отдельным индивидам;
- между подгруппами: доверие между неформальными подгруппами как коллективными субъектами, между подгруппами и не включенными в них членами;
- между подгруппой и группой: доверие неформальной подгруппы к группе и группы к подгруппе.
К видам относится деятельностно-совладающее, конфиденциально-охранительное и информационно-инфлюативное доверие.Каждый вид включает в себя три компонента: когнитивный (убежденность в наличии-отсутствии определенных качеств у объекта доверия), эмоционально-оценочный (позитивная-негативная оценка объекта доверия), поведенческий (готовность определенным образом взаимодействовать с объектом доверия). Деятельностно-совладающее доверие (ДСД) основывается на позитивной-негативной оценке инструментальных знаний и навыков другого индивида (подгруппы, группы) и представляет собой убежденность в его способности эффективно выполнять деятельность или делать вклад в общую работу, а также готовность к сотрудничеству с ним. Это доверие определяется результатами деятельности другого субъекта, которые отображают две характеристики: компетентность и ответственность в определенном виде деятельности. Конфиденциально-охранительное доверие (КОД) основывается на позитивной-негативной оценке индивидами морально-нравственного облика другого субъекта и представляет собой убежденность в его порядочности, а также готовность открываться ему и полагаться на него на фоне ощущения личной безопасности. Информационно-инфлюативное доверие (ИИД) основывается на позитивной-негативной оценке индивидами позиции другого субъекта и представляет собой убежденность в правильности его мнения, а также готовность принимать информацию и влияние от него. Это доверие определяется компетентностью другого по вопросам, которые неопределенны и значимы для субъекта доверия.
Два измерения доверия интегрированы друг с другом, так что каждый уровень выражается в трех видах доверия. Таким образом, может быть пятнадцать разновидностей доверия: межличностное деятельностно-совладающее, информационно-инфлюативное и конфиденциально-охранительное доверие, микрогрупповое деятельностно-совладающее, информационно-инфлюативное и конфиденциально-охранительное доверие и т.д.
В производственных группах наиболее сильно выражено микгрогрупповое доверие, менее выражено – групповое доверие, а наименее всего – межличностное доверие. Внутри неформальных подгрупп в группе существует несколько иная тенденция: по каждому виду наиболее сильно выражено микрогрупповое доверие, менее – межличностное доверие и еще меньше – групповое доверие. Кроме того, межличностное доверие по всем видам значительно сильнее проявляется внутри подгрупп, чем в группе в целом.